《劳动合同法》问题攻略案例_劳动合同法案例

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《劳动合同法》问题攻略

【问题一】

《劳动合同法》第八条规定了用人单位和劳动者的知情权以及告知义务。其中，对于劳动者的知情权规定说，在招用劳动者时，用人单位应告知工作内容、工作条件以及劳动者要求知道的内容。

那么，是否就是说，劳动者问什么，用人单位就得告诉什么呢？万一劳动者问公司的商业秘密，也必须得告知吗？

【回复】

不是，任何权利都是有界限的。《劳动合同法》规定得比较明确，劳动者拥有知情权的，仅仅是针对涉及劳动者切身利益的几个方面，虽然最后加了一个“劳动者要求了解的其他情况”，但是这个“其他情况”肯定不是无限制的，比如：用人单位的商业秘密，劳动者就没有知情权，至少是在招用时没有知情权，否则用人单位的合法权益就不可能得到保障了。

任何权利都不是无限制的，这是法律的一个基本原则。因此，《劳动合同法》第八条的规定并不意味着劳动者问什么，用人单位就得告诉什么。

【问题二】

根据《劳动合同法》规定，如果签订无固定期限劳动合同，在一般情况下公司是不能与劳动者解除劳动合同的。

那么，在什么特殊情况下可以解除劳动合同呢？ 【回复】

无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同在解除劳动合同方面并没有任何区别。二者的区别是在劳动合同的终止方面，即固定期限劳动合同可以到期终止，而无固定期限劳动合同不存在到期终止的情形。这是就劳动合同方面，二者存在的唯一区别。

根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条的规定，这些解除劳动合同的规定适用于“劳动者”，并未限制为“签订固定期限劳动合同的劳动者”。同时，依据这些条款解除的是“劳动合同”，而不是“固定期限劳动合同”。根据该法第十二条的规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。因此，前述几个解除劳动合同的依据同样适用于无固定期限劳动合同。

【问题三】

我公司因业务特殊，采取的是每天四班轮换的工作制度，每一班的工作人员工作6小时，每周工作六天。现在有一名员工决定辞职，同时向公司提出了要求支付每周六加班的工资。我们觉得工时制度并没有违反《劳动法》规定的“每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时”，同时还保证了员工每周休息一日，因此这些员工周六上班应该不属于加班。

我们的理解正确吗？是否要向该员工支付加班费？

【回复】

贵公司的员工，虽然每周工作六天，但是每天工作的时间只有6小时，每周的工作时间仅为36小时，并不超过40小时，同时公司保证了员工每周有一个休息日。因此，根据劳动法、国务院的法规，贵公司的做法是不违法的，贵公司无需向该员工支付加班费。

【问题四】

我公司于2001年与夏某签订了劳动合同，在合同中约定夏某从事精加工工作，按计件制计发工资，没有底薪、没有加班费。合同履行过程中，每个月夏某的工资不会低于1800元，每星期有一个休息日。近日，由于该员工严重违纪，我司依据公司规章制度将其辞退。然而，夏某在办理退工手续时，提出自己存在加班行为，要求公司支付其加班费。但是公司觉得按照合同中的约定，夏某是按计件制计发工资的，因此应该不存在加班费问题。而且目前所有的夏某的考勤记录已经丢失了。

计件工作制有加班费的问题吗？我公司该如何处理这个问题？

【回复】

我们首先应该纠正一个认识上的错误，就是计件工时制不存在加班费。其实计件工时制也是存在加班费问题的。

一般情况下计件工时制不存在加班加点问题，但应注意几个问题：

一、要在参照标准工时确定某岗位上平均熟练程度的劳动者的标准工资的前提下，合理确定计件的数量标准和报酬标准；

二、实行计件工作制的单位，若因生产需要要求职工在完成标准定额的前提下继续工作，并且这些工作是在日法定标准工作时间以外延长的工作时间内完成的，则应按计件报酬150%的标准支付额外计件报酬；

三、职工在休息日工作，而单位又不能安排补休的，按照不低于计件报酬的200%支付工资；

四、职工在法定节假日工作，用人单位应按计件报酬300%的标准支付加班费。

具体到贵公司的问题，首先，贵公司与夏某劳动合同中约定的“没有加班费”这条规定是无效的。其次，贵公司必须提供有关与夏某约定的计件定额、员工每月计件额的结算等文件作为证据，以证明该员工是否有加班行为。由于贵公司所有考勤记录已经丢失，因此若提供不了上述证据，那么贵公司将面临比较大的法律风险。

【问题五】

我公司有一名员工，是我公司的技术骨干，因此公司给了该员工比较高的薪水待遇，期望能够留住他。然而，最近该员工却向公司提交了辞职报告，这让我们公司很为难。因为他的离开对我公司来说是一种无形的损失。经过公司管理层商量，决定不批准他的辞职报告。然而，该员工却说他提交的是辞职报告，属于劳动者单方提前解除劳动合同，这不同于辞职申请，因此公司没有批准权。

对于员工的辞职，企业到底有没有批准权？

【回复】

劳动合同的解除遵循的是法定原则。《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。可见，劳动者解除劳动合同，只需要提前三十日以书面形式通知用人单位就可以了，并不需要用人单位的同意。

实务中，由于很多员工提出辞职时，都是向用人单位提交的辞职申请，这样就使得这一行为的性质变得很模糊，这个申请究竟是员工跟企业协商解除劳动合同的行为呢，还是书面通知企业解除劳动合同的行为呢？这存在着争议。而大多数企业出于自身利益的考虑都选择了前一个理解。即辞职申请是员工向用人单位提出协商解除劳动合同的申请，如果用人单位不批准这个申请，就是双方无法协商解除劳动合同，那么在出现其他法定事由之前，这个劳动关系还是有效存在的。久而久之，企业就误认为员工提出辞职必须得经过企业的同意批准，否则就不能辞职。

从贵公司的问题来看，这名员工提出的辞职报告其实就是以书面形式通知公司解除劳动合同的，公司并没有批准权。在该员工提交辞职报告满三十日起，从法律上来讲，公司与该员工的劳动关系就算解除了。除非在这三十日内该员工撤回他的辞职报告。

【问题六】

本公司是外资企业，收购了另一家合资公司，本公司要求员工将原来的劳动合同变更为以本公司为主体的劳动合同。

但许多员工的改签合同工作受阻。他们认为兼并重组是企业的行为，非劳动者行为，其劳动合同的变化是由企业一方造成的。劳动者担心，所面对的企业股权发生变化，企业名称改变则意味着企业的主体发生变化，将来管理发生变化。

为此给职工利益造成损害怎么办？请问，员工不同意重签劳动合同，怎么办？

【回复】

企业兼并，是指一个企业购买其他企业的产权，使其他企业失去法人资格或改变法人实体的一种行为。《劳动合同法》第三十三条规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条规定：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。

因此，关于对被兼并方企业职工的安置，原则上由兼并方企业接收，在确定资产转让价格时必须考虑这一因素。国家要求完善社会保险制度的配套实施，足额缴纳各项社会保险，被兼并方企业职工的原劳动合同主要内容不变，就能够基本上保证职工利益不受侵犯。所以，贵公司应加强宣传，取得他们的理解。说明若不重签，社保将无法办理。

在重新签合同时，将原合同转为新合同，基本上除变更主体名称之外，其他约定都不改变的情况下，原企业无需给付经济补偿金。如果是企业与职工解除合同，除严重违纪之外，则需要给员工经济补偿。劳动者只是因为企业兼并、变更名称的原因要求解除合同的，企业可以不支付经济补偿。如果有特殊约定可以从其约定。

【问题七】

我公司部分高层管理人员的劳动合同签订，公司大老板要求亲自签名，但他本人不是公司的法人代表。

如果他直接与员工签订劳动合同合法有效吗？如果不行有什么方法可以解决呢？如果他签名生效，那么法人代表签名是否依然也同样有效呢？

【回复】

根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的生效要件中包括劳资双方的签字或盖章。而作为单位一方，更多的是要看其在劳动合同中的盖章，因此，只要有公司的盖章，谁在上面签的字并不重要。如果没有盖章，法人代表的签字才显得比较重要。

因此，您公司大老板要签字是可行的，当然前提是有公司的盖章。如果没有公司盖章，原则上应当由公司的法定代表人签字，如果大老板一定要签字的话，就需要公司的授权委托书了。

【问题八】

我公司规模较小，没有成立工会，那么公司在规章制度建立方面，是成立职工代表大会好，还是让所有员工参与修订制度好？怎么操作方便？如果员工或职工代表提出公司无法满足的要求，公司怎么办？

【回复】

从《劳动合同法》第四条的规定来看，要使规章制度合法有效，必须经过民主程序，即经职工代表大会或者全体员工讨论，并经与工会或职工代表大会平等协商确定。如果贵公司规模确实很小，那么让所有员工参与修订会比较好；但如果贵公司规模并非很小，那么还是成立职工代表大会比较好。

如果在修订制度的过程中，公司与职工方无法达成一致，就某些条款无法协商确定，那么该制度就无法公布实施，原有的旧制度就应当继续执行。

因此，建议在制度协商确定的过程中，可以将双方已经达成一致的条款先行确定，并公布执行；对于无法达成一致的条款，可留待进一步讨论、修改，直至双方能够达成一致。

【问题九】

我公司是一家广告公司，徐某去年入职我公司，我公司与他签订了一份为期两年的合同，其中约定徐某从事市场营销工作。同时，为了激励从事市场营销的员工，我公司在规章制度中明确规定了“末位淘汰”制度。现在徐某第一年的工作期限即将到期，在这一年里，根据考核结果徐某确实属于“末位淘汰”范围。因此我公司书面通知徐某，他已经被淘汰，公司将在一个月以后正式与其解除劳动关系。然而徐某在接到辞退通知后表示不服，认为我公司的“末位淘汰”制度不合法。

我公司的做法是不合法的吗？这类情况该怎么处理才是合法的？

【回复】

有的用人单位认为，其与劳动者的合同中明确约定了“末位”是解除劳动合同的条件之一，因此“末位淘汰”是有理有据的。但是，解除劳动关系必须找到法律依据，法定依据中包括严重违纪、不胜任岗位等八条，而且没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定解除劳动合同的条件，“末位淘汰”中的考核末位员工不符合其中任何一条。如果直接以“末位淘汰”为由解除劳动合同，不但无法解除劳动合同，同时企业也要承担相应的法律责任。

也有的用人单位认为，“末位淘汰”解除劳动合同符合劳动法规定的劳动者因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位可以提前三十日以书面形式通知本人解除劳动合同。这些用人单位混淆了两个概念，即末位与不能胜任。末位仅仅是一种因为用人单位实行考核排名才会出现的情况，而不能胜任则是因为劳动者的技能不够导致的，二者是不一致的。在若干劳动者的竞争中，可能这些人都胜任工作，但肯定会有一个人处在末位；也可能这些人都不胜任工作，那么即使是处在首位的人，也是不符合工作要求的。因此，我们不能以“不胜任工作”的合法来为“末位淘汰”的违法做掩盖，否则会给企业带来不必要的风险。

具体到贵公司的案件中，贵公司以“末位”为由“淘汰”徐某，显然是违反了《劳动法》的相关规定，是不合法的，应该抓紧时间纠正。

当然，也不是说只要是“末位淘汰”制度就是违法的，只是以考核处于末位为由解除劳动合同，这才是违法的。实务中，有用人单位对于处于末位的劳动者将调离某一职位，即调岗。还有的用人单位对于处于末位，在经过培训后仍然处于末位的劳动者，在劳动合同到期后将不再与之续签，即终止劳动合同。这两种形式的“末位淘汰”都是合法的，没有任何法律障碍

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仅两种情况辞职要交违约金

根据《劳动合同法》，劳动者从单位辞职提前30天书面告知即可。劳动者要求解除或终止劳动合同，仅两种情况要交违约金。

一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

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《劳动合同法》对于大学生就业既是福音，也有挑战。

一方面，有利于大学生维护合法权益；

另一方面，用人单位的用工成本将提高，因此在招聘大学生时会比以前更谨慎，甚至挑剔。

许多大学生在求职过程中处于弱势地位，《劳动合同法》对他们起到了 “保护伞”的作用。对于大学生来说，在劳动合同的建立、终止，劳动报酬、试用期等多方面，该法给予了不同程度的保障。

例如，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这将促使企业更主动地与学生签订劳动合同。

再如，社会保险条款成为劳动合同必备条款。到时，学生不用再追着向单位提“三险一金”要求，因为根据新法，用人单位必须履行义务。

关于“试用期”，《劳动合同法》规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十„„”。

过去一些用人单位存在滥用试用期把大学生当作廉价劳动力，开始许诺干得好就录用，但试用了很长一段时间后一个都不留。这种做法现在是违法的。

“擦边球”：与毕业生签1年零1天合同

《劳动合同法》注重对劳动者权益保护，同时也在某种程度上提高了企业的用工成本，使他们在招聘大学生时会比以前更加“苛刻”。

以往许多企业先大量招聘应届高校毕业生，经过试用期考察后，再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生。而《劳动合同法》实施后，一些企业可能改变以往“大量招聘，大量淘汰”的策略。企业对于眼前“可招可不招”的岗位，可能会通过暂时从内部挖潜的方式来解决。

面对《劳动合同法》，个别用人单位打起“擦边球”，比如针对“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月”这一条款，有的企业就与学生签订一年零一天的合同，以延长试用期。