大学生就业歧视的经济学分析_大学生就业歧视研究

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收稿日期:2007-09-14

作者简介:栗芬(1982-),广西师范大学高等教育专业硕士研究生。大学生就业歧视的经济学分析

栗芬1,郭峰2

(⒈广西师范大学,广西桂林541004;⒉浙江科技学院,浙江杭州310023)

摘要:针对当前大学生在就业中遭受歧视这一社会问题, 从经济学的角度分析了其表现类型及原因,并提出了相应 的对策。

关键词:大学生;就业歧视;利益

中图分类号:C976文献标识码:A文章编号:

1008-8881(2008)01-0021-03

近年来,大学生就业难已经成了一个日益被关注的社

会热点问题,就业歧视行为也随之凸显出来。据有关资料 显示,七成多的毕业生遭受过就业歧视;在就业市场上,90%以上的招聘广告都含有歧视性条款。就业歧视成为目 前人才市场中存在的一种普遍现象,存在于大学生就业市 场中的各个层面,成为阻碍就业市场正常发展的关键因素 和影响大学毕业生就业的重要原因。

一、就业歧视的概念界定和表现类型

(一)就业歧视的概念界定

就业歧视,是指用人单位在招聘过程中或劳动关系建

立后,对招聘条件相同或相近的求职者或雇员基于某些与 个人工作能力或工作岗位无关的因素,而不能给予其平等 的就业机会或在工资、晋升、培训、岗位安排、解雇或劳动 条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇, 从而取消或损害求职者的平等就业权或雇员的平等待遇 权的现象。它具有以下几个特点:一是就业歧视既可能发 生在招聘过程中,也可能发生在聘用以后;二是歧视的理 由是基于与个人工作能力无关的某些个人特征,如种族、肤色、国籍、出身、年龄、财产、宗教信仰或语言等等;三是 就业歧视损害得是求职者平等的就业机会或者是雇员的 均等待遇。

(二)就业歧视的类型

1、户籍歧视。户籍歧视就是在劳动力市场上,依据分

城乡的户籍制度划分雇员群体并实行不同待遇的行为。有 学者指出,目前在中国表现得最为严重的就业歧视来源于 现存的户籍制度,固定的户籍制度从制度上支持了劳动力 市场的就业歧视,增加了流动就业迁移成本和流动成本, 限制了劳动者在平等基础上自主择业的权利。我国当前户 籍歧视主要表现为:工资及待遇歧视、雇佣歧视、职业歧视 及人力资本投资歧视。

2、性别歧视。根据1958年国际劳动组织通过的《关于 就业和职业歧视公约》中的规定,性别歧视就是基于性别的任何区别、排斥或优惠,其后果是取消或损害就业方面 的机会平等或待遇平等,但基于特殊工作本身要求的任何 区别、排斥或特惠不应视为歧视。我国近年来的就业性别 歧视现象广泛存在于女性的就业过程中,主要表现在:女 性人口在下岗和失业中所占的比重较大,女性找工作难, 男女收入和职业上存在差距等。

3、年龄歧视。年龄歧视就是在劳动力市场上,雇主依 据求职者的年龄因素,在求职者具备完全平等的条件下却 做出不予雇佣的决定,或依据年龄因素给予在职职工不同 待遇的行为。由于我国人口众多,就业结构出现年轻化的 趋势。有的用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界 限,将一批年龄较大的求职者排斥在外。越来越多的企业 在招聘员工时,将用人的年龄限定在35岁以下。有的单位 采用强迫的方法使达到一定年龄的受雇者自动离职或者 退休,或者当受雇者达到一定年龄时其升迁就受到影响。

4、疾病歧视。因对方患某种疾病而对本来合格的求职 者予以排斥,或对已经在职工作的人员做出辞退处理的行 为就是疾病歧视。在我国,疾病歧视主要是针对“乙肝病毒 携带者”的歧视,而我国约有1.2亿人是乙肝病毒携带者。尽管权威的医学专家已经明确认为:除了少数特殊行业 外,慢性乙肝病毒携带者可照常参加工作,但是许多单位 在录用过程中,通过设置一定的体检标准来限制乙肝病毒 携带者的录用。

5、学历与经验歧视。如果对于一个工作岗位,具备一 定的学历层次的劳动者就可以胜任,而招聘单位却要求求 职者具备相对较高的学历层次,就构成了学历歧视。大学 生就业难已成为我国近几年的热点问题,然而在就业市场 上却有一种新趋向,不少用人单位的招聘条件不断攀升, 竞相提高被聘人员的学历标准,结果造成用人上的“高消 费”现象,一些招聘单位甚至挂出了“专科免谈”。在我国, 一些招聘的单位或雇主经常向求职者提出要求具备工作 经验的条件,这实际上是招聘的单位或雇主逃避社会责 任,仅仅关注自身盈利目标的一种异化现象。刚刚毕业走 出校门的大学生往往是经验歧视的受害者。

6、身高与容貌歧视。如果一个求职者应聘某个他能够 胜任的工作,而提供这项工作的雇主却因其身高(或容貌)问题,把此项工作提供给了其他相对身材较高(或容貌较 美)的求职者,此时身高容貌歧视发生。

以上列举的还是比较常见的几种就业歧视,现实中的表现则更是五花八门,诸如地域歧视、血型歧视、姓氏歧视 等等,不一而足。

二、大学生就业歧视的经济学分析

(一)扩招背景下大学生供大于求。目前我国已经进入 高等教育大众化阶段,大学生就业市场受供求规律变动的影响,由“卖方市场”变为“买方市场”。高校扩招以来,我 国高等教育出现了超常规发展。截至2000年,我国经济规 模比1978年增长了两倍,而普通高校在校生规模则翻了 将近三番。仅2003年的毕业生就比2002年增加了

46.2%,高出同期GDP增长率五倍之多。根据奥肯定律:国 民收入每增加2.5%,就业率也会相应提高1%。也就是说, 从劳动的需求来看,一个国家的劳动需求的增长率一般不 会超过国民收入的增长率。而在我国,毕业生供给增加的 比例远远超过国民收入增加的比例,失业现象必然发生。21山西煤炭管理

干部学院学报

2008.1

大学扩招后,大学毕业生的数量急剧增加,大学生供给紧 缺的时代已一去不复返,他们与社会需求之间的关系也由 供不应求转为供求平衡直至供大于求。

(二)经济人追求利润最大化的本性。西方经济学认

为“,人都要利益最大化”,即经济人的一切经济活动都是 以利己为动机,力图以最小的代价去追逐和获得自身的最 大经济利益。随着市场化程度越来越高,经营者的经营意 识、成本意识也越来越强。为了追求利润最大化,用人者会 想方设法降低用人成本,而招用女工、无工作经验者、身体 有缺陷者以及为外地生源的学生申办户口等等,都会增加 用人成本而减少利润。所以,为了追求更大利润,很多用人 单位在招聘时就制定许多歧视性规定。

(三)政策失灵。政策失灵经济学理论认为,政府政策

也存在着失灵和负效应的一面。首先,我国政策本身存在 不完善之处。我国目前还没有一部促进妇女平等就业的专 门法律,相关的法律及规定主要在《妇女权益保障法》及 《妇女发展纲要》中集中体现,其中有关禁止就业性别歧 视、促进男女平等就业的条款多为一些原则性规定,缺乏 对性别歧视内涵和范围的明确界定,加之对劳动力市场缺 乏监督和管理,让一些用人单位有“空子”可钻。其次,政策 调控对象的博弈对策可能削弱政策效应。从政策制定到实 施并产生效果,实际上是政策制定者与政策调控对象之间 相互作用的一个动态博弈过程。“上有政策,下有对策”就 是对广泛存在的政策博弈的生动描述。参与政策博弈的各 方当事人,代表着不同的利益主体,因此政府的政策效应 往往会被其他经济主体的预期和相应的策略行为抵消一 部分。再次,政府政策具有挤出效应。政府制定性别平等的 劳动力市场政策,如规定同工同酬和必须给与生育期妇女 带薪产假等条款,目的是要克服劳动力市场的不完善,保 护女性正当权利,但这一政策带来的负面效应是加剧了对 妇女就业的性别歧视,阻碍了女性就业。

(四)市场外部性。保罗·萨缪尔森认为:当生产和消费的某些外在的影响被包括在市场价格中时,就会产生外部 性问题。市场的运行规则是市场主体通过对自身的成本收 益分析,追求以最小的成本获得最大的收益。同理,雇佣女 性这一经济行为也存在着外部性。一般情况下,女人承担 着生儿育女和操持家务等责任,这些都属于非市场劳动, 而市场只对那些进入市场并可以进行交换的劳动予以认 可。其他劳动(无论是生儿育女,还是操持家务),尽管它们 对社会和家庭有着极为重要的意义,但它们不具有市场价 值,不能带来市场意义上的收益,而且这部分没有市场价 值的劳动总是要占据一定的时间和精力,有时甚至会排挤 正常的工作(如生育会直接影响工作时间,过重的家务劳 动负担会使女性不能精力充沛地工作等)。用人单位聘用 人员的目的是为了获得能够带来市场价值的那部分劳动, 任何市场主体都不愿意为女性的非市场劳动支付成本。

(五)我国现有劳动法制法规不健全,使得就业歧视是

低成本甚至是无成本的。我国现行《宪法》、《劳动法》、《妇 女权益保障法》、《残疾人保障法》等法律文本没有关于就 业歧视的法律条文,对于这面的有关内容基本上只是一些 原则性的规定,没有规定具体落实措施,也没有

业歧视应承担的相应法律责任,可操作性不强。另

目前劳动争议的受案范围,均以劳动者与用人单

立书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提

阶段产生的就业歧视争议不包括在内,也就难以

救济的途径得以解决。

三、大学生就业歧视问题的解决对策

就业歧视扩大了人与人之间的差距,逐渐形

弱势群体,而且弱势群体很难通过努力改变自身

其利益诉求也就很难通过常规的渠道表达出来。

种利益诉求如果通过一种极端的方式进行宣泄的会影响社会的稳定与进步。在严峻的就业压力下

来越来严重的就业歧视现象,全社会应该行动起

学生建立一个和谐的就业环境。

第一、从立法上铲除就业歧视。应在《宪法》

规中增加反就业歧视的内容,并制定独立的《反

法》。从司法层面上,应建立相应机构(如“公平

会”)以保障劳动者就业平等合法权益的实现。平

员会,将承担以下职责:对就业歧视做出认定,对

申诉案件进行调查、协商、调解,研究公平就业政

建议,提供有关就业歧视的咨询服务等,并可为

备起诉书,代表参加诉讼。虽然我国的法律以及

性法规均有禁止就业歧视的条款,但这些条款都

性,没有明确用人单位的法律责任,也没有规定

款、当事人的救济途径及解决方式等,这必将直

律法规不能产生实际的效能。因此,应该在明确

法、妇女权益保障法及劳动法一致的性别条款来

就业机会平等的同时,各级政府和有关部门还要

可操作性的法规、政策和措施,并建立平等的政策

督机构,对用人单位明确奖惩。通过上述立法和执

让企业意识到歧视是有成本的,若企业仍然对这

而不见,政府还可以从经济上对其进行处罚,从

歧视的成本再度加大,远远高于不歧视成本,这

企业放弃对女性的歧视。同时,我们还应该向劳

就业和劳动力市场相关的法律法规,增强劳动者

识和维权能力,使大学生学会运用法律手段来争

自己的合法权利。

第二、使女性的“自然成本”社会化。改革女

和哺乳期的工资支付方式,降低用人单位的成本

这方面,一些学者已提出了几个对策,如立法增设

休假”以提高男性劳动成本、减低女性生养孩子

资来降低女性就业成本及社会统筹管理女职工

哺乳误工期的补偿等。其实,最为重要的是对女

和哺乳的误工进行社会化补偿。理由很简单,女

既是满足个人和家庭需要的微观选择,又是实现

可持续发展的不可或缺的社会行为。我们不能把

关的所有的负担和损失都由企业来承担,这应该

公共责任与义务。我们建议,企业单位照常支付

计划生育和哺乳期间的工资,而后从上缴给国家

22收中予以扣除;对女性公务员及事业单位的从业人员,在 其生育时段的工资可由财政专项拨支。

第三、转变观念。解决女大学生就业歧视问题,首先

需要来自法律、政府、高校、企业、社会等多方面的理解、支 持和努力,应当自觉地、有意识地引导社会观念的转变。转 变观念,加强对传统性别文化和男权制度的创新,为解决 女大学生就业难的问题创造更好的文化与制度环境。特别 是在制度方面,建议以“男女平等”国策作为惟一标准,对 各种公共立法条文、各级政府政策规定进行盘点,彻底清 除违反国策或与国策不符的内容;另外,在各级政府的劳 动管理部门设立“性别平等”监管办公室,监督和维护本行 政区域内就业过程中的性别平等关系。在初具规模的劳动 力市场和定期的人才交流会上分设必要的监控窗口,及时 处理各种性别歧视的投诉,以保护女性的劳动权益和帮助 她们获得合理的就业待遇。

第四、自主创业。对于广大面临毕业的学生而言,调整 期望值,调整心态,并积极提升自身素质,增强竞争能力,争取走自主创业或合作创业之路。我们国家正在进入大众 化教育阶段,高等教育已不再是精英教育,过去那种认为 “考上大学就是进了保险箱”的想法早就已经过时。党中 央、国务院更是对大学毕业生就业问题给与了高度关注和

重视,国家还提倡大学生自主创业,并制定了各项优惠政 策和相关措施,帮助和扶持大学生走自主创业之路。目前 出现的各种大学生自主创业成功的例子屡见不鲜,对我们 当代大学生的就业应有启发及借鉴意义。

参考文献:

[1]保罗.萨缪尔森,威廉.诺德豪斯.经济学[M].北京:人民邮 电出版社,2004.[2]王莹.女大学生就业中性别歧视的经济学分析[J].华中师 范大学研究生学报,2005,(12).[3]刘秀兰,周末来.女大学生就业中的性别歧视[J].重庆工 学院学报,2006,(9).[4]吴秀霞.大学生如何应对就业歧视[J].青年探索,2006,(5).[5]邓相花,袁超.就业歧视认定标准初探[J].法制与社会, 2006,(9).