家长式领导对中层员工离职的影响_领导风格与员工离职

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家长式领导风格对员工离职倾向的影响—以中层管理

员工为研究对象

摘 要：改革开放以来，随着我国由计划经济体制向市场经济体制转变，以私营企业、合伙企业和个体工商企业等非公有制企业为代表的民营企业开始如雨后春笋般遍地开花和蓬勃发展。随着劳动力市场日趋成熟，人才快速流动已经成为常态。在这样的趋势影响下，民营企业中层管理者队伍处于高度不稳定状态中，由于他们对企业非常重要同时本身又具备较强的就业能力，因而他们一直是民营企业中的高离职率群体。在实力雄厚的大中型国有企业和外资企业等竞争对手面前，民营企业在中层管理者争夺战中显得非常疲惫和些许力不从心。故而，中层管理者的高离职率问题一直困扰和制约着民营企业的发展。因此，本文选择研究民营企业中层管理者离职倾向问题，期望探寻出降低他们离职倾向的方法，从而实现降低该群体离职率的目的。

关键词：中层管理者，离职倾向绪论

1.1 研究背景和目的随着社会经济的不断发展，组织经营的社会环境的复杂性和动态性越来越强，竞争性也加剧了。在这种情况下，仅仅依靠管理层的智慧显然不能解决所有组织面临的问题。组织如果想要长久生存和发展，那么将员工的才能与智慧充分发挥出来是很有必要的，在组织运营过程中，要鼓励他们积极主动地向我们提供计策，提出对工作场所进行改善的方法（李锐和凌文辁等，2009）。管理者逐渐从现实的管理中认识到:要想提高组织经营的效益，建言行为对其重要性很大，其隐藏的逻辑是“认为员工在工作中拥有的知识和技能非常丰富，创新观点的源泉来自于员工，在工作中有员工的参与能使其更加完美地完成”。中国的企事业单位等公共组织在我国的文化背景下，他们的领导者不只拥有明确而强大的威权，也时常会表现出关心、理解下属，树立道德行为的模型（郑伯埙，周丽芳和黄敏萍等，2003）。领导者不仅是指挥团队或组织活动的核心人物，又在随时受到被领导者的心理评价和道德观察，能够示范、引导他们观念、行为的的形成。随着越来越多的组织逐渐去中心化（Decentralized），在组织层级中各级管理人员正日益突出他们的重要作用。虽然我们都知道对于组织的生存发展和经营，建言行为有其重要作用，但在现实中很多员工往往不愿意毫无顾忌地做出这样的行为，这最大的原因可能是管理者的言论和行为的影响。因此，考察员工建言行为受到家长式领导怎样的影响不但具有理论上的重要意义也具有现实的重要意义。1.2 研究意义

前人研究表明，领导者的行为并不完全取决于他自己的意志，他们独特的领导风格会将其所处的文化背景反映出来。从最近30多年以来，中国经济的快速前进，突出了本土化在中国一路领先的实际效果，以此来对相关研究进行展开非常必要。主要表现在以下三个方面：

一是[1]对前因变量在建言行为中的研究进行了丰富。在下属建言行为受到领导风格影响这一研究模式下，现更多的研究是对西方的领导行为的探讨，如变伦理领导、革型领导等。而本文研究了具有中国文化的领导特色的本土化—家长式领导，不仅对员工建言行为在中国企业情境中受到影响的前因变量进行了丰富，而且对本土化领导效能的研究具有很大的贡献。

二是[2]从下属自我概念和心理安全认知的角度来看，对部属建言行为被家长式领导影响的作用机制进行了揭示，通过员工心理的不同认知和不同反应，威权领导、德行领导和仁慈领导可能会对建言行为产生影响。把中介变量设为心理安全感和组织自尊，将可能会有利于在理论上使人们深化对两者之间关系的认识。

三是[3]在员工建言行为受到家长式领导影响的过程中，对员工主动性人格特征进行考察的调节效应，不但对现今领导有效性受到追随者的行为或特征影响的研究方面的不足进行弥补有所帮助，而且对以权变思想为基础的家长式领导理论的深化研究有积极影响。文献综述

2.1家长式领导的文献回顾

“美国学术界自上世纪30年代开始积极开展起领导理论研究。现今，以领导理论的内容为依据大体上把它分为领导行为理论、领导权变理论、领导特质理论和当代领导理论这四类[5]：对应于它发展的四个阶段：领导研究在20世纪30年代和40年代之间主要集中对领导者、非领导者应该具备什么样的特殊素质的研究，试图对成功的领导者是一个具有什么素质的人进行确定。特质的领导模型对那些成功领导者必须具备的个性特征进行了描述，这些特征能够实现有效领导。然而，某些领导者拥有这些特质的但他们却不是有效的领导者，而另一些管理者自身并不具有这种特质的却是有效的领导者。领导的效能和特质之间缺少一致的相关性，使得研究人员从特质上把注意力转移到别处，开始探索对有效领导的新的诠释。上世纪40-60年代中期，对领导者的研究不再集中于领导者是一个怎样的人，而开始集中于有效的领导者具体做了些什么，怎样实现自己的有效领导的，即探索下属努力实现组织或团队目标被有效领导者影响的行为。对领导理论的研究从60年代中期开始转向了领导的权变理论。就像领导特质模型一样，研究者意识到只使用行为模型也不能对领导的有效性进行解释，开始将研究转向对更复杂的权变领导模型的创建，在讨论范围中加入领导的复杂性和对管理者是否能成为有效领导者起决定作用的情境变量，不仅对领导者本人及自身行为进行关注，还要对领导的情境和环境进行关注。

以权变理论为根据，一个管理者能否实施有效的领导，是由以下三者共同起作用的：管理者拥有的特质、实施的行为和领导时的实际情境。领导权变模型中比较著名的有FredE.Fiedler的权变模型，领导者替代品模型，以及Robert House的路径-目标理论。自上世纪80年代以来，与以往的研究相比，很多学者在研究对象、方法以及界定领导概念上都有所超越，提出部分全新的领导理论，比较著名的有变革型领导、魅力型领导、和服务型领导等领导理论。郑伯埙、周丽芳和樊景立（2000）在以前的研究的基础上定义家长式领导为：“一种在人治的环境中，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式”，总共包括三个维度：威权领导、德行领导及仁慈领导。威权领导[7]（Authoritarian leadership）：指领导者对个人权威进行强调和绝对的对下属的控制，要求下属绝对地服从自己，涵盖“专权”、“威服”、“严峻”、“隐匿”和“教诲”等五大类立威行为。仁慈的领导（仁慈领导）：是指下属及其家人的领导者，使个人的，全面的和长期护理领导行为，包括个人护理和理解宽容和其他类型的怜悯行为。在各个方面的关注，不仅在宽大处理将有助于解决个人问题的下属，如帮助下属处理家庭和个人问题，救灾工作;宽容的理解，当下属遇到问题，而不是性能的时候最好的领导者会及时给予鼓励和指导。在体谅宽容上，当下属遇到难事导致工作状态不佳时，领导者会在第一时间给他们以鼓励和指导；在个别照顾方面，在工作上不但对下属持有宽大为怀的态度，也会帮助他们私人问题的解决。德行领导[8]（Moral leadership）：指的是领导者表现出较高的个人操守和道德素质，强调领导者恪守自己的职责、不徇私舞弊（尤指不滥用权力、牟取私利或窃占他人的利益），并以身作则，包括诚信尽职、不占他人便宜等树德行为。2.2 离职倾向的文献回顾

本文所指的离职是一种实际发生的行为，March 和 Simon是最早研究离职问题的人。March 和 Simon（1956）指出，员工是否会离职主要与他们对目前的工作是否满意以及是否有变换工作的想法有关。许勉文（1996）以竹科高科技产业工人为研究对象的研究表明，离职倾向和工作投入是组织承诺的结果变量。陈建成（1996）以台湾 7-ELEVEN 的员工为研究对象的实证研究表明，离职倾向是组织承诺的结果变量。陈萱仪（1996）把研究样本设为高科技产业的研发人员，最终研究证明，对公民行为进行组织是对承诺进行组织的结果变量。现有的文献资料显示，对承诺进行组织的结果变量是离职倾向，因此，如果领导风格变革后能够改变中层管理者在民营企业中的组织承诺，而改变后又会使离职倾向的变化受到中层变革的影响，那么，领导风格变革后，会对民企的中层管理者的离职倾向的变化产生间接推动作用。对于本研究的可行性而言，这一逻辑推理在一定程度上为它夯实了基础。李珍玫（1996）通过以百货大楼为实验点，以它的专柜工作人员为研究样本，结果表明领导方式的不同会在不同方面影响着专柜工作人员的离职倾向。Janine（1999）将实验样本定为跨国企业的高级主管、经理和主管三类人，对下属员工受到交易型和变革型两种领导风格的影响展开了研究，结果表明与交易型领导风格相比，变革型领导风格能够从正面更加影响员工。

[8]任明建（2010）通过以山西省各商业银行共 105名员工为样本开展的实证研究证明了，变革型领导风格确实能对银行工作人员的离职倾向产生积极的影响。Guarda（1993），Martin,Steel 和 Ovalle（1986）分别通过不同研究对象，采用不同研究方法开展实证研究，结果一致表明，离职倾向与离职行为之间的相关系数均接近 0.7。这表明[9]离职的行为与倾向之间有很大的相关性，对离职的倾向进行研究是很有效的同时也具有很大的实践意义，通过对它的研究，能够对员工的离职状况进行有效预测，进而企业可以采取适当的措施进行预防。这项研究[10]表明，员工的离职倾向是指员工因不满目前所服务的组织和所从事的工作，而产生的打算从组织中脱离出去并从现在的工作岗位中离去的想法，它包括从员工感觉到不满意到实施离职行为之前的整个过程。访谈研究

3.1 访谈提纲 人物：职务+人名 时间：拟定于

月

日 主题：

X总，您好！本次采访分为三部分。第一，介绍一下您所在的岗位的基本情况。第二谈一下您对家长式领导风格是否认同。第三谈一下您是否认为这种领导风格会对员工的离职产生一定的影响。感谢您接受我的采访谢谢您的配合。2.访访谈人： 2.1前言： 访谈时间： 访谈地点： 谈内容 记录人： 记录时间： 被访者：

被访者所在的岗位： 2.1开头语：

您好，我是xxxxxx的学生，在这次人力资源管理课的实践活动中，我们小组的任务是要对家长式领导风格对层管理员工离职倾向的影响进行分析，所以需要通过对您的访谈得到一些信息，用以制定工作说明书。我担任访谈者的角色，我们的访谈不是对您进行评价，也不会对您的工作产生任何影响，您是否有充分的时间接受访谈（访谈时间可能会在半个小时以上）。好了，现在我们开始吧！您所在的这个岗位的工作目标是什么？比如，您每年要完成多少工作效益？ 2.2工作地位

①您所在的企业是属于什么性质的企业？在本行业从事相同工作的公司有多少？ ②您的直接上级的岗位名称是什么？您是否有直接的下属？有几个？它们分别是？

③您在哪些方面接受上一级的指示和监督？您又在哪些方面或领域监督别人的工作或给别人发布指示？

④您的日常工作需要哪些人的配合与协作，您的工作又配合了哪些人的工作？ ⑤您工作中是否有一些方面需要经常与公司以外的人发生联系？如果有，是在哪些方面、与哪些人发生联系？ 2.3工作内容

①您所从事的是一项什么样的工作？

②你在工作中真正参与的活动有哪些？ 2.4工作职责

①请您详细地描述一下您工作岗位的基本职责。②您是怎样完成以上所说的基本职责的？

③您在完成这些职责的过程中遇到的主要问题和困难是什么？

④为了完成岗位的工作，您都拥有哪些权限？您认为哪些权限是合适的，哪些需要重新界定？

2.5在您看来仁慈领导、德行领导、威权领导哪一个更具有魅力呢

①您的薪酬是怎样的？请您列举一些薪酬管理的相关制度（如考勤制度等）②您实际完成的情况与以上绩效标准存在何种差距？ ③您认为衡量能否出色完成您所在岗位职责的标准是什么？ 2.6工作背景

①您是否日常都在办公室工作？如果不是，那您的工作场所都在什么地方？环境如何？有无职业病发生的可能？

②您日常工作都是被安排在什么时间内进行的？是正常班，还是夜班？您所做的工作出差时间是怎样的？

③您认为您的工作环境有什么特殊性？ 2.7结语：

您对我们上面所谈的还有哪些补充？

请您看一下我们的访谈记录，确认无误后，请留下您的联系方式，以便日后有不明之处，再回访，谢谢您接受我们的访问！3.访谈对象背景分析

民营企业中层管理者有一些独特的功能：如果是民营企业的中层管理者外部招聘，他们一般具有较强的管理能力和工作能力，独立性和自主性普遍较高;外部中层管理者更注重工作环境，工作关系，职业发展和成就等感，但工资只是他们的第二个重要的问题;民营企业普遍小，所以高管发布了，这大部分中层管理人员，导致了小型民营企业的推广空间，小的晋升机会，从而提高他们的敏感性和离职倾向。从上看的中层管理人员，谁通常稳定性差，一种强烈的倾向离开民营企业的特点，高级管理人员和基层管理者作为在信息联系人重要的作用，他们之间的肩膀，承担企业战略和政策，落实重要职务执行。因此，中层管理人员的稳定是民营企业的发展至关重要，因此，研究民营企业的中层管理人员是很有现实意义。本研究旨在探讨变革型领导风格的民营企业营业额的中层管理人员是否有积极的影响，为了成功地找出两者之间的机制的影响，这项研究的相关文献在研究的基础上，拟引进组织承诺作为中介变量，以研究变革型领导风格是民营企业如何中层管理人员产生怎样的影响离职意向。基于这个想法，本研究提出的这项研究，本文大致可以归纳为以下五点研究模型研究模型的思路：①探索民营企业的变革型领导风格的中层管理人员是否会影响离职意向;②探索变革型领导风格是民营企业的中层管理人员，会影响组织承诺;③民营企业的中层管理人员，探讨组织承诺会影响其离职意向;④探索个人财产特征（性别，年龄，教育，服务和婚姻等的长度）会改变它的领导风格，民营企业和民营企业组织承诺离职的中层管理人员有一定程度的影响，中层管理人员;⑤基于对以上四个步骤的结果，整顿变革型领导风格，以及民营机制企业中层管理人员的组织承诺和离职倾向，以验证变革型领导风格和承诺作为民营企业的中层管理人员离职中层管理人员提供中介变量间接影响由民营企业组织。由于民营企业的所有制特征形式，所有制因此，民营企业的中层管理人员普遍淡薄，稳定性差的企业，临时工作意识强的私有制的存在;民营企业的中层管理人员的员工往往来自于企业的骨干，虽然他们精通业务知识，但往往缺乏管理知识和管理能力，因此，当他们被提拔到中层管理职位，职位往往是不称职的。随着时间的推移，他们很容易倦怠和离职倾向的中层管理职位。

4.访谈结果分析

通过私人公司中层管理人员，变革型领导，组织承诺，离职意向，变革型领导风格等和现有的理论和实际之间的离职意向的关系方面，总结和回顾，分别在发现文献本研究的理论和实践的证据可以进行，而且还整理和总结了变革型领导风格，经历及结果变量，如组织承诺和三个变量的离职意愿，从澄清之前，变量之间关系的文献证据之后，和提出的模型和假设背后的研究基础的研究。变革型领导现有的研究学习和研究的领导离职意向，离职倾向的关系从来没有将变革组织承诺作为中介变量引入该机制的研究，因此，如果这项研究的目的是组织承诺作为中介变量研究改变领导作风和民营企业的中层管理者倾向于四个子维度的变量变革型领导风格之间留出0.282，-0.333，-0.293，并且它们的相应的相关性显著双尾签名。值均小于0.05，这已达到一个显著水平。数据的相关性分析表明，四个子维度的变量变革型领导风格情感承诺，规范承诺和持续的承诺，他们的离职意愿之间的相关系数分别为：-0.411，-0.382，-0.251，其对应的相关显著双尾SIG。值均小于0.05，这已达到一个显著水平。数据的相关性分析显示，民营企业的中层管理人员的三个子维度的变量组织承诺以德，视野，动机，个人护理和感召力的民营企业组织承诺变量的中层管理标准化回归系数为一个例子：0.412,0.039,0.159,0.135，而此前相关分析，以验证这四个子维度变量的变革型领导风格以德，视野，动机，个人护理和魅力，如民营企业的中层管理人员为例共同解释组织承诺变量22.1％的变异。四个回归系数显著说明了美德，视觉，动机，个人护理和民营企业组织承诺变量回归结果的魅力中层管理人员的例子都非常好，而且具有一定的拟合优度的回归模型。这是变革型领导风格对民营企业的中层管理人员因变量组织承诺可以产生显著回归结果的说法。

参考文献：

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