(人力资源二级论文)我国中小企业员工招聘的问题与对策_人力资源招聘问题论文

(人力资源二级论文)我国中小企业员工招聘的问题与对策由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人力资源招聘问题论文”。

国家职业资格全国统一鉴定

人力资源师管理论文

论文题目：姓 名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：

(国家职业资格二级)

我国中小企业员工招聘的问题与对策

摘要：目前，知识经济已经成为时代的主流,人才资源已经是现代经济发展的首要资源。在全球化的进程中，谁拥有高素质的人才资源，谁充分发挥了人才资源的作用，特别是现阶段，国际金融市场的不稳定，国内各个行业都面临着极其严峻的挑战，尤其是一些竞争力小的中小型企业面临更严重的挑战，如果没有一支稳定的职工队伍，最终会导致企业被市场淘汰、倒闭。本文从中小型企业的招聘方面进行分析，发现其中存在的一些问题并提出解决的基本对策。

中小企业是国民经济的基础，也是促进我们经济发展的重要力量。这从目前我国登记注册的中小企业占全国注册企业总数的99%以上就可以看出。中小企业是相对于大企业而言的一个概念，是指在经营规模上较小的企业，雇佣人数与营业额皆不大，此类企业是由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。依据2003年《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》，结合行业特点制定了不同行业的中小企业标准的认定。随着全球经济一体化进程的加快，企业之间的竞争更加的激烈，而中小型企业本身就受诸多因素的影响，其中一个重要的原因就是缺少人才。而招聘是我国各种企业补充员工的主要渠道。所以招聘工作对于中小企业来说是十分重要的。

一、我国中小型企业招聘现状。

任何企业的发展，人都是最关键的因素；人员招聘作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径，其重要性不言而喻。而因为中小企业比大型企业在硬件以及软件方面的都存在劣势，所以对中小型企业而言，人员招聘尤其是高素质的人才招聘更是重中重，难中难。目前中小型企业招聘主要面临以下困境：

1、没有自己的品牌和知名度。大型企业完全可以凭借自己的知名度和品牌来吸引更多，更优秀的高素质人才，更不用说一些普通人员的配置，而中小型企业在这些方面明显要与大型企业有一定的差距，很难吸引到有价值的员工。

2、没有好的福利待遇。大型企业的各方面薪酬福利都有很完整的体系，也比较固定，但是中小型企业本身就是资金有限，薪酬福利体系不是很完善，不可能提供比大型企业还要优厚的福利，所以这本身就增加了中小企业招聘的难度。

3、没有专业的人力资源制度。目前很多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识。目前很多中小企业管理招聘的人员都是身兼数职，他们认为花钱招聘就可以就可以坐等人才上门，但是现在各个行业人员的需求都很大，已经不是可以坐等人才上门的时候了，只能主动出击，寻找合适自己企业的人才。这就要求中小企业要有专业的人力资源人员为企业招收人才。

4、留不住员工，员工的流动性大。这是一个很严重的问题，企业要稳定的发展就必须留住有经验，有价值的员工，虽然中小型企业对于成熟人才来说也是有一定优势的，比如有展现个人才华的空间，发展速度快等，但是中小企业的劣势也是很明显的，比如没有系统的培训，个人能力提高有限等。这些就造成了一些在中小企业成熟的人才走向大型企业，而中小企业就只能再一次的招入新的人员补充，但缺少有经验的优秀人才支撑，企业的发展就得不到保障。

5、用于人员招聘的经费有限。中小企业往往不太重视人才招聘，而经费预算有限，但在人才招聘中，招聘渠道几乎都是采取收费方式的，大型企业的招聘往往是投入很大的人力和物力的，比如在报纸报刊上刊登大篇幅的招聘广告，在人才市场设置大的展位，在招聘网站投放广告等，这些都不是中小企业可以承受的，所以为了减少招聘投入，他们只能选择相对便宜的招聘方式，这就有了比如说熟人介绍，在人才市场前张贴广告，在学校张贴招聘广告等做法。经费问题也直接成为中小企业招聘人才的瓶颈。

二、面对中小企业招聘困境提出一下相应对策。

在中小型企业的生存与发展中，人才起到的关键作用是要比大型企业更为重要的，大型企业利用品牌，薪资福利，规范性的培训等可以吸引很多的人才，中小企业中的人才可能并不是很多但却是可以起到领头羊一样的作用，这对企业的发展是有着决定性的作用。为了获得长期生存与持续发展，如何得到人才并留住人才这就成为中小企业

竞争中严峻的问题。那么中小企业如何扬长避短，招聘到适合自己企业的人才并让人才可以长期稳定的为企业服务呢？以下提出一些对策：

1、加强企业的人力资源管理的基础工作，建立完善的招聘体系。首先，企业必须配备具有专业的人力资源知识的人员，对整个招聘的流程要制定完整的规划。在人员招聘中，我们经常可以看到一些民营企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是以经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。这一方面说明招聘单位在招聘标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重。这是招聘的前提工作，只有做好前期的准备工作，之后的招聘工作才会有效率的进行。

2、制定明确的人力资源规划，提高招聘的效率。企业必须有长期的人力资源规划，不能采取现缺现招的方法，要理清企业发展战略，确定企业现实与未来所需的核心能力，确定企业所需的核心人才，进行岗位工作分析，进行人才需求预测，进行人才供应预测，制定人才招募与储备计划，制定人才培训与开发计划，制定人才薪酬与激励计划，制定人才绩效考核与晋升计划，按此流程制定和实施人力资源规划工作。就是基于企业的核心竞争能力，能根据市场的不断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划，在保证企业核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求。就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，完善预备性的人力储备规划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地配备企业所需的核心人员，以提高组织的快速反应能力。

3、增加企业在人员招聘方面的资金投入。中小企业虽然资金有限，但是在可以承受的范围内还是要适当的增加人力资源方面的投入，因为只有注重企业的招聘工作，注重企业内部人才的培养，才能使企业得到长足的发展。

4、选择适合企业招聘的渠道。事实上，企业进行人才招聘的渠

道有很多种，每种渠道都是有各自的利弊，如何选择有效的、节约开支的招聘方式是很重要的。（1）、人才市场招聘。这种招聘好处就在于企业可以和应聘人员进行面对面的交流，效果比较明显，缺点是受应聘人员素质和数量的限制，很难在一场招聘会上就招到合适的人选。参加一场这种小型的招聘会费用大概在500-700元之间。（2）、网络招聘。这种招聘主要是选择一些好的人才网站以开通会员的方式，发布招聘信息，或者通过搜索缩小招聘人员的范围，取得应聘人员的联系方式通知应聘，这种方式的好处是前期的效果突出，能找到的合适应聘者得信息比较多，缺点是人员投入比较大，后续性不好。网络招聘的费用一个月在400-600元之间。（3）、报刊广告招聘。这种方式虽然效果也值得肯定，缺点是对于企业来说周期短，投入大。投一次广告的费用在3000-6000元之间。（4）、校园招聘。这类招聘所面对的人群均是应届毕业生。虽然可塑性和可发展的空间很大，但是没有实际工作经验，对职业的定位还是不够成熟，心态不够稳定，往往是跳槽率最高的。（5）、熟人介绍，职工引荐。这种方式事实证明人员的稳定性是最好的，而且也能最大限度的节省企业招聘开支，但是根据目前的情况，人员推荐会给组织的管理带来一些负面的影响如裙带关系，拉帮结派，不利于企业的团结。以上的招聘方式各有利弊，综上在中小企业中如果是要招聘常规人才，可采用人才市场，或者校园招聘的方式因为招聘成本较低，效果也不错；如果是要招聘高素质的人才，建议采用网络招聘的方式，因为周期相对较长，而且互联网的辐射能力和影响力都比人才市场强，对人才的选择空间相对较大。

5、确立面试规范。面试的形式是丰富多样，同时面试测评的内容也在不断扩展，不仅包括知识和仪表，还包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等，都是对应聘者的全方位考察。企业要制定详细的面试规范，使面试达到目的明确，面试标准具体，面试流程系统完整，面试问题设计合理，面试结果公正客观的效果。

结语：在中小企业的招聘中的确存在很多的问题和困境，虽然也提出了一些对策，但是人力资源中招聘工作是一项专业性很强的工作，并不是可以一蹴而就的，还需要在实践中不断的坚持，不断的改

进，不断的总结，制定出符合自身企业招聘的制度，总之，企业管理要以人为本，优化人员结构是一种力量，不管是什么部门的工作人员，都要具有团队精神，俗话说，团结就是力量，员工上下团结一致，就有了凝聚力，企业就有了强大的发展潜力。千招万招，贵在企业的诚心与真心。只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展的合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，为人才考虑得更多、更周全，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。企业才能提升活力，进一步发展。从而达到公司效益最大化的目的，使公司长久而快速的发展下去，在竞争中利于不败之地。

参考文献：

①《企业人力资源管理师（二级）》、中国劳动社会保障出版社、2007年2月第2版、P100 ②王成、《民营中小企业人力资源管理分析》、特区经济-2006（12）、③辛超丽、《中小企业人力资源的困境和出路》、贵州商业高等专科学校学报、2006（12）