对信用社经营目标考核的思考_银行经营目标考核建议

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对信用社经营目标考核的思考

随着信用社改革的不断深入，伴随着经营机制的不断转换，对信用社经营目标的考核就成为一项重要的工作，考核结果的好坏直接影响到信用社的经营管理和员工工作的积极性，因此，经营目标的考核是员工非常关心和领导必须重视的一项工作。

一、经营目标考核的复杂性

信用社的经营目标考核从表面上看，可以直接从会计报表上提取数据，根据年初制定的考核办法计算出考核分值即可。但是笔者却认为，经营目标的考核是复杂和微妙的，它主要体现在：首先，目标任务是否合理，如：联社下达的目标任务都是根据市联社下达的目标任务硬性分解到各社的，而各社又将联社下达的目标任务分解到柜组、到个人，而不是根据各社的实际情况认真研究产生的，它的合理性值得商榷。其次，考核的办法一旦制定就是一成不变的，它要应对的是各个联社、各个信用社、各柜组，和每个员工，而各联社、信用社的具体情况、员工的素质差异又是千差万别的。第三，目标任务在完成过程中带有很强的机遇性和政策性，如存款的增长和不良贷款的收回等，往往这种机遇性和政策性又只是为少数员工带来利益，而考核办法又不能对这种机遇性和政策性进行调整，影响了考核的公正性。第四，经营目标考核无法真正考核到个人，对一个联社、信用社

或柜组的考核只是把大锅饭变成了小锅饭，信用社员工工作的性质决定了员工的业绩不能像保险推销员那样一目了然，而在同一信用社或同一柜组的员工中肯定是有的做得好一些，有的做得差一些，员工的个人成就感不能充分体现，影响了能力较强员工的工作积极性。第五，考核办法不能将一些阶段性任务纳入其中，如：增资扩股、阶段性目标任务冲刺，对某联社、信用社或员工增加的目标任务等。第六，目标任务考核办法的制定应该包括所辖全体员工，不论是领导或普通员工，以示考核的公开、公平、公证，实行阳光考核。

二、对目标任务考核实施的设想

首先，笔者肯定实施目标任务考核的正确性和积极性，它对信用社的管理和业务发展起到了很好的推动作用，目的是调动全体员工的工作积极性和保证各项目标任务的顺利完成，使信用社保持可持续的健康发展。合理地下达目标任务和不断完善考核办法是信用社保持可持续的健康发展的关键措施。

1、合理确定信用社的发展速度。信用社的发展速度应该与国民经济的发展速度相适应，过低则滞后信用社的发展，过高则会收到意想不到的后果，我国大跃进时期就是很好的例证，跨跃式的发展只有在努力和机遇同时出现时才可能发生，因此，根据国民经济的发展速度确定信用社的目标任务才是科学的发展观。

2、目标任务考核要人性化。目标任务考核最终体现在员工的收入上，如果一个被考核单位的利润增加了，规模增长了，领导的收入提高了，而员工的收入下降了，这不是一个好的考核办法，会被大多数员工不接受，虽然也可以靠行政手段执行，但转换经营机制就成了一句空话，起不到促进信用社发展的作用。

3、对超目标任务部分应实行单独奖励。实行部分目标任务超出数加分不封顶对那些刚好各项目标任务都完成的联社、信用社、柜组不公平，将绩效工资和超目标任务奖励分开，更有利于信用社的均衡发展。

4、将机遇性和政策性完成的目标任务作适当调整。如代理业务、联社统一营销的业务等，是多个被考核单位出钱出力，而某一被考核单位受益的情况。实际上基层信用社和上级联社相比，不论从营销人员的档次和素质上、营销团队的规模上，业务权限的范围上、客户的质量和规模上都无法相提并论，虽然在目标任务的数额上有一定的差距，但与其所得利益相比，仍显不公。

5、不搞一刀切，一票否决制。信用社不论出现何种风险，都有特定的责任人，对责任人的处罚根据相关条款执行即可，而不应波及无辜的员工，搞一票否决制是封建社会诛连九族意识的继续、是领导

者信心不足的表现。

6、建立员工业绩申报制度。对有些贡献较大的员工允许他们申报自己的业绩，由上级考评委裁定并给予奖励，激发有能力员工的工作积极性，鼓励员工实现自我价值，员工绩效收入上不封顶，允许有突出贡献的员工绩效工资超出级领导者个人收入。

7、建立绩效考核公示制度。在考核实施前允许各被考核单位书面提出不同意见，由考评委员会最终裁定其所提要求是否合理，不合理的否决，合理的给予调整。

8、建立上级联社绩效考核公示制度。不论哪一级的绩效考核都应该以不同形式向全辖员工公开，接受群众的监督。主要领导的考核应以全辖平均分乘以其绩效系数、分管领导应以其所分管部门或分管员工的平均分乘以其绩效系数、处室、科室应以其本职工作和挂钩单位的业绩各占50%，以恒量其工作能力和工作成绩。

以上是笔者对目标任务绩效考核的一些思考和拙见，供领导和决策者参考，同时，也是基层信用社较普遍的认识，难免有不全面和不妥之处，欢迎共同探讨和批评指正。