文化产业人力资源开发复习提纲_人力资源开发复习资料

文化产业人力资源开发复习提纲由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人力资源开发复习资料”。

阅读下面的案例，回答问题：

广州西汉南越王墓镇馆之作丝缕玉衣，是用2100多件小玉片经过丝线和丝带穿引形成的一件完整衣服。这件文物出土时，修复人员按照出土时玉片的位置判断它是身体上的什么部位，然后用纸皮标号、编号，按顺序再用丝线穿成一件衣服。据介绍，编号工作先是从主要部位然后到次要部位。身躯、头部、脚、手等循序渐进。编号的数目达到2100多号。经过工作人员小心谨慎的编号，先是修复了身躯，然后是头部等。这项修复工程历时三年，具有极高的经济、历史价值。

据文物修复专家介绍，一般博物馆只需要维护好展出的文物，其他文物损毁消失的问题就很难暴露出来，破损文物堆积在库房，如果得不到及时修复，就会无声地损毁消失。

据广东省博物馆透露，目前广东的文博系统中，所有的文物修复人才加起来，不过十几人，可他们面对的却是140多家博物馆和众多文物单位数十万件文物。据新华社报道，我国目前从事专业文物修复的人才不到500人，技术成熟的文物专家也就400人左右，以每人每月修复一件文物计算，仅修复现有的2000万件破损文物，就需至少2000年时间。

博物馆修复人才稀缺的现象，主要是由两大原因造成的，一是现在文博系统文物修复人员的待遇、工资很低。解放初期，故宫从上海请的一位文物修复专家，工资是当时院长的两倍。而目前我国文物修复人员薪酬参照的是工人的标准；二是文物修复人员的行业地位低，得不到行业系统的重视，始终处于工匠的地位。由于近年来瓷器、书画收藏市场火热，从事这方面的修复专家兼职现象比较普遍。

博物馆的入行门槛太高是又一个造成人才稀缺的重要原因。目前要进入博物馆工作，一般要求研究生以上文化程度，而目前已经开设了文物修复课程或专业的学校，都是专科学历，学到的也仅是皮毛，即使顺利毕业也不可能进入博物馆工作。文物修复从业人员既要掌握自然科学和相关技术学科的基础理论和专业知识，又要精通文物修复保养、分析检测各类文物的实践技能，还应具备一定的文物、历史、考古和博物馆等社会科学知识即绘画、雕塑等艺术美学修养。文物修复人才培养周期过长。由于全国都没有专门培养文物修复行业人才的学校，文物修复者只能靠师傅言传身教，或者参加一些短期培训班，然后在实践中默默摸索，逐步掌握到一定技能。而到博物馆工作的大学生虽然具有专业理论知识，却普遍缺少文物修复的技术和经验，很多人都看不起、不愿学文物修复这门手艺活。据介绍，意大利的罗马文物修复学院作为世界上为数不多的几个综合性文物修复中心之一，其学生在按专业分别由专家带领上课和实习。学习内容包括艺术史、修复技术、化学、物理、自然科学、绘画和雕刻技术。学制为三年。

文物修复是一门十分庞杂的学问，尽管同一类别间可以修复不同的东西，但各个大类别之间的修复技术是互不相通的。在文物修复方面，很难做到全能和多能。人才一旦从博物馆流失出去，很难再有回来的。主要是由于博物馆很难体现修复人才的个人价值。（材料整理自《光明日报》《北京晨报》）

思考并回答问题：

1、哪些原因造成了我国从事文物修复专业人才稀缺的现状？（20分）

2、文物修复人才具有哪些特点？（20分）

3、该从哪些方面考虑来开发文物修复人才？（30分）

4、如果你是一家博物馆的人力资源主管，你会采取哪些措施来获得文物修复人才？

（30分）

阅读下面的案例，回答问题：

小王从小就是一个动漫爱好者，尽管大学学的是机械专业，可是他从来就没有放弃对动漫的追求。毕业后，他到了一家机械企业工作，业余时间他把全部精力都放在了动漫设计上，希望有朝一日能有所作为。2001年，环球数码媒体科研技术公司在他所在的城市开办三维动画培训，小王听到这个消息后毅然辞去了别人看来很舒适的工作，全力以赴学习动漫设计技术。毕业后，小王和同事一起完成了我国第一部三维动画片的制作。

2005年，小王和几个志同道合的朋友一起成立了一家动漫设计制作公司。凭着卓越的技术能力和良好的口碑，公司发展得很快，短短一年时间，公司的业务量翻了几番，公司急需扩大规模，而人才缺乏是个大问题。到市场招人，小王发现，符合自己要求的人太少了。由于动漫行业是一个新兴行业，设置专业培养动漫人才的院校少之又少，而新招来的有限的科班出身的学生，只学到了理论上的东西，在实际工作中缺乏独立工作的能力。公司规模的扩大需要营销人才和管理人才，原来公司规模小，一个人做好几个人的事儿很正常。现在公司规模扩大了，专业化分工就变得至关重要。市场上的优秀营销人才和管理人才是不少，可是公司需要的是既懂动漫又懂营销管理的人才。究竟是外部招聘还是内部开发？如果选择内部开发，又缺乏相应的开发机制，怎么办？虽然公司还在向前发展，可是小王已经看到了这些问题，他陷入了苦恼之中。

这些问题不仅令小王苦恼，也令许多类似的企业老板苦恼。尽管我国已经加大力度进行动漫人才的培养，包括北京电影学院、中央美术学院、中国传媒大学等知名高校在内，全国已经有130余所高校设置了动漫专业，培养本科、硕士。但国内现有的从业人员只有1万人左右，仍有60%的缺口。大环境如此，只有企业进行自主开发培养，才能从困境中走出来。

思考并回答问题：

1、是什么因素造成了小王的困惑？（20分）

2、从企业来说，小王应该怎样改变现状？（30分）

3、如果企业聘请你为人力资源主管，你将有什么样的规划来帮助企业解决问题？（50

分）

陈少峰认为，今后加大文化人力资源开发力度以及转变开发模式的工作，应该争取在以下几个方面取得较大的突破。

第一，加强文化与文化产业的学科建设，提升培养人才的能力。特别是加强高校文化产业管理的师资培养、硕士培养和在职职业经理人的培养，促进高校资源向文化人才培养的投入。

第二，各级政府应增加文化人力资源领域的资金投入。具体工作可以包括加强对公务员、文化事业单位人员的培训和企业从业人员的培训，政府提供相应的资金支持。

第三，重视文化人才及文化经理人的能力积累，注重专业化素质的提高和企事业单位人力资源的稳定性积累。

第四，营造宽松的文化创造环境，包括营造尊重人才、支持人才、鼓励创造的软环境，采取有效的激励机制。

第五，抓重点，培养综合素质人才。重视高素质文化人才的培养，是文化人力资源开发中的重要任务，也是一项急迫的任务。第六，转变教育理念，重视在中小学开展文化素质和创造力教育，重视从小培养青少年的文化意识、道德素质和文化创造力。

阅读下面的案例，回答问题：

制片人产生于电影产业，后来才发展到电视产业。随着国家放宽了非公有资本的准入政策，民营、外资及合资等传媒影视公司纷纷加入了电影、电视行业的竞争，这使得影视剧、电视节目等产品的试产竞争日趋激烈，就连中央电视台都很难坐稳“霸王”的领导地位，更不用说其他相关单位。

为了更好地迎合市场，提高收视率，某省级电视台决定引入制片人制。所谓制片人制就是以制片人为中心的影视节目制作和销售的经营与管理制度的简称。在这种制度下，制片人要全权负责从策划、编剧、生产制作、营销推广等影视节目制作与销售的一系列环节，统筹各种生产要素（资金、人员、设备等）。该电视台还规定，由观众来做最终的评委和打分者，制片人的薪酬由收视率决定，岗位升迁也由收视率决定。收视率连年攀升的，附上全面考核连续良好以上的结果可升为总监、副总监，而收视率达不到要求的两年内不准掌管影视节目制作。这些措施能够让制片人深刻感受到来自市场的压力，改变过去影视节目不理会市场，跟不上观众口味变化，从而收视率极低的尴尬局面。

在这股改革的浪潮中，小汪成为了敢于吃螃蟹的第一人。他原先是该电视台电视剧制作中心的一名编剧，参加了台里多部电视剧的编写制作过程，并善于与人沟通交流，大学里辅修过经济管理方面的课程，作为工会的主要负责人又成功组织了不少活动，因而逐渐受到电视台领导的重视，并有心让他承担制片的工作，但是谈话过后，领导并没有采取相应的措施来指导和帮助小汪从编剧发展为制片，这让立志成为优秀制片人的小汪非常着急。引入制片人制给了小汪成为制片人的契机，小汪通过竞聘，争取到了台里打算开拍的一部电视剧制片人的职位。

来到这个梦寐以求的岗位后，小汪开始的兴奋和激动不久就变为苦恼。电视台说是让制片人负责整个剧组的人、财、物，但在人事和财务方面却远没有给予小汪足够的自主权，连非主要演员和剧务人员的选择都要经过上级批准，资本吸引和运作也受到上级干涉，在剧组内外开展工作成了天大的难题，小汪甚至很难实现自己作为编剧时希望电视剧能最大限度保持原创剧本的风格和内容的心愿。除了电视台支持和保障工作的不到位，小汪自己也感到有些力不从心。从编剧到发行，虽然自己并不需要具体负责哪个环节的工作，但必须对每个环节都要精通。以前以为参加了那么多剧组，对所有环节都有了解，制片工作没什么难的，现在却因为缺乏对相关政策法规以及经营知识的了解，在拍摄过程中出现过多次场景选择、人员雇佣等方面的问题，受到当地执法部门的警告；在资金运作过程中，也深刻感受到聚财的困难和成本的压力；在发行环节中，通过哪些方式增加影片的影响以及怎牙膏把影片卖个好价钱也都让小汪感到捉不准。

终于，历尽千辛万苦，小汪的处女作在电视台播出了，虽然没有得到一致好评，没有大卖特卖，但收视率基本上达到了台里的要求，小汪拿到了片酬，并保住了制片人的岗位。

面对这样的结果，小汪对自己不满意，台领导也认为与他们的期望还有距离，台里员工也随之对制片人制的推行产生了一定的怀疑和抵触，那么到底怎样做才能更好地实现电视节目与市场的对接，怎样才能有效发挥制片人的作用呢？

思考并回答问题：

1、小汪从编剧到制片人是不是一个正确的职业选择？电视台在这一职业发展过程中应该履行什么样的职责？（20分）

2、小汪要想成为一个优秀的制片人需要具备什么样的素质？他目前拥有哪些？欠缺哪些？怎样改善他的素质状况？（30分）

3、组织的绩效提升来源于员工素质的提高和绩效改进，那么组织在对员工的人力资源环境进行开发的时候，不仅要注意方法的有效性，也要关注组织环境（包括政策制度、文化等）的支持性。该电视台引入制片人制，希望能够有效挖掘制片人身上的潜能，更好地实现电视台与市场的对接，但收效甚微，请思考该电视台的哪些地方是值得借鉴的？哪些做法又是不可取或需要改进的？（50分）

阅读下面的案例，回答问题：

2000年《富爸爸，穷爸爸》出版，一股紫色旋风席卷图书界，据说此套图书销量突破500万册。当时在图书定位上，针对中国图书市场欠缺个人和家庭理财知识的图书，富爸爸项目组将《富爸爸，穷爸爸》定位于个人理财理念图书，传播承诺点以个人理财概念为突破口，紧密围绕如何建立正确的金钱观念和个人理财观念展开行销传播。发行公司意识到，畅销书的成功在于“快”与“创新”，于是公司据此构建了熟悉多种渠道的营销项目组。项目组以“富爸爸”品牌为主导，实施观念营销。观念营销引领了图书消费时尚，进而带动图书营销，将图书特色演绎成广大读者所接受的概念。在行销传播中，以书展、书店和网上书店作为市场切入点，项目组在各个读者接触点通过不断强化“财商”概念和“富爸爸”品牌，增加读者的知晓度和认同感，从而刺激读者购买欲望，引发购买行为。

读者对图书的购买决策有一个过程，因此需要持续有效的深度沟通。自选题确定之日起，营销人才便通过书评等初步的市场宣传，建立初步的读者认知度；继而在全国书展、在富爸爸研讨会上通过媒体大力推广，形成读者的阅读期待心理；到图书销售热旺的时候深入推广，如请作者来国内演讲、在各媒体形成讨论，参与电视节目，强化读者的购买需求；再到衍生出“财商”培训、“财商”话剧、玩具等系列产品，从而赢得销售佳绩，巩固和扩大了图书本身营造的“概念”和“富爸爸”品牌的影响力。项目组还专门请艺术家设计了别致的艺术字，封面用了很少用的中国文化中代表富贵的紫色，便于读者识记和挑选，162页的厚度易于阅读，24.8元的定价也为读者接受，增加了读者的满意度。

图书展会是与经销商和读者接触的重要渠道。北京国际书展和南京书市上，营销人才通过大量海报宣传，大幅喷绘对联，以及众多易读易记的口号，配合报纸和网站宣传，从各个方面吸引经销商和读者的注意力，将图书信息送达目标客户，并以媒体行销增加与经销商和读者的接触和影响，预热市场，有力配合了展会行销，达到了成功增加订货量的效果。

思考并回答问题：

1、你认为《富爸爸，穷爸爸》的营销传播途径有缺陷吗？如果有，主要指哪些？（20分）

2、从《富爸爸，穷爸爸》的营销传播方式上看，图书营销人才起了什么关键作用？体现出了什么样的能力和素质？（30分）

3你认为一个相对完整的营销队伍应该由哪些层次营销人员构成？从《富爸爸穷爸爸》的营销过程看，如何构建一支符合项目需要的营销团队？（50分）