企业人力资源风险存在的机理分析_人力资源部风险分析

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企业人力资源风险存在的机理分析

黄建强 刘中红

摘要：企业人力资源风险是客观存在的。本文运用现代企业理论中人和环境的基本假设，即有限理性和不确定性，机会主义和小数条件，信息压缩，以及现代企业理论中的委托代理理论，解释了企业人力资源风险存在的内在机理。据此提出了对企业人力资源风险进行科学管理的基本思路。关键词：机理分析 人力资源风险 存在Abstract: Enterprise's human resources risk exists objectively.The article has explained the inherent mechanism existing in enterprise's human resources risk with the basic aumptions between human and environment of the modern enterprise theory, namely the limited reason and uncertainty, opportunism and decimal condition, the compreed information, and with the agency theory in the modern enterprise's theory.According to the mechanism, have put forward the basic thinking of carrying on scientific management to the human resources risk.Keyword: Mechanism analysisHuman resources riskExist

企业人力资源风险是指企业人力资源不确定性因素引致损失的事件发生的一种可能性。从现代企业理论中关于人和环境的基本假设及委托代理理论中，可以找到企业人力资源交易过程中这种不确定性产生的原因，以及它们之间的内在联系，从而进一步揭示企业人力资源风险存在的内在机理。

现代企业理论中关于人和环境的基本假设

企业人力资源管理的全过程实质就是人力资源交易过程（即企业购买人力资源的过程），从外部的交易向内部的交易转变的一个过程。这一过程包括规划、招聘、人员考评、工资、晋升、福利等等，其中的各个环节都可能产生风险。在交易过程中，人力资源的报酬不仅仅指工资、福利等可以用货币计量的收入，还包括职务的晋升、成就感的获得等。按照这一思想，根据现代企业理论关于人和环境两个方面的基本假设，在这一交易过程中存在许多风险。

人的因素是指行为主体的两个有关行为的基本假定，即有限理性和机会主义；环境因素是交易活动的两种基本状况，即不确定性和小数条件。于是关于人和环境的关系有两个重要方面，即有限理性和不确定性，机会主义和小数条件，它们是企业人力资源风险存在的重要原因。信息压缩是介于人的因素与环境因素的一种因素，它不仅与人的因素有关，而且与环境因素也直接相关。有限理性与环境的不确定性、机会主义和小数条件、信息压缩形成了企业人力资源风险。

1.有限理性和环境的不确定性 一方面人的行为存在有限理性。有限理性最早是由西蒙提出的，意指人的行为是“意欲合理，但只能有限地达到”。企业的各种人员用了最大的努力，想把企业业务流程中的各项工作做得非常完美，但这是不可能的，只能尽可能做得好。有限理性主要表现在两个方面：一是人的认知能力是有限度的，它是指个人在无误地接收、储存、恢复以及处理信息时是有限制的。如人们在管理过程中由于人的认识能力的有限性，它们不可能发现工作中存在的所有问题；二是表现在语言上的障碍，即不管人们多么努力，人们在使用文字、数字、图表等来表达自己的知识或感情时是有限制的。企业中思想的交流，信息的传递，都是依靠语言来进行的，但这一过程中有许多障碍，其中包括主观方面的，也包括客观方面的。另一方面环境通常是不确定的或者复杂的，对企业人力资源各方面都存在很大影响，例如这种不确定性和复杂性使员工生命安全和健康存在风险，因车祸、水灾、火灾、地震、风暴等人为的或自然的灾害对员工的生命和健康都可能造成的损害。因为企业人力资源的交易是在不确定性或复杂性条件下进行的，要将一笔交易完美地完成，要花费昂贵代价，甚至不可能，也就是说其中存在许多风险。当有限理性和环境的不确定性交织在一起时，产生风险的可能性就非常大。

2.机会主义和小数条件 机会主义是关于经济活动中行为主体的一个基本假定，表现为行为主体在交易活动中不仅追逐自利的目标，如追求高工资、高地位，而且在追逐自利目标的同时使用策略性行为，这些策略性行为包括隐瞒真实信息、对工作中出现的问题作不实陈述和甚至欺诈等。人力资源的交易过程中，机会主义受自大数条件的约束。也就是说，机会主义倾向只有在小数条

件下才表现得更为严重。大数条件是指交易双方面临的可供选择的交易对手很多，如在人力资源市场中存在大量的买者和卖者。在这样的条件下，一方如果有严重的机会主义行为，交易的另一方很快就会谋求与其他潜在的交易对手进行交易。在大数条件下，所有的交易方都清楚地意识到机会主义倾向的严重后果，所以机会主义行为通常处于被抑制状态。小数条件则相反，如果交易一方面临的可供选择的交易对手不多，交易另一方就会表现出较为严重的机会主义倾向。人力资源通过招聘环节后，交易内部化，可供选择的交易对手减少，小数条件成立，机会主义倾向加剧，这种小数条件下的机会主义是企业人力资源风险的一个重要来源，对此可在关键职位上建立后备人才，增加交易对手，减少机会主义带来的风险。

3.信息压缩 指交易活动中一方掌握了与交易有关的更多信息，而另一方要想获得这一信息通常是要花费一定代价的。人力资源管理的各个环节都存在信息压缩，如招聘时企业要获得员工各方面素质的信息，通常要进行笔试、面试和提供相关证件，但对员工思想品德方面的信息的获得就十分困难；对员工的各种考核也是为了获得员工各方面的信息，为工资、晋升、奖罚等提供依据。由于信息压缩的存在，虽然可以尽可能多获得员工的各种信息，但随之而来的成本也越来越大，甚至得不偿失。

一般认为，在交易活动中，如果信息在交易双方的分布是不对称的，则交易活动的风险就会出现。但是在威廉姆森看来，与信息相关的交易中的风险问题必须考虑以下三个条件：

①仅仅是信息的不对称还不构成风险产生的条件，还必须考虑与信息不对称相关的两个因素，这两个因素是：（1）获得信息需花费较高的成本；（2）信息不对称所引起的机会主义倾向问题。②即使交易双方拥有相同的信息，信息所带来的机会主义行为仍然存在。这是因为相同的信息对于双方来说在运用时是有差异的，如对个人的能力理解上的差异等。

③信息分布在小数条件下的缔约活动中尤其重要。也就是说在小数条件下的信息不对称会产生更大的风险。

威廉姆森的这种观点在企业人力资源交易中同样实用，如企业和员工在信息方面是不对称的，获得信息同样要考虑成本，信息不对称也会引起机会主义，如在个人能力上的信息不对称，会导致员工提供对自己有利的信息，隐瞒对自己不利的信息。

委托代理理论 现代企业的一个最重要的特征就是所有权与经营权分离，由此产生了委托代理关系，即所有者将其在企业产权中的经营权委托给经营者行使。而这种委托和代理关系的建立是靠人力资源管理的各个环节来实现的。由于所有者与经营者之间的信息不对称及利益差异，使得经营者的行为有可能偏离所有者的要求。在委托代理关系里，对他方的行为承担一定风险而获得监督他方的权力的一方，被称为委托方。相应地，代理方则是指不一定非为自己行为负责的一方，他不承担风险。

委托代理问题产生的原因在于委托人掌握的信息不够，自己去亲自谋划某件事情所带来的收益，还不如委托给一个代理人去办能带来更多的收益。因此，委托人就找代理人为自己的目标服务。委托代理不止存在于股东和经理等高层管理人员之间，也存在于高层管理人员到基本人员之间。从高层到基层责、权、利的层层落实过程，实质上也是一种自上而下的层层委托代理关系，只不过是更制度化了。所以委托代理在整个人力资源管理过程中都是普遍存在的，但是问题在于，代理人（企业员工）是否会一心一意地为委托人服务。

从经济学角度看，每个人都是具有有限理性的经济人，都有自己追求的个人效用目标，因此，代理人能否为委托人带来利益就存在风险。委托代理关系所带来的风险实质上就是人力资源风险。由于代理人掌握的信息较多，委托人掌握的信息较少，因此实际上就会出现委托人不如代理人主动的情况。这种信息的不对称，主要表现在委托人与代理人之间的契约签订过程及签约后履行的过程中。在人力资源管理方面体现为招聘及随后的人力资源管理的全过程。应聘者拥有自身的素质、能力、品德等方面的大量信息，而招聘只能通过对方提供的履历表和面谈、笔试等形式获得其部分信息，在这种情况下，应聘者存在隐藏个人不利信息（如动手能力差、缺乏敬业精神等）的情况，从而造成不合格的人员流入企业。当人才市场不够规范，缺乏真实可靠的人才信息时，就给弄虚作假行为打开方便之门。进入企业后，还存在偷懒、虚报浮夸、截留、扭曲信息，甚至

贪污、受贿、盗窃等行为。

委托代理问题主要有因信息不对称和有限理性引起的四个方面问题，即信号传递、信息甄别、隐藏知识和隐藏行动。

1.信号传递 代理人知道自己的特征，由于信息是不完全的，委托人不知道他的特征，代理人为了显示自己的特征而选择某种信号，委托人在知道了代理人的特征以后，再与代理人签订契约。股东要获得经营管理人员的信息，上级要获得下级的信息，都是依靠人与人之间信息的传递来实现的。信号的传递过程会产生人为的扭曲、失真、损失，所以信号的传递过程会产生风险。

2.信息甄别 代理人知道自己的特征，由于信息是不完全的，委托人不知道代理人特征，委托人提供多个契约供代理人进行选择，代理人根据自己的优势选择一个最有利于自己的契约，并根据契约选择行动，但这种选择不一定对委托人有利，有时甚至有害，如某人虽然没有完成某项工作的能力，但他看到这项工作对自己有利可图，于是提供虚假信息，要求自己去完成。这样就需要委托人对代理人的信息进行甄别，如果信息甄别错误就会给企业带来风险。

3.隐藏知识 隐藏知识是指缔约双方在签约时信息是对称的，缔约以后，一方当事人不知道在这种关系中另一方当事人的某些特征，如企业不知道应聘者的专业方面的水平。委托人的行动是设计一个最优契约，促使代理人在给定的自然状态下选择对委托人最有利的行动。

4.隐藏行动 隐藏行动是指缔约双方在签约时信息是对称的，缔约以后，代理人选择了行动，自然状态是变化的，代理人的行动是由自然状态及其努力水平所决定的；委托人只能观察到某些结果，而不能观察到代理人的行动和自然状态的本身。在这种条件下，信息是不完全的，委托人的任务是设计一个机制，促使代理人的行动对自己最有利。

信号传递和信号甄别中的问题是委托人与代理人在签约前和签约过程中可能出现的问题，由此产生的契约是有风险的，人力资源管理中表现为工作分析、人力资源规划、人力资源招聘中可能产生的风险。隐藏知识和隐藏行动中的问题是委托人与代理人在签约后的履行过程中可能出现的问题，即所谓代理人的道德风险，也就是培训与开发、工资报酬、劳资关系、员工保障与工作安全中可能出现的风险。“道德风险”这个词原本是保险方面的一个词汇。从字面意义上来看，它有负面效应；按保险公司和投保人之间的关系是一种更为一般的委托代理关系。

从上面两个方面的分析看，人力资源风险的存在是客观的。我们可以根据风险产生的原因和性质对其进行科学管理，采取一些对策，从而减少风险。如为了减少信息的不对称，可以建立和完善人力资源信息管理系统，加强监督管理和各项考评工作。人力资源信息系统的内容包括两方面：一是企业内部信息；二是企业外部信息。企业内部信息包括：在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信息、人才储备信息等。企业可以通过这些信息及时了解员工的各种情况，对可能发生的各种情况作到有备无患。企业的外部信息包括：同业人员的信息、同业人才需求信息、人才供应状况信息等。针对委托代理关系带来的风险，可以完善法人治理结构，强化企业内部的监督建设，营造良好的企业文化，实行员工持股计划，以减少内部人控制，防范契约风险和道德风险的发生。由于有限理性、机会主义、环境的不确定性和小数条件的客观存在，以及委托代理是企业的基本运作方式，要完全消除人力资源风险是不可能的。我们可以采取一定的对策使风险减少到一定程度，但这一过程必需考虑成本和代价。一旦减少风险所耗费的成本大于风险可能带来的损失时，我们就没有必要下更大的力气来减少风险。

参考资料：

[1] [美]詹姆斯·N·巴伦 戴维·M·克雷普斯《战略人力资源》第1版，清华大学出版社 2003.12

[2] 高程德《现代公司理论》 北京大学出版社 2000.12

[3] 张德《人力资源开发与管理》 清华大学出版社 2001年10月

作者简介：黄建强(1968-)，男，侗，湖南会同人，湖南农业大学硕士研究生，研究方向企业管理

联系地址：湖南农业大学经济管理学院02级硕士研究生，邮编：410128

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