现代人力资源招聘中存在的问题_招聘人力资源面试问题

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现代人力资源管理中存在的问题与对策分析

2012级人力资源管理一班

祁遵仁

随着现代企业越来越迅速发展,企业面临的各种问题也随之而来。在影响企业发展的几个战略因素中,人力资源的整合成为最重要、最机动的因素。企业人力资源管理是以招聘工作为起点。对于企业而言, 要想在今天的人才市场中招聘到满意的人才 ,是一件不容易的事情 ,而想要寻找到适合组织文化且业绩出色的人才更是一个挑战。招聘是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业或组织的人力资源需求的过程。员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列活动过程。招聘是人力资源工作中重要的一个环节, 有效的招聘活动可以提高企业的竞争力,对企业人力资源管理具有非常重要的意义。然而在人力资源实践过程中，企业招聘仍然存在出很多问题，本文就招聘中存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。

一．当前企业人力资源招聘存在的问题 1.管理者在招聘理念上存在一些误区

企业管理者在人员招聘方面普遍存在这种不良倾向，例如招聘前台文员也要本科学位，诸如此类唯学历论、唯职称论以及人才高消费等不良现象公司中普遍存在。长此以往高学历者在企业中会感觉怀才不遇，得不到领导的重视，因而影响工作积极性，会不可避免造成人才流动，同时也给企业会带来一些负面的影响。

2.对岗位职责认识不足，对工作要求缺乏全面的理解

招聘人员往往缺乏专业知识，因此，招聘人员在筛选简历时，往往出现误差而使得很多合格人才被拒之门外，企业选择人才的范围就非常有限了。同时由于他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，给应聘者留下不好的印象而影响了招聘效果。

任职资格条件应包括经验、学历、知识技能、能力、个性特征等方面。从实际情况看,企业招聘人员对前三项内容把握较好,而对能力普遍认识较为模糊,对

个性特征和心理素质则更缺乏认识，以致于常常会出现招来的人不符合岗位要求的情况。

3.招聘基础工作薄弱，没有科学的人力资源规划和岗位分析；

招聘队伍缺乏专业的培训；首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，绝大部分企业的招聘人员在沟通技巧以及礼仪方面没有经过专业的培训，在对企业了解甚少的情况下, 应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。科学的人力资源规划是基于企业发展规划为前提，根据企业的战略部署相关规划。如果公司经常采用这种现缺现招的做法会使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，无法找到合适的人员。在招聘时，参与招聘的部门主管往往临时确定些新的标准，新标准比较空乏，随意性较大，常常是取决于招聘者对应聘者的感觉，甚至招聘者个人的某些喜好。

4.招聘工作缺乏科学的面试和甄选手段

目前，大多数公司通常都采用结构化面试，面试过程中会出现晕轮效应、首因效应等影响，使筛选时缺乏科学性。在结构化面试中有时没有遵循STAR原则，没有对应聘者材料上的结果做进一步的追问和描述。企业曾经引用过一些西方心理测试等方法，但操作后发现心理测试信度不高，只能作为一种参考性的方式。另一方面，常用的考试和面试受考官素质的影响，考试题目过于偏题或过于简单，必然严重影响招聘质量。

5.存在就业歧视、侵犯个人隐私等法律问题

在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象在企业中也较为普遍，如在招聘广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等。在新衡业房地产开发有限公司，公司管理层对女性求职就存在一种明显的歧视行为，如限制女性在招聘中的录用比例。

在面试时，更是经常侵犯他人隐私，诸如向应聘者提出：你结婚了没？有男

朋友了吗？或者什么时候考虑养小孩？部门主管对这些不以为意，甚至认为这些是必须问得问题。

6.招聘评估常常被忽视

.招聘工作缺乏适评估，招聘人员缺乏绩效管理；大多数企业对招聘结果评估和招聘方法的评估做得不够, 有的甚至根本没意识到对招聘评估与总结, 虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。

对于招聘队伍的绩效评估和管理，绝大部分企业没有相应的量化绩效考核标准，以至于招聘人员不清楚目标导向，不利于其工作效果和积极性的提高。

7.没有建立合理、有效的人才储备体系

很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。调查发现，公司在这方面也比较欠缺，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象。

二.解决对策与措施

（一）建立招聘工作的新观念、新思维

1、树立人力资源开发与管理工作既是人力资源部门也是企业其他部门一项重要工作的观念。企业重视人力资源，把人力资源提升到战略角度，让企业人力资源规划配合企业战略。通过评价现有人力资源，预测将来需要的人力资源状况（包括人员结构、层次、类型、要求和条件），制定满足未来人力资源的行动方案,并对人力资源规划进行评估。这样既确保了人力资源活动有序发展,也保证了企业生存发展中对人力资本的需求。

2、树立职能匹配的招聘观念。企业应该避免用经验主义、学历论等片面观点，建立和推行以能力为主、学历为辅，坚持德才兼备、任人为贤的现代人事招

聘观念。

3、树立理性运用各种招聘工具的工作态度。面试过程中尽量避免晕轮效应、首因效应的产生，运用各种科学的测评方法，如人事测评、评价中心等技术，帮助招聘者找到想要的合适的人才。

(二)做好工作分析，及时与用人部门沟通；工作分析是招聘、筛选、录用的基础，良好的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。它是把做好工作所需的知识、技能、能力和个性等方面的内容进行量化,并加以分析,制定出此岗位最佳素质的数据,据此数据作为人员筛选的标准规范。

在招聘过程中，与用人部门的沟通是最重要的。在面试前应该先沟通好,与直线经理商定录用标准,即录用侧重点，良好沟通可以使的招聘人员与用人经理保持良好的合作关系，使招聘工作能顺利进行。

（三）选择合适的招聘队伍并合理组织招聘工作

1、招聘队伍是企业的的流动广告，代表着企业的形象。招聘队伍直接决定着招聘质量，他们不仅仅是招聘者，而且是人才管理者，他们影响着企业是否能拥有合适的人才。在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。

2、对招聘人员的组织方式有三种，可以是集中的方式，即企业内设立招聘专员岗位；也可以是分散方式，如各职能部门或地区部门自己组织招聘人员进行招聘；也可以采用企业联合的方式，即各部门拥有自己的招聘人员的同时，与人力资源部招聘专员联合一同完成招聘任务。采取联合方式可以避免招聘人员不懂专业技术知识的局面。

3、设立考核评价激励机制。企业由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。

（四）制订合理的招聘标准

1、我们要在思想和观念上树立遵守职业道德和招聘观念。

2、制订合理的招聘标准。在招聘准备期，要严格审核对外所发布招聘资料的内容与形式是否存在与国家相法律法规相抵触，例如在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。

（五）建立和运用符合企业自身的招聘模式 1.采用STAR面试原则，加强招聘面试工作的实用

面试工作是招聘活动中一项理论性和技术性都很强的工作。很多企业在招聘面试时由于受各种因素的限制存在和面临很多问题无法一时解决。为在最大程度上提高企业在招聘面试工作中的高效性、实用性，建议企业在面试时采用STAR面试法开展 工作。

通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试时则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段。通过对这些过程的考查，我们可以较为全面地了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的内容。

2.预约正式面试前，引进电话面试程序；采取电话面试不但可以节约时间, 而且也可以节约一定招聘成本。如果要组织较多的应聘者面试,组织面试人员要花费公司大量的时间和精力, 公司成本也增加。通过电话面试用人单位会事先准备几个目的性问题, 用以核实求职者的背景,考察求职者的语言表达能力，可以达到初步筛选的目的。

3.引进心理测试技术和情景模拟技术，做好背景调查工作。心理测验是一种对行为样本做客观和标准化的测量，通过心理测试可以推断具备职位所需能力的可能性；心理测试通常包括性格测试、职业兴趣发展测试、动机测试和行为风格测试等；情景模拟能通过应聘者在仿真模拟的应聘岗位工作环境中的行为表现，准确评价其是否具备该岗位所需的胜任特征，情景模拟技术包括无领导小组讨论、文

件筐作业、角色扮演、案例分析等。背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料,来核实求职者的个人资料的行为，是一种直接证明求职者情况的有效方法。

4.评估招聘结果与流程，正确引导招聘人员工作的目标导向。招聘评估是招聘过程中至关重要的一环，招聘评估应包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估。招聘结果的成效评估这有利于降低今后的招聘费用；招聘方法的成效评估了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，提高招聘工作质量。盲目地增加招聘投入并不能保证会招到合适的人员，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，对招聘工作过程进行反思和修正，在此基础上才能进一步改善。

对于招聘人员的绩效考核，应参照部门目标和招聘评估，并以之为目标导向，为招聘人员设置量化指标例如招聘完成比、稳定系数、招聘难度系数等，使考核工作具有可操作性。还可以结合培训考核成绩和其他工作要求的素质，对招聘人员进行综合评定。

5.队招聘人员进行的专业培训，做好企业招聘指导工作；企业在实施招聘过程中，有的企业招聘人员的着装及与说话方面给应聘者留下不好的印象，体现出了自身素质不高的问题，影响招聘效果甚至企业形象。

（六）营造有利于留住员工的氛围

新人员被企业招聘进来，并不代表招聘就成功了。招聘人才是为了提高工作业绩、加快企业的发展。如果新员工在很短的时间内就离职，那么招聘的目的并没有达到。也就是说，招聘是没有效果的。根据以往离职的调查统计表明，2个月内离职的员工主要原因是感觉企业没有给他一种归属感和安全感，无法融入工作环境，一直处于迷茫期；1年内离职的员工比较集中体现在学习不到新的东西、工作没有进步、缺乏成就感、想法没人听、工作没人认同、困难没人关心、人际关系复杂、没有一个好上司等方面，而对薪水不满意并不是最主要的原因。因此，企业要设法不断增强员工的凝聚力，提高员工的忠诚度，以最大限度地留住人才。新衡业房地产开发有限公司有些部门流动率较高，部门主管应多加强这方面的工作，为留住员工将团队营造成积极向上，和睦融洽的环境。

三.结论

随着中国经济的不断发展，人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。人才招聘便成为企业用以壮大和充实自身人才储备的重要手段，也是企业创造竞争优势的基础环节。因此如何获取一流人才，避免人才流失已成为该公司至关要紧的问题。

我国现阶段的人力资源招聘中还存在着种种问题与不足,这与我国经济发展的状况是有很大关系的。随着经济的发展经济制度的健全与完善，人力资源招聘的问题会得到根本性的解决。我们期待我们的社会经济能够有长足的发展。

参考文献： 1.安鸿章等：《国家人力资源管理师（二级）》，中国劳动社会保障出版社2007年版

2.赵曙明、成思危：《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社2001年版 3.贾禅瑞：《如何减少人才流失》，企业管理出版社 2002年版 4.仝德稷：《留住精英》，企业管理出版社2006年版 5.陈又新：《中小企业人力资源流失的原因及建议》，《企业管理与改革》2005年第12期