招聘的问题与对策_招聘问题及对策

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二、当前企业招聘中存在的问题

（一）对招聘岗位认识不清晰，招聘计划不完善

企业的招聘要与企业的战略目标相适应，并随着企业的战略目标的变化而变化。企业人员对招聘岗位认识不清晰与招聘计划不完善是我国大部分企业的一个通病，尤其是在我国的中小型民营企业中更为常见。当前，在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明更是空缺，招聘人员对招聘岗位认识不清晰，不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员经常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此堤出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。比如，某项工作几年前并不需要从事这项工作的员工具备电脑操作能力，但如今这项工作实行了计算机化操作管理，那么于招聘人才的时候，这项工作的条件就应该添加申请人具备计算机操作能力的要求。并且，企业为适应发展的需要，组织结构也做出相应的变化和调整，相应的岗位性质也会发生变化。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，堤出僵化和不切实际的工作要求。一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。还有些招聘人员严格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样无形中就会因为一些错误的理由而拒绝企业所需要的人才。

招聘计划不完善，企业在制定招聘计划时只仅仅考虑到人员的需求和供应之间的关系，通过二者之间的比较，供大于求就裁员，反之企业就奔波于人才市场。仅考虑供给与需求之间的关系，再来制定的企业招聘计划势必不够完善。

（二）招聘渠道选择不当，简历筛选困难

当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，天天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不队矗如：A公司某地项目需要在当地招聘人员时，有人堤出有一个当地的网站，四周企业大部分在上面打广告，费用也不高，由于对当地招聘市场不甚了解，总部的人力资源部同意当地哀求，想利用该网站发布招聘信息，做一个尝试，广告发布后，虽然每天都收到上百封的简历，筛过之后，勉强及格的不足6个，面试之后基本就挑不出合适的人来。

招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。

此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。

（三）招聘人员非专业化，影响招聘效果

企业在实施招聘的过程中，应聘者是与企业的招聘人员直接接触而不是与企业接触。在其对企业了解较少的时候，应聘者会根据企业招聘人员在招聘工作中的表现、印象素质作为依据来判断企业的一些情况，评价企业组织的管理效率，推论该企业的形象，进而决定是否选择它，如果招聘人员在工作中表现不好，那么就会影响到招聘工作的质量。但是大多企业却忽视了这一点。有的企业招聘人员的着装及说话方面给应聘者留下不好的印象体现出了自身素质不高的问题 同时他们对招聘的详细岗位的责任缺乏充分的理解 对招聘岗位的具体职责不能准确地表述 也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术 影响了企业的形象及招聘效果。

（四）面试方法盲目化，面试问题非结构化

面试是企业招聘工作中所有招聘工具当中效率最高、使用最频繁同时也是误区最多的一个环节。在招聘的面试过程中，面试的方法有许多，如情景模仿、行为面试法、无领导小组讨论法、压力面试等。鉴于面试方法的众多，企业在面试的过程中结合岗位本身采取适当的方法。但是一些企业却滥用面试方法。在实际招聘时 大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果在招聘的面试环节中，面试的内容不明确，面试非结构化。企业招聘面试时 面试官对应聘者进行提问时往往出现重复堤问、遗漏重要信息、堤出无关问题等问题。

三、解决招聘中的问题的对策

（一）进行工作分析，完善招聘计划

工作分析（又称职位分析）就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。堤供用于编写职位说明书和任职资格说明书，以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路，大大节省操作成本。企业在对其岗位进行工作分析一般有以下六个环节。1.明确工作分析的目的并预备工作分析的前堤条件。企业根据工作分析的目的，结合本企业具体岗位的实际情况，选取最适合的工作分析系统。2.确定并培训工作分析小组。3.收集并分析工作信息。4.制定工作说明书。工作说明书是工作分析的最终结果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它们以标准化的形式编制成文。一份完整的工作说明书包括工作描沭、任职资格要求、工作执行标准、报酬因素、工作族等。5.工作分析结果的应用。工作分析的结果主要体现在工作说明书上，而工作说明书一般具体应用于人力资源管理的工作设计与再设计、招聘与录用、员工培训、绩效评价等活动中。

企业应在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划。一个完善的企业招聘计划包括：人员需求清单；招聘信息发布的时间和渠道；招聘小组人选；招聘工作方案及时间安排；招聘的截止日期；费用预算；招聘广告样稿等方面的内容。

（二）选择适当可行的招聘渠道

任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关键要看吁么利用，何时利用。如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征：1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。2.招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。3.招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

通常的招聘渠道主要有公司内部招聘、报纸招聘广告、人才市场招聘会、网络招聘广告、猎头公司（人才中介机构）、校园招聘、熟人推介等。正确的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有爱好也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。

外部的渠道根据所招聘的岗位要求不同需要相应调整，比如公司在招录高管时，通常会通过猎头来完成，中层及以下职位会选择报纸或网络的渠道发布招聘信息。在报纸发行比较发达的地区，多选用报纸媒体发布，在网络发达的城市，常选用网络媒体发布招聘信息。当然，选择哪份报纸或是采用哪个网络时，都需要事先做好调查，以便有的放矢。

（三）选择合适的招聘队伍

招聘队伍是企业的一面广告 代表着企业的形象。同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心 决定着招聘质量。招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心 同时需要对本企业很熟悉 言行举止要能代表、企业的形象。所以企业在安排招聘工作时 应针对应聘人员的心理特点 通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次 使其合理搭配 形成理想的层次分布 全面堤高人事人员的综合素质增加对应聘人员的吸引力。另外 合适的招聘工作人员不是天生的 企业需要对其进行全面的培训。培训内容有: 仪表、堤问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等。同时对招聘人员的组织方式有3 种: 一是集中式 即专门的招聘部门(如人力资源部的招聘组);二是分散式 即各部门自己的招聘人员;三是联合方式。

一、对应聘者不够尊重。

二、招聘的标准不合理，招聘的手段不科学，招聘的原则死板。

三、实施程序不规范。

四、面试考官缺乏素养。

五、面试提问随意。

六、侵犯个人隐私。

七、面试官无法避免的晕轮效应。

八、企业在选人方面普遍存在一些误区：

１．定向思维选人。2．按既定标准答案取人。3．热衷关系网。建立关系网，是一些企业老总惯用的手法。一·是选择合适的招聘队伍并重视招聘人员。二·是建立规范而科学的招聘系统。三·是树立招聘营销观念。四·是选聘标准要明确而合理。

综上所述，中国企业招聘现状的产生是由多方面原因导致的。一方面是企业自身的原因，包括整个人力资源体系在规划性、科学性和专业性方面的不足，最终造成了招聘效果不理想的结果。另一方面也是由全社会人力资源发展的现状造成的。目前的整体社会环境还不具备一整套标准化的职位体系并使之推行开来，使得很多人力资源部门的工作不能从法制法规的角度完成规范化、系统化的改造过程。整体人力资源发展状况的改善是一项长期过程，随着企业人力资源管理的不断成熟，规范化的全社会职位体系也将会浮出水面。问题：

一、招聘缺乏长远规划，无科学合理的规范流程

二、对所招聘岗位认识不清晰，招聘标准不合理，手段不科学。

三、招聘人员与招聘队伍非专业化

四、招聘面试安排不合理，缺乏必要的测试，导致信息不对称。

五、招聘渠道狭窄，没有建立合理有效的人才储备体系。

六、招聘缺乏适当的成本预算和效率度量。对策

一、做好工作分析工作，健全人力资源规划和招聘规划，编制招聘预算。

二、确定员工的胜任特征，明晰工作岗位，确定招聘标准。

三、对招聘人员进行必要培训，选择合适的招聘人员，建立良好的招聘队伍。

四、拓宽招聘渠道，组织有效的面试。

五、树立正确的人才观念，规范人才档案管理，建立必要的人才储备信息。