就业歧视劳动关系_就业歧视行业要求

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我国当前劳动关系政策评析之就业歧视

我国是一个劳动力资源丰富的发展中国家，但是就业歧视现象大量存在，成为一个棘手而敏感的社会问题。就业歧视，中国立法没有明确界定，理论界有不同的观点，根据国际劳工组织就业和职业歧视公约（1958年）第1条规定，所谓就业歧视，是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。就业歧视是各国普遍存在的现象 由于中国反就业歧视制度的缺陷，使得中国就业歧视问题严重，为保障公民就业权和实现公平就业，必须加强反就业歧视立法与研究，制止就业歧视违法行为的产生。

一、就业歧视的类型

法律没有界定就业歧视，也没有对就业歧视进行规制，致使出现各种各样的就业歧视现象，诸如出现血型、姓名、属相、基因、语言、履历、喜好、教育、家庭、地位、身材容貌等因素的就业歧视问题层出不穷。

1、户籍歧视。我国户籍歧视存在两种情况: 一是歧视农村户口, 农民进城务工受到种种限制。一些大中城市设置的行业和工种硬性规定企业事业不得使用农民工，而且农民进城务工限制要办暂住证、健康证等五大证，要交登记费、审核费等费用，少一证就挨罚。另一种是歧视外来人口就业。

2、性别歧视。性别歧视是各种就业歧视中最为常见的一种，充斥着各行各业，不管是企事业单位还是国家录用公务员，都普遍存在。由于女性与男性生理结构和心理的差别致劳动能力方面存在差异，部分行业、岗位劳动强度大且又危险，要求男性劳动者合情合理，但拒录女性要符合法律的规定。现实中大多数行业和岗位并没有这种特殊需要，用人单位只录用男性，拒绝所有女性劳动者，显然不合理也不合法。

3、学历与经验歧视。社会不断发展，对高素质人员的需求本属正常现象，为了实现利益的最大化，再加上劳动力供大于求，用人单位追求学历高有经验的人员也属正常现象。但是问题这种追求是否是合理且必要，比如，对于一个工作岗位，如果具备一定学历层次的人员就完全可以胜任，那么用人单位却一味要求求职者具备更高的学历层次，或者一个工作岗位，有无工作经验对完成工作没有影响或影响很小，那么用人单位以有经验者优先或者需有

两年以上的工作经验作为录用的条件，就属于不合理且不必要的追求。用人单位的这种无理要求其实对中国人力资源是一种浪费，限制了大批应届大学毕业生和低学历人员的就业。

4、身体状况歧视。身体状况歧视, 包括身高、相貌、体型、残疾、血型、健康等方面。在个人具有特定职业所需的技能、经验及教育，且不论雇主是否提供合理的工作条件的情况下，反而去挑剔应聘者的硬件条件，换句话说即为应聘者的身体条件例如身高、相貌、体型残疾、血型、健康等自然属性因素，在不影响工作及工作表现的情况下不应当受到歧视。但在现实生活中聘用单位时常做出“身高 1.6米以上，容貌气质佳”等苛刻条件，而这些行业并非是对自然属性有特殊要求的行业，换句话说若不具备这些条件并不影响工作本身，在这些方面的歧视造成了人力资源的大量浪费。

二、就业歧视的原因

在我国，由于受历史和现实多种因素的影响，就业歧视问题比较严重，表现形式也多种多样，从乙肝歧视到性别歧视，从学历歧视到籍贯歧视，而且处在动态变化之中。就业歧视之所以存在，究其原因，主要是：

1、劳动力市场供求比例失衡，这是造成就业歧视的根本原因。据劳动保障部发布的劳动力市场供求状况分析报告表明：中国劳动力资源丰富，城乡新成长劳动力年均达2000万人，全国城镇每年新增劳动力1000万人，加上需要就业的下岗失业人员和其他人员，每年需要安排就业的达2400万人。从劳动力的需求看，按照经济增长保持8% —9%的速度，每年可新增800—900万个就业岗位，加上补充自然减员，可安排就业1200万人左右，年度劳动力供求缺口仍在1200万人左右。从总体上看，在未来相当长的一个时期内，劳动力供大于求的基本态势将长期存在，这意味着劳动力市场将长期是买方市场，就业机会成为一种稀缺资源，求职者为了获得可能的工作，往往不得不接受歧视性的工资福利待遇,，因此歧视现象也就更容易产生。

2、用人单位用人自主权被无限扩大，片面追求利润最大化的用人模式。在引入市场经济替代计划经济的过程中片面地、过分地强调市场自由和经济效益，忽视了劳动平等权和社会公正。用人单位作为劳动力市场的主体，其用人的原则是以最小的投入获取最大的收益，本是无可厚非的，但是很多单位

不愿意招用女性，并不是认为女性的能力不如男性，而是由于招收女性，用人单位将要承担的成本比较高，女性的生育费用和生育带薪产假等客观上造成了用人单位成本的增加，导致用人单位不愿意为这部分社会成本付费。同样，基于成本的考虑，用人单位不愿意为外地生源的学生申办户口，不愿意招收缺乏工作经验的应届毕业生。法律对用人单位的用人自主权没有作出合理限制，许多单位滥用用人自主权，随心所欲地制定用人规则，抬高就业门槛，导致就业歧视问题的产生。

3、立法内容不完善，流于形式。现行有关反就业歧视规定过于原则，缺乏可操作性，立法存在遗漏。具体表现在：一是对就业歧视的含义以及就业歧视的判断标准都没有作出明确规定，导致实践中难以准确认定就业歧视行为；二是规定就业歧视的类型太少《劳动法》仅规定了四种就业歧视行为，《就业促进法》增加了三种，这很难应付实践中不断出现新的就业歧视行为；三是缺乏法律责任的规定，除了规定禁止就业歧视外，对于实施就业歧视行为人应承担何种法律责任却没有作出系统规定，只规定单一的民事责任，无法规制和消除就业歧视；四是缺乏具体的法律救济途径，《就业促进法》虽然规定反就业歧视可以向人民法院起诉，但规定过于粗糙，因为界定就业歧视的规定，而且对歧视行为处罚责任过轻，导致被歧视者权益得不到较好地法律保护；五是缺乏反就业歧视的专门机构，中国设立了处理劳动争议的调解仲裁部门，但由于目前的劳动争议仅适用于建立劳动关系之后的出现纠纷，因此对于求职阶段发生的准劳动争议难以得到法律保护。

三、消除就业歧视的方法

1、健全和完善我国禁止就业歧视的法律制度，为禁止就业歧视提供法律依据。具体措施为：①消除现有法律中的歧视性规定。针对有些地方政府从局部利益出发而颁布的各种影响公平就业的歧视性法规、规章和决定，法制部门应当加强对这些文件的清理工作，对与《宪法》和《劳动法》抵触的规范性文件，要有计划有步骤地予以废止。②完善现有的法律法规，使这些法律法规有可操作性，如对《劳动法》、《妇女权益保障法》等相关的法律进行修订，使这些法律的责任具体化，对于就业歧视行为的惩罚一定要加大并且要落实到实处，让用人者或雇主付出更多的成本。③制定禁止就业歧视的专门

性法律，以保证就业歧视问题的有效解决。为了彻底禁止就业歧视行为，保证劳动者的平等就业权的真正实现，我国应该在现行《劳动法》的基础上，尽快制定专门的禁止就业歧视的法律，使就业歧视现象得到遏制，就业者的权利得到法律的有效保障。

2、建立专门的禁止就业歧视机构，准确有效地认定和解决就业歧视问题。我国目前就业管理是由中央到地方的各级劳动和社会保障部门来完成，主要有培训就业、劳动工资和失业保险等职责上的分工，为保持法律的协调，建议当前将禁止就业歧视工作内容纳入到各劳动争议仲裁委员会，由劳动争议仲裁委员会受理各类就业歧视投诉，参考劳动争议处理，采用行政处理前置程序，即规定就业歧视受害者先向劳动争议仲裁委员会投诉，申请处理，对劳动争议仲裁委员会处理不服的，在一定期限内再向法院提起诉讼。待禁止就业歧视法律机制成熟后，再建立一个类似美国等国家和地区的平等就业机会委员会的专门机构，更有效地处理就业歧视问题。

3、发挥政府的作用和责任，为平等就业、禁止就业歧视提供有力的保障。在立法逐渐完善的基础上，政府必须加强执法以及在宪法、法律的框架下制定行政法规、规章，为平等就业提供强有力的法律保障，创造一个有利于平等就业环境和空间。同时加强劳动监察制度，为受害者提供行政救济，各级政府加强投入，为劳动监察机构配备相应的人员和物质条件，为劳动监察工作提供有利的执法环境，保证劳动监察机构有效地履行劳动监察职责，最终为就业歧视的受害者提供有力的行政救济。从目前来看，政府主要应该做好以下工作:①转变劳动就业政策和观念，打破劳动力市场上的壁垒，特别是城乡壁垒和行业性垄断，要尽快制定劳动标准，完善社会保险体系，使所有的劳动者都享有同等的权利和社会保护。②制定扶助弱者或弱势群体的相关政策和措施，规范弱势劳动者培训制度，形成一套完整的培训机制，建立一些公益性职业培训学校，少收费或者不收费，进行短期培训，使那些收入较低的劳动者学习一些有关方面的专业知识和技能。③培育和提升我国公民的权利意识和平等观念，需要政府通过各种途径的宣传教育，提高公民的权利和平等意识，强化权利和平等观念，但最主要的是要利用媒体的影响力，曝光歧视，宣传平等，允许各方面对歧视问题进行充分的讨论和对话，使整个社

会了解歧视的不同形式，歧视的社会危害性，让公民来决定什么不应该被歧视，使公民权利意识和平等观念深入人心。

在我国，无论在制度上还是在实践操作层面上，真正的平等就业受到诸多因素的限制，争取平等、消除歧视的道路还很漫长。但在全球经济一体化的背景下，禁止就业歧视已经成为世界共同的目标和事业，无论发达国家还是发展中国家，消除就业以及其他社会领域的歧视现象，都是不能回避的问题。中国禁止就业歧视应根据我国的政治经济文化条件，探索适合我国的禁止就业歧视之路。