论国有企业人力资源的调配_国有企业人力资源分析

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论国有企业人力资源的调配

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内容摘要：本文通过实例论证了人力资源调配在国有企业发展中所起的作用。详细阐述了国有企业人力资源调配的概念、人力资源调配原则、人力资源调配方法，以及实施人力资源调配的保障措施等。

关键词：国有企业 人力资源 调配

人力资源是现代企业中的第一资源，“企业要发展，人力资源管理必先行”。随着国内经济的快速增长，对于国有企业而言，迫切需要一套能够适应现代市场经济、促进企业稳定发展的人力资源管理体系，而人力资源调配是人力资源管理体系的中心环节。

中国涟源钢铁集团有限公司是拥有总资产151亿元以上、年产钢450万吨以上规模的特大型国有企业，成为国家“863”高新技术研究发展计划CIMS应用工程示范单位、国家重点支持发展的300家工业企业之一。涟源钢铁集团所取得的巨大成就，就是依靠一批高素质、高效率的人才队伍作为后盾和支持的，显然，涟源钢铁集团的成功得益于一套科学、合理的用人制度。对于一个国有企业来说，要想可持续发展并取得成功，必须要有一套科学的人力资源管理体系，而人力资源调配问题在人力资源管理体系中扮演了重要的角色。

一、企业人力资源调配的原则

首先应该知道，什么是企业人力资源调配？

企业人力资源调配是指：经企业人力资源主管部门决定而改变企业员工的工作岗位、职务、工作单位或隶属关系的人事变动。

企业人力资源调配的原则有：因岗设人、协商一致、科学合理、服务大局、照顾差异（性别、年龄、能力、气质、兴趣等）等。

对于国有企业来说，进行科学、合理的人力资源开发与规划是企业完成战略性发展部署的有力保障。做好人力资源管理的调配，必须按照“以人为本”的企业人力资源管理理念，以企业人力资源发展规划为重要根据，明确人力资源调配原则和方向，制定企业《人力资源调配制度》和《人力资源调配计划》，进而优化工作岗位，促进企业的高效和可持续发展。

二、国有企业人力资源调配的方法

国有企业人力资源管理的调配方法大致有以下几种：

1、按需用人、以岗配人

根据市场经营需要，聘用具有相关技能的员工；打破传统“以人配岗”的用人原则，采取“以岗配人”的人力资源调配原则，落实“以人为本”的人力资源管理理念，确保企业员工能够充分发挥个人才干，贡献企业。

优势：能够实践“以人为本”的人力资源管理理念，能够为企业员工提供施展个人才华的空间，以人力资源的科学管理为企业创造效益。

不足：难以完全落实根据经营需要用人的机制；目前，仍然存在传统“以人配岗”的现象。

2、轮岗、内部退职、裁员

对于人才及劳动力富余的国有企业来说，可采取轮岗、内部退职、裁员等方式，实现人力资源调配的目的。

优势：解决了企业劳动力富余的瓶颈问题，提高了全员劳动生产率，降低了企业成本，提高了效益。

不足：目前，人员退出机制仍不完善。

3、招聘

对于人才匮乏的国有企业来说，招聘是进行人力资源调配的基础性工作。

优势：已通过多种方式吸纳海内外高级人才，增强了综合竞争力。

不足：目前，招聘工作仍普遍偏重文凭，对综合素质等缺乏有效的评估工具；

4、教育培训

国有企业教育培训以提高员工技能水平、文化素质以及综合素质为目的，在提高企业整体效益的同时，能够满足企业员工提高自身技能、知识的需要，在人力资源调配中同样起到非常重要的作用。

优势：能够避免因招聘带来的企业人才富余，从而降低企业资金成本，提高企业效益。

不足：国有企业教育培训体系缺乏系统的素质开发和执行力提升规划；对顶尖人才缺乏个性化措施，非常被动；实施教育培训时，过多地注重学历、考试教育，缺乏以素质为基础的系统发展规划。

5、建立、健全员工岗位竞争机制

建立与健全国有企业员工岗位竞争机制，是“以岗配人”、“优化员工岗位”、“能者上、庸者下”等人力资源调配理念的具体体现。

优势：能够激发国有企业员工干事创业的热情，使员工岗位得到优化

配置，从而提高企业效益。

不足：员工岗位竞争机制在某种程度上，影响员工之间的团结。

三、人力资源调配的保障措施

国有企业在在落实人力资源调配计划的同时，应注重保障措施的制定。实施人力资源调配的保障措施主要有：

（一）塑造和培养具有国有企业战略性人力资源

1、准确界定具有专用性、不可替代性和战略性人力资源范围。

2、加大开发战略性人力资源的主动性和针对性。

3、对战略性人力资源采取个性化的激励策略。

（二）建立国有企业战略性的人力资源管理结构

1、根据企业发展战略要求，制定人力资源规划，为其他模块提供明确的方向。

2、根据人力资源规划和企业经营需求制定人员招聘计划，依照岗位职责拟订知识、技能和素质标准，为其他模块提供准确的岗位和素质信息。

3、根据绩效管理办法制定员工考核方案，分析考核结果，提出运用结果的建议，为其他模块提供绩效综合数据。

4、根据人力资源规划和企业发展需求，制定科学、合理的培训与发展计划，并组织实施。

5、根据人力资源规划，结合劳动政策，制定在内部公平性和外部竞争性一体化基础上的薪酬管理办法。

6、建立有效渠道，监控员工满意度并采取相应措施。

7、根据经营需要和人力资源规划，监控并及时解决影响生产率的问

题。

（三）进行岗位分析，建立素质模型

1、根据企业战略性发展规划，界定关键业务流程和管理流程，确定岗位职责和关键绩效指标。

2、在准确表述岗位的基础上，评估岗位的相对价值，形成岗位级别体系。

3、建立国有企业领导者、管理者与职工的素质模型。

（四）具体落实国有企业人力资源发展战略意图

1、建立战略性招聘引进模式

依据发展战略，提高招聘计划的针对性；完善人才招聘测评体系；加大招聘投入，树立国有企业品牌。

2、实施战略性人力资源开发

以“能力提升”为主线，突出培训的针对性和实效性；加大高层次、国际化人才培养力度。

3、充分发挥人力资源效能

深入推行岗位竞争；完善核心人才任用管理体系；完善内部员工流动制度；实施员工职业生涯规划。

4、塑造畅通的绩效传导和薪酬激励机制

运用平衡记分卡等模式，建立畅通的绩效传导机制；构建市场领先、激励充分、利益共享、一体化的战略薪酬体系。

面对日益激烈的市场竞争，国有企业应弘扬“崇尚学习、勇于创新、团结拼搏、追求卓越”的企业精神，遵循“精诚、精业、精品”的经营理念，信守“用户满意是质量最高标准”的生产方针；以优良的工作质量和一流的产品质量服务顾客，服务社会；以人力资源发展规划服务于企业的可持续发展，重视“以人为本”的科学管理理念和人力资源调配，继续探索和创新国有企业的人力资源管理模式，努力把企业建设成为结构合理、效益

一流、环境优美、平安和谐的现代化企业。王明哲

主要参考文献：《人力资源管理》，李中斌、郭向前著，中国社会

科学出版社，2006年2月1日第一版。