聪明PMC懂得跟智慧的人一起思考_聪明和智慧的区别

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聪明PMC懂得跟智慧的人一起思考。

再追问价值观怎么不同，举个例子说明，年终公司克扣一名员工3000元奖金，这名员工觉得不能接受，于是闹离职。老板为这事过年心烦，跑到寺庙里捐了30万元敲新年头钟，祈求来年顺利。

回归正题，我们创立中谋咨询，定位就很明确。专注烘焙行业的咨询管理，前面我们已经说到，在培训课程学到的知识，管理模式只是工具。在企业管理实践中要用活这些工具，发挥出效果才能体现价值。

从书本学习，在课堂学习有一个误区，很多人拿着模式去套实践，发现实践跟模式不符时，不去反思模式适不适用，而去责怪实践不按套路来。

有人说那应该叫烘焙管理。

管理的范围太广，网上一搜，烘焙管理都是教这么做蛋糕面包的，并不涉及企业运营，薪酬绩效。

像《烘焙公会》《中华烘焙》《烘焙创业邦》等等一些行业大咖，曹继桐，纪岩冬，杨勃军，他们都是讲产品跟营销策划的，放眼全国，还没有一家专业的烘焙管理咨询公司。当然，这些空白更是我们的机会。

名曰咨询公司的很多，但专注行业类的很少，像《华与华》这样能做到营销策划类的顶尖全国也就一家。企业的角度更希望能找到熟悉行业的咨询公司。至于咨询公司不走行业化，无非就是怕被复制，被抄袭。

难道我们不怕吗？

我们也怕，怕那些不学无术之徒，跑来学了一招半势就跑去假惺惺做咨询，做顾问。像赚快钱的人容易掉进钱眼里，势跟利会堵住探索钻研的心。这是很可怕的事。

烘焙行业观察就是专业的角度来窥探这个行业，把我们所学习所掌握的专业技能在这个行业里运用。培训老师讲的是知识，我们讲的是实操，只有实操才能详细把技术要点诠释清楚。

因此，这不仅是一个关注烘焙企业的公众号，这里更是集管理技能，方法，模式运用技巧的课堂。

这里用朴实的语言把艰涩的专业知识讲透，用生动的案例手把手带领企业主掌握方法工具，这是作为企业老板，企业高管更应该关注的平台。

二、这个课堂上你能学到什么

既然公号定位是一个实践大课堂，那么这个课堂上你能学到什么，这个很重要。

首先来说说我们为什么选择烘焙这个行业作为咨询服务的立足点。

看清楚，我说的是立足点，也就是立足之后，我们还要延伸发展，这仅仅只是一个开始。

选择烘焙行业就要先认识这个行业，这个行业的特性是集生产制造，零售门店，连锁管理，仓储物流为一体的企业。麻雀虽小，五脏俱全。

生产制造

这个跟一般的生产制造很像，不同的地方是食品容易过期变质。

工厂生产的模式分为三种，一种是自产自销，烘焙企业多属于这种，因为量不大，管理相对简单；一种是自产外销，也就是产量大了，自己的销售渠道满足后还向其他渠道供货；一种是订单生产，目前这种模式很多，因为市场相对饱和，订单生产相对风险小。

我们接触的企业，前几年在江浙福建一带，很多做生产外贸的老板想着把工厂承包给厂长。当时承包的模式很流行，原因是大家都觉得工厂管理太费心费力了。受环境影响，管理太累，利润又低，浪费大，开销大，不如承包给厂长。

这两年承包模式的热度又褪去了，原因很简单，承包没有解决管理的根本问题。

很多人把工厂管理的难点归结为：活多，活累，工人素质低，工资水平低。还有很多的因素，比如订单跟不上生产，工人没活干工资照发；早晚班工作交接不清楚，原料浪费随处可见；产品合格率，次品率，员工流动性大等都是难题。

我们针对工厂管理难点，从根源上做好利益分配，比如我们对工厂提取的指标：有产量/产值，生产成本率，工资费用率，产品合格，人才流失，退货率，员工培训等。

具体的导向从原来的做不到要处罚，少发工资，换成以激励为主，提取每个考核指标的平衡点，做的比过去好则有奖励，做的跟过去一样则没奖没罚，做的比过去差才会处罚。

有人说，这有什么不同呢，还不是换一个玩法而已？

首先，前面说过，管理的模式可以套用，当作工具来使用，管理的理念则有很强的指导性。脱离正确理念的指导，好比拿着菜刀也可以砍人。这里不用再议论。

实践证明，激励比考核的效果好，员工也乐意接受。从而生产成本得到有效控制，员工得到培训，技能得到提升，产品合格率大大提高。同时得到实际的奖励，员工流失率大大下降，老员工的熟练程度也无形中提高了工作效率，交货准时客户满意度也提高了，呈现多赢的局面。

厂长为先，以下分部门分主管细化管理，工厂从原来的粗放管理到精细化管理，再到绩效管理。工作跟自己的切身利益相关，相当于承包的细化管理，做好利益分配，每个人都有干劲，有激情。

实现这些方案指标需要工厂配合整理出统计数据，这个我们后面详细一节来接数据整理与分析。连锁门店管理

我们去到一家门店，如果服务员亲切热情，主动介绍产品，通常我们的感受会比较好，也有可能购买多一些物品。这是礼仪训练，门店的基础管理。

还有可能我们去到一家门店，店员爱答不理，店里卫生，摆放都糟糟的，这个时候我们的体验会差一下，可能提不起购买欲望，原本看好的东西也可能选择都别家购买了。

还有一种情况，门店是老板自己在打理，服务通常会更细致，卫生，摆放都做的很好，服务很到位，给人的感觉很舒适。这是为什么很多情调个性小店很火的原因。

但是，如果你以为小店生意好就扩张，复制，把生意铺开做大，连锁经营。

看起来很简单，大家都认可这家小店，同样的产品跟服务，到另外的街角满足客户的需求，也缓解小店排队等候的现象。

真正做起来就没那么简单了，这是为什么很多连锁经营处于不温不火状态的原因，甚至是一家赚一家亏，彼此持平，名曰占领市场。做大规模还可以融资，呵呵，不扯远啦。

这几年，很多烘焙企业面临的共同问题是门店开的越来越多，钱赚的越来越少。

我们切入的门店管理从内部机制入手，那些教销售技巧，服务礼仪的只是表面功夫。根源是意愿问题，一个人有意愿去做一件事，那他的办法比困难多；一个人不愿意去做事情，借口总比困难多。

传统的门店管理薪资结构是底薪+提成+各种补贴，提成又分为岗位职级，甚至有工龄工资。如果门店有几个员工，粗放一点的每月提成几个人平分，大锅饭很难调动起员工的积极性。

固定薪资结构，干好干坏都差不多，多干还有多犯错的风险，人性使然，能少干就少干。问题不是员工的能力，而在员工的意愿，公司层面则是薪资结构老化，跟不上时代发展。

有些老板误以为是现在的人太难管，把问题推向了90后思维，把人性消极的说成丑恶。

薪酬是企业的土壤，富有激励性肥沃的土壤才能长出茁壮的苗子，贫瘠的土壤你却认为是苗子长歪。没有认识到这个根源，就是再来一棵好苗也难生长下去。这是为什么很多企业留不住外来优秀人才的原因。

我们给企业从内部机制调整，原来的薪资结构变成：门店营业额、产品报废率、单品毛利额、客户满意度、员工培训和人均产出，为主要工作指标的管理指向。同样计算出历史平衡基数，核算出奖励少发力度。

这样一来，优秀的，有能力的员工欣然接受，因为以前干多了大家平分，现在干多了可以直接增加自己的收入，自己给自己加薪。能力弱的被迫要提高学习，老带新可以得培训奖励，从而提升整个团队的作战能力跟协调水平。员工努力有收入，工作有盼头，积极性大大提高，门店服务热情，业绩飞升。

烘焙这个行业还有自己独特的地方，我们后面慢慢剖析，希望通过我们的实操讲解，给大家展示更多管理模式的具体运用。

记住，关注烘焙行业观察，等于老师带你做一个企业咨询。

三、中谋咨询的社会责任

中谋咨询是一家教导企业做利益分配，建立机制的公司，我们既要谈利益，也要讲情怀。作为一家服务企业的企业，我们的管理不仅仅是知识，模式的演化，更重要的是思想跟理念，通俗讲企业的发展跟老板的格局有关。

跟我们接触的一般都是企业主，企业主领导着一家企业，代表着一家企业的文化特征。因此，我们的咨询指导至关重要。比如带孩子，有人说找好的老师，有人说去好的学校，其实给孩子最好的教育就是父母本身做榜样。没有责任的父母会把教育全部推给学校，以为花钱了，学校就一定负责任有能力把孩子教育好。那么有的孩子上清华北大，有的孩子三本都考不上，是不是上清华的父母教了更多的学费呢？显然不是。

教育最好的方法是自己做榜样。中谋咨询不仅有优秀的企业文化，社会责任，更要发挥咨询技术的专业，帮助更多的企业发展，实现共赢。