关于大学生就业中的社会歧视现象的分析_社会歧视现象

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摘要：大学生就业中的社会歧视是指用人单位从他们自身利益出发, 对某些大学生就业采取偏见和排斥的态度, 以及由此带来的这些大学生就业机会的被损害和被剥夺的社会现象，主要表现为性别、工作经历、形象、健康、地域、教育背景、社会关系等方面的歧视。这些歧视的存在引发了种种个人冲突和家庭矛盾, 冲击着社会的和谐与稳定。

关键词：大学生；就业；社会歧视；原因；危害

中图分类号：c913

大学生就业中的社会歧视是指用人单位从他们自身利益出发, 对某些大学生就业采取偏见和排斥的态度, 以及由此带来的这些大学生就业机会的被损害和被剥夺的社会现象。[1]

一、大学生就业歧视现象的表现

1、性别歧视

这一点主要是针对女性就业者而言，有的单位明确要求不要女性；有的单位虽不明确规定，但不要女性是其潜规则，更为滑稽的是，有的单位还要求女性应聘者无男朋友。性别歧视以各种形式存在于世界上，与男生相比，女大学生在就业中遭到性别歧视早已是不争的事实。许多用人单位招聘毕业生时常常以工作需要为借口, 打出只招男生的招牌, 将众多优秀的女大学生拒之门外, 即使没有明确规定只要男生，同等条件下男生优先也早已成为他们的心理定势。有的为逃避舆论的谴责和法律的监管，在招聘启事中并不排斥女性，但在具体选聘过程中要么提高女性的录用标准，要么在实际录用人员中暗地里将女性排除在外。

2、工作经历方面的限制

这一点主要表现在对工作经验的限制，很多单位对要求大学生需要有相关工作经验，或者要求工龄达2 年、3 年或5年。眼下，一些未能找到工作的大学毕业生依然奔波于各大人才招聘会，为求职辛苦奔波着。然而，一些用人单位的“经验歧视”却像一道无法跨越的门槛，将那些心急火燎的大学生拒之门外，也让本已严峻的就业形势“雪上加霜”。

3、形象方面的限制

这种限制一般表现为对男性要求身高170cm 以上，女性要求身高160cm 以上，有的则更高；还有的单位对长相也作出了要求，如英俊、漂亮、有气质等等。身高、容貌、体型等先天身体条件越来越频繁的成为了重要的就业因素。

4、健康歧视

健康歧视主要表现在对乙肝病毒携带者的歧视。我国目前乙肝病毒携带者超过1.3亿人，已经发展成为一个极为庞大的群体，乙肝病毒携带者毕业后就业难已经成为一个不容忽视的社会问题。2003年，两件影响极大的“乙肝”事件震惊了法律界和整个社会，即周一超杀人案和张先著诉安徽省芜湖市人事局乙肝歧视案。无论这两个事件的结果如何，都揭示了一个隐藏在事件背后的深层问题，那就是招聘者因携带乙肝病毒被拒的事实已到了招聘者无法忍受的地步。

5、地域歧视

大学生就业中的地域歧视主要表现为对毕业生户籍的限制。如在北京的一些工作岗位要求中明确表示北京户口的优先，或者是只要有北京户口的毕业生。

6、教育背景方面的限制

有的单位要求应聘者第一学历为重点院校的本科，有的单位要求本科、硕士、博士所读专业必须为同一专业，有的单位明确要求只要211和985工程大学甚至是更少范围内的大学毕业生。另外，由于毕业生相对较多，有的单位便以应聘人员有无留学经历作为限制条款。

7、社会关系歧视

部分大学生因其家庭具有广泛的社会关系背景可以在就业过程中获得特殊的、不公平的就业资源。等级观念、特权观念等官本位的人治思想为一些政府官员的子女或者是同政府联

系比较密切的毕业生提供某种就业便利 , 使得毕业生之间的公平竞争准则程度不同地丧失或走样。正所谓“学好数理化, 不如有个好爸爸”，“一人得道, 鸡犬升天” , 如果父母做官, 有权有势, 那么子女毕业后就能够有一个好的工作, 前程一片光明, 而那些有知识、有能力的普通家庭子弟, 只因没有这种优越的条件而在就业竞争中受到不公平的对待, 甚至成为权势的牺牲品。[2]

二、大学生就业歧视现象的成因

1、个别分析

（1）性别歧视

用人单位拒招女大学生的原因包含着诸多方面，“男尊女卑”、“男主外、女主内”等 传统性别意识和招聘女大学生投入的成本不能满足追求利润最大化的市场目标是其主要原因。女大学生遭受就业歧视根植于根深蒂固的性别意识。长达两千多年的男尊女卑封建思想的残余和长期以来形成“男主外、女主内”的传统观念, 左右着两性家庭内部分工以及社会分工, 使女性一直处于男性的附属地位。正如美国文化人类学家米德所指出:“文化总是煞费苦心、千方百计地在错综复杂的条件下, 使一个新生儿按既定的文化形象成长。由于特定社会中两种文化人格及性别支配, 性别限定人格的存在, 使出生在这个社会的任何人都不同程度地受到损害。” [3]因此, 在大学生就业市场中, 大多用人单位更倾向于录用男性大学生。另外，在当前追求效益最大化的市场经济条件下, 女大学生在就业中遭遇性别歧视的主要原因是用人单位认为招用女大学生投入的成本不能满足其追求利润最大化的目标, 主要表现为: 第一, 生育及相关成本。女大学生工作不久便面临结婚、生育和哺乳等一系列问题, 女职工按规定享受产假期间工资照发待遇, 用人单位为此需要付出直接成本。另一方面, 女大学生都受过高等教育, 知识含量较高, 生育期间产生工作生涯的中断,人力资本折旧率也会相应较高, 这又给用人单位造成了间接成本的负担。第二, 补偿性工资差别。基于女性的生理特征, 她们对于工作条件的要求较高, 如工作流动性不能太大，体力承受强度不能过高等, 需要得到企业更多的关怀和照顾。相比之下, 男大学生适应性较强, 对工作条件的要求不如女生苛刻, 而并不能获得由此而引起的补偿性工资差别,其接受较差工作条件的个人奖励已包含在与女生同等的收入水平之中, 此时男生是一种相对廉价的人工成本。因此,对于有成本节约偏好的理性雇主而言, 更愿意雇佣男大学生。第三, 预期劳动生产率。女性精力的分散和发展潜力不足使雇主倾向性地认为: 女大学生的预期劳动生产率将低于男生, 能给企业带来的预期价值有限。第四, 提前退休福利成本。从长远来看, 女性雇员要比男性雇员提前 5 年退休,而女性的预期寿命一般比男性长。雇佣女性员工即意味着额外福利成本的支出, 这也是用人单位偏向男性的一大因素。因此, 尽管女大学生和男大学生接受了同等的高等教育, 甚至女生的在校表现更为优秀, 但许多用人单位宁愿录用一般的男生, 也不愿录用优秀的女生。[2]

（2）形象歧视

作为就业歧视一种的形象歧视在职场中并不鲜见, 一个显性的例证就是一些用人单位在聘用标准中要求气质、形象良好。以貌取人的习惯是这种用人标准出台的主要原因之一。早在两千多年前, 以貌取人已经开始与选官制度相联系。古代选官中以貌取人最初主要

指对容貌和威仪的重视, 也包括对相貌娇好的偏爱。在现代人眼里, 以貌取人就是将人的容貌言行等外在的标准作为对人进行评判和选取的标准。当前大学生就业市场中普遍存在“嫌矮爱高、嫌胖爱瘦”的潜规则。爱美之心人皆有之, 在大学生求职过程中, 第一印象固然会在客观上左右着用人单位对求职者的选择, 但用人单位以貌论英雄的偏执苛求则表现出明显的歧视倾向, 至少在道义上是不公正的。另一方面用人单位是出于企业形象的考虑，企业形象是企业有形资产和无形资产运营的结晶。在市场经济条件下, 良好的企业形象, 不仅表

明该企业有着良好的公共关系状态, 而且还表明该企业有一笔非常可观的无形财富。良好的企业形象可以获得社会各界广泛支持的功效, 而形象主体是企业形象的塑造者。从全员公共关系的角度来说, 企业的每个成员都是企业形象的代表, 每个人的一言一行、一举一动都折射出企业总体风格特征。员工是企业形象的代表者和展示者, 是塑造和传播企业形象最活跃的决定性因素, 他们的衣着穿戴、言谈举止随时都在传播企业的有关信息。因此, 许多用人单位对求职者的相貌、身材、气质等方面提出了这样或那样的要求。但是, 公众对企业形象的认知是整体的、综合的, 而不是局部的、个别的, 是经过理性选择和思考的最终印象。员工的外在相貌对大多企业形象的塑造只能起到辅助的作用, 良好的企业形象关键取决于员工的内在素养、专业技能和敬业i精神。因此, 对某些行业来说, 把相貌条件作为职业准入的重要标准有其内在的合理性, 而对大多数行业来说, 因片面追求企业形象而对求职者相貌的过分苛求则是一种明显的就业歧视。

（3）地域歧视

大学生就业中的地域歧视主要表现为对毕业生户籍的限制。源于计划经济条件下我国 的城乡二元社会结构的户籍制度和大学生就业中的地区准入制度是大学生就业中地域歧视的主要成因。过去我们在计划经济体制下制定的跨地域的条块分割的传统就业政策壁垒造成部分毕业生在就业流动中因其户口问题而受到种种限制。目前, 户籍歧视的范围已经扩大到了对非本地户口人员或非本地生源的就业者的歧视。从北京、上海等经济发达城市招考公务员对报考者的户口限制、生源限制等可以很容易地看出, 非本地户口的社会就业者甚至非本地生源的应届毕业生在就业时亦受到了排斥。户籍身份产生的就业歧视已经不再仅仅是针对农民工的专利了, 而成为所有的想去非户籍所在地就业的就业者的就业障碍。户籍制度也已经成为限制我国劳动力流动的制度性障碍。另一方面, 从 20 世纪90年代后期开始, 由于社会总需求不足, 加上工业结构处于调整阶段, 以及减员增效的改革, 城市失业和下岗现象日益严峻, 政府采取了一系列手段降低城市失业率。从地方性的政府反失业政策来看, 政府倾向于采取以消除外来劳动力就业竞争为目标的对策。不少机关单位和地方政府把外来人看作是本地职工的竞争对手, 而且他们都要以解决当地劳动力为先, 从而制定了一系列排斥和歧视外来人口就业的政策。户口成为了地方保护主义最坚硬的挡箭牌。许多企事业单位、行政机关甚至司法机关均将本地户口作为重要的录用或者优先录用的条件, 就连报考国家公务员, 也受到户口的限制。这种为了优先解决本地人的就业问题而采用的“腾笼换鸟”的做法将众多外地优秀毕业生拒之门外, 带有明显的地方保护主义色彩。北京、上海、广东等地对毕业生户口的严格限制则尤其明显地表现出其就业政策的排外倾向。[2]

（4）教育背景歧视

用人单位在对求职毕业生的认知过程中, 把认知对象的某些清晰而明显的身份特征或 品质加以放大, 片面地将低学历、普通高校毕业等同于低素质、低实力。在招聘过程中, 由于信息的不对称而造成的“负晕轮效应”（评价者对一个人的多种特质的评价往往受某一特质低分印象的影响而普遍低），这种个人知觉中的偏差使得用人单位更倾向于录用高学历或重点院校的毕业生。在我国进入高等教育大众化后, 本科毕业生在大学生就业市场中随处可见, 一些用人单位在强势招聘状态下, 开始争相追求高学历, 导致研究生做大专生、本科生就可以做的工作。而且有不少单位咬定文凭不放松, 非原始学历不可, 非名牌院校不要, 对自学考试和其他国家承认的学历一概否定, 拒之门外。[2]

2、共同根源

（1）就业形势严峻是大学生遭遇歧视的背景——劳动力市场供求不平衡

自1998年以来，我国高等院校以每年超过百分之三十的速度扩招，而社会有效需求 的增加则相对滞后，这导致大学生就业形势十分严峻。2001年，我国本科生初次就业率为百分之八十，专科生的初次就业率为百分之五十；2002年六月，大学本、专科毕业生的初

次就业率为百分之六十四，2003年截至到六月的初步统计为百分之四十七，2007年全国普通高校毕业生达495万，比2006年增加82万，就业形势更为严峻，据教育部的统计，2008年全国高校毕业生达559万，2009年达611万，2010年达631万，2011年更是达到了660万。大学毕业生供大于求，用人单位对于大学毕业生求职者有了更多的选择余地，这是大学毕业生遭遇就业歧视的背景。

（2）相关法律的缺失或缺位。《中华人民共和国劳动法与劳动和社会保障部制定并 颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉的若干问题的意见》、《企业经济性裁减人员规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》、《工资支付暂行规定和违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》等一系列配套的劳动法规和规章, 为有效禁止、杜绝就业歧视行为和真正实现就业平等提供了法律武器。然而, 我国现行法律法规在废止就业歧视方面基本上仅停留在原则层面, 尚未对反歧视问题作出详细规定。比如, 我国《劳动法》第十二条规定: “劳动者就业, 不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”该条列举式地规定了四种就业歧视的情况, 对这四种情况之外的歧视, 如地域、年龄、相貌、健康等方面的限制是否属于歧视并未作出规定, 用人单位侵害大学毕业生平等就业权的现象时有发生。此外, 对侵害求职者平等就业权的用人单位和个人应承担的法律责任, 即行政责任、民事责任和刑事责任的原则规定外, 缺少具体的包括量化标准在内的可操作性制裁、惩罚条款, 这就使得仅有的相关反就业歧视的法律法规在司法和执法层面上效力的锐减, 从而使得大学生就业平等权缺少法律这一尚方宝剑的有效庇护。[2]

（3）观念习俗的影响

观念习俗也是很多用人单位歧视大学毕业生求职者重要的社会根源。错误的观念习俗 容易形成偏见，由偏见形成的社会态度是有所偏颇的而依据这种社会态度所形成的社会行为就是一种对某个或某些社会群体成员进行不合理的“有所区别对待的行为”：即一种歧视性的行为。[1]

三、大学生就业歧视的举动危害

1、对个人的危害

（1）容易使大学生就业弱势群体形成错误的价值观和人生观, 从而可能导致他们对 社会的仇视和对抗。大学期间是大学生人生观和价值观形成的关键时期, 由于大学生具有波动性大、抗干扰性差、情绪性强等特点, 他们往往最易受到外界因素的干扰和影响。象牙塔内学有所成的大学生对现实社会充满感激, 对未来生活满怀憧憬, 他们希望社会能给他们一个展示才华的舞台, 以充分展示自己的个性、实现自己的人生价值, 回报家庭和社会。但在就业过程中遭受的冷遇、白眼、讥讽却让一部分大学生感受到现实社会的冷酷无情和世态苍凉, 从而使他们对社会产生困惑, 对大学教育产生怀疑, 对原有的道德要求、价值标准和为人行事的原则产生扭曲的心态。在屡屡受挫、彻底绝望的情况下, 这种情绪如若得不到及时、正确的引导、缓解和调适, 就有可能导致他们对社会的仇视、对抗和报复, 甚至会促使大学生就业弱势群体走上犯罪道路, 成为社会不安定因素之一。

(2)极易使大学生就业弱势群体产生强烈的受挫情绪和沉重的心理负担, 引发种种心理问题。大学生心理问题不容忽视。据统计, 约有 24% 的在校大学生有着不同程度的心理问题, 由心理失衡而引发的校园惨剧令人触目惊心, 而日前就业形势的严峻和择业竞争的激烈正在使大学生的心理压力变得越来越大。据对徐州地区几所高校的调查表明:在择业过程中有 34.7%、30.3% 和 16.1% 的毕业生感到烦躁、紧张和无奈, 有近半的学生对能否找到工作缺乏信心。由此可见, 面对就业, 大学生背负着巨大的心理压力。遭遇就业歧视的打击对背负着巨大就业压力的大学生就业弱势群体来说, 无疑是雪上加霜, 极易使其产生认识偏差, 表现出自卑、焦虑、敏感、多疑、抑郁、孤僻等心理和行为。如不及时加以自我调适矫

正和进行心理危机干预, 心理疾患极易在他们身上爆发, 甚至会出现自残、自杀、报复社会等严重后果。

2、对家庭的危害

（1）产生家庭“因学而返贫”的特殊社会现象。从一定意义上讲, 许多家庭集聚全 家之力供养子女上大学成为家庭的整体性投资行为。他们期望以此来改善家庭的经济状况, 对许多贫困家庭来说, 这种期望值更大。我国当前高校收费已完全并轨, 普通工薪阶层家庭难以支付不断高涨的巨额费用, 而对于下岗工人和贫困的农民家庭来说, 则明显力不从心, 甚至债台高筑, 上大学随之成为贫困家庭的一种负债型经营。就业歧视使得许多大学生毕业后无法就业, 失去经济来源, 从而使家庭的整体性投资收益甚微, 不但使其家庭经济改善的愿望成为泡影, 相反因其家庭负担系数的增大而给这些毕业生家庭带来了更为沉重的经济压力, 他们只好节衣缩食, 降低自己的消费水平, 从而使得整个家庭陷入贫困。

（2）引发家庭内部矛盾。大学生就业市场中的偏见和歧视使许多大学生即家庭投资的受益人, 在完成大学学业后仅能够维系自我简单的生存, 无法在短期内偿还债务并回报家庭。而作为所有投资者的家庭其他成员, 如果自身的投资在个体身上并没有取得相应的回家庭内部的不公平感就会占据大多数人的心灵, 要求受益人在适当的时候对他们进行回报, 其结果势必造成家庭成员之间的隔阂、对立等不和谐关系, 从而引发家庭内部的矛盾和纷争。

3、对社会的危害

（1）造成“劣币驱逐良币”现象。如果市场上存在着的良币和劣币两种货币同时在 一定的规则下流通, 由于劣币成本低, 而两种货币在实际使用中所获得的收益相等, 那么, 人们在使用中就会选择劣币, 储存良币, 久而久之良币就会退出市场, 这就是格雷欣法则, 也是金融学上通常所说的劣币驱逐良币原理。阿可罗夫在探究就业歧视的原因时指出, 歧视作为一种社会习俗, 与形成稳定的经济结构关系具有相容性。原因在于, 对某人来说, 不遵从社会规则意味着将被驱逐出所在群体, 而驻足于该群体或者保留成员资格是可以获得某种益处的。当歧视性行为居于主流地位时, 非歧视性行为是违背社会规则的表现, 是要为此付出成本的。当歧视在社会上形成了一种习俗、传统或不成文的规范, 对某一群体的歧视便成了一种普遍的做法。这种歧视的非正式制度不仅会促使有偏见的人采取歧视行为, 而且会迫使本来不愿意歧视的群体采取歧视行为。如果利用有偏见的人来达到压制不愿意歧视的群体, 用人单位的招聘就会形成劣币驱逐良币的效应, 最终会伤害整个就业市场, 它必将带来歧视现象的不断蔓延与恶化。

(2)造成优秀人才的闲置、浪费。大学生是国家社会经济发展的宝贵人才资源。在“科技兴国、人才强国”的知识经济时代, 由于缺乏一个公平、公正的就业环境, 用人单位因性别、相貌、户籍、身份标签等一些与工作要求无关的因素而将大量的大学毕业生拒之门外, 使这些优秀的人才无用武之地, 得不到发挥作用的机会, 从而导致怀才不遇、人才闲置现象的出现,造成人力资源的不合理配置和严重浪费。同时, 就业歧视现象严重扭曲了人力资本投资正常行为和人力资源的正常流动, 破坏了大学生就业市场的公平竞争环境, 损害了社会人力 资本投资的整体收益, 造成了人力资本的巨大浪费。

(3)导致社会弱势群体的增加。社会弱势群体是任何时代、任何社会都存在的一种普遍现象。由于就业市场中不合理的就业歧视, 使一部分大学毕业生错失就业机会, 在权力和权利的获得方面、发展的机遇方面、生活的物质条件方面均处于劣势, 从而成为社会中新增的弱势群体。如果大学生就业市场中的社会歧视得不到有效解决, 这些大学生弱势群体的继续就业便会陷入恶性循环。同时, 失去就业机会成为失业人口的大学生, 加重了下岗职工再就业的难度, 造成失业人口的加速上升。长此以往, 社会弱势群体便会不断增加, 从而增添社会保障的负担, 并且有可能发展成为社会的不安定因素。

（4）损害社会的和谐发展。一些具有特殊身份的毕业生的就业成功是通过不公正的方

式或渠道获得的, 这容易引起其他社会成员的不满, 使他们对公平公正的社会原则产生怀疑, 使社会中或多或少地出现仇视、对抗等人际关系紧张现象。同时, 社会学理论认为, 就业的歧视会使整个社会得不到这部分人所带来的利润, 会增加贫穷、犯罪、高税收、城市病态和现阶段贫富差距进一步加大等一系列的社会问题。特别对在社会财富的拥有、政治权力、声誉评价上本来已处在社会底层的个人和家庭而言, 若其在就业环境上的投资血本无归, 那么, 整体上, 无论在哪一种地位评价体系上所获得的评价, 都会使其产生绝对的被剥夺感,这样一种被剥夺感在社会学上则意味着社会整体动荡和社会整体道德性危机的萌芽的产生。它是被歧视的个人与家庭仇恨社会不公、可能自发采取非道德行为来弥补社会差异、改变社会现实的开始。这样的人群如果不断地扩大, 则将意味着整体性的社会危机的开始。所以, 如果放任大学生就业市场上愈演愈烈的就业歧视, 那么它必然会触发各种社会矛盾, 最终损害政府促进就业的战略和社会的和谐发展。[4]

参考文献：

[1]孙杰，我国大学毕业生就业中社会歧视探析，黑龙江教育，2010年第1期

[2]黄海涛，大学生就业中社会歧视的成因分析，黑龙江高教研究，2007年第11期

[3]赵修义，童世骏，马克思恩格斯同时代的社会哲学——以问题为中心的断代哲学史，1996

[4]黄海涛，大学生就业中社会歧视现象的表现及其危害分析，黑龙江高教研究，2006年第4期