劳动合同法讲座_劳动合同法的讲座

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篇1：劳动合同法实务讲课稿 劳动合同法实务讲课稿（1）

注：作者在2009年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿

安徽今昔律师事务所 劳动合同法实务讲课（2009-08-01）

背景

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。我今天主要讲六个方面的内容：

第一部分 劳动合同订立中的问题

劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。

法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。

一、不订立书面劳动合同的后果

1、支付双倍工资。劳动合同法第82条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2、补订书面劳动合同。条例第6条7条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。

3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

二、劳动合同订立的程序

1、审查劳动者主体资格。

劳动者年龄审查 劳动者学历、资格和经历等审查 审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系 查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。

2、履行告知义务。

用人单位在录用前应将工作内容、条件、地点、劳动报酬、职业病危害、安全生产状况告知劳动者。相关表格公司招聘告知书.doc3、签订劳动合同、约定保密协议及竞业限制协议。

4、办理入职手续。

办理入职手续应在劳动合同签订后进行，入职手续包括入职登记、提交入职材料、办理报到等

5、发放劳动合同，建立职工名册。

劳动合同应在办理入职手续完毕后将劳动合同交付劳动者并由劳动者签收，职工名册按规定制作，以备劳动部门检查。

6、办理劳动合同鉴证与备案——根据劳动部要求：自2007年起用工需办理录用备案手续，而对合同鉴证已取消。特别是对非全日制用工合同建议备案，因为在与劳动者仲裁纠纷中，证据作用明显。

7、对劳动者实行不定时工作制、综合计算工时工作制的，一定要按要求向劳动主管部门办理审批手续。相关表格非标准工时制审批.doc 注意：避免签订合同时扣押劳动者证件、要求劳动者提供担保，或缴纳保证金、押金。

三、合同期限多长为宜？如何避免无固定期限的成立？ 我认为，劳动合同的期限因人因岗而异，但通常来说：

1、从企业用工成本及发挥劳动者的最佳期限为三年以上九年以下，因为，三年以上的劳动合同一方面企业可以拥有六个月的试用期，另一方面也可避免无固定。当然，劳动合同中对工作岗位的约定要约定好。因为岗位在长期可能变更。

2、充分利用3+6、4+5用工模式。第一个固定期签3年，第二个固定期签6年，3+6＜10。

3、灵活运用合同续订意向书或劳动者申请续订书（意向书中写明劳动者要求订立固定期限合同）。举例：案例1.doc4、灵活运用“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。

四、劳动合同条款的设计

省市均有全日制及非全日制劳动合同范本，一般企业也多直接采用省市范本。

我的建议，不要直接原文不动地采用范本，应结合本企业实际情况，对标准文本进行适当修改后采用。通常企业在与劳动者签订劳动合同中，下列情况需注意：

1、岗位的约定应宽泛。如财务、管理、业务等。

2、工作地点约定结合企业实际，如外地省内有分支机构的，可约定安徽等。

3、劳动报酬中标准工资约定要低，并尽量模糊，如按甲方企业薪酬制度执行等。

4、对文书的送达应有专门条款的约定。

5、社会保险、福利待遇等模糊约定，如按国家省有关规定执行。

6、可以约定劳动纪律条款及违反劳动合同责任条款（尽管不能约定违约金，但可以约定因违约所造成的损失赔偿数额）。

7、签订补充协议。等等。

劳动合同(张简版).doc 补充协议.doc 第二部分 劳动合同履行中的问题

一、劳动合同续签、变更程序

1、征求意见——用人单位应在合同届满前30日向劳动者征求意见，征求意见应采用书面形式。相关表格续签劳动合同意向征询表.doc2、签订书面劳动合同或变更协议。相关表格劳动合同变更协议.doc

二、调岗、调薪的问题随着企业的经营变化，对于劳动合同期限较长的劳动者，调动岗位可能在所难免。但企业能否单方对劳动者调整岗位，变动薪酬？是否符合法律规定？ 我认为，（1）、岗位薪酬是劳动合同的必备且主要条款，从合同法上来说，调岗、调薪属于劳动合同变更的范畴，而变更合同内容，法律规定必需要双方就变更内容协商一致。（2）、实践中，劳动者认为，岗位薪水是劳动合同的内容，调岗、调薪需协商一致。用人单位认为，调岗、调薪属于用工自主管理权范畴。（3）、仲裁司法机关的主要态度为：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要进行调岗调薪。其次，承认的同时，防止企业对此权利的滥用，如不支持随意变更劳动合同侵犯劳动者权益。最后，为防止权利滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性” 如何证明是否具有“充分合理性”？从三种法定情形上举证（40条 医疗期满后不能从事原工作，不能胜任工作，客观情况发生重大变化）。相关表格关于请求调整工作岗位（培训）申请.doc（4）、如何应对调岗、调薪的法律要求？ a、制定完备的岗位职责（岗位职责细化）

b、在劳动合同条款中增加调岗调薪的弹性条款（如：“甲方可以根据生产和工作需要，升降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排”；“甲方可根据企业实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不低于省最低工资标准”）c、在规章制度中进一步规定调岗、调薪条件

d、做好日常管理和绩效考核工作。相关表格岗位考核表.doc

三、加班工资问题

劳动法44条规定：延长时间 工资的150% 休息日工作不能补休的 200% 法定休假日安排工作的 支付300% 职工带薪年休假条例 不能安排年休假的 日工资收入的300%支付。

何为加班？工作超过法定工作时间，休息日节假日安排工作。每天工作8小时，每周工作不超过40小时。加班工资如何计算？依据劳动部发（2008）3号文，劳动者年工作日：250天/年（365-104-11）月工作日：20.83天（250/12）；月计薪天数为：21.75天，日工资=月工资收入/21.75天，小时工资=日工资/8。如劳动合同约定工资标准过高的话，对于计算加班工资，那将是很大的一笔。对于需经常要加班的企业，如何应对？ 我认为：（1）、减少节假日加班（当然，对于特定行业不行）。法律规定，休息日加班的，可以通过补休而不用支付加班费，但对于节假日加班的，不可以补休，必须按规定支付加班费。（2）、加班的审批（劳动合同法等规定，用人单位安排加班的，需支付，但并未规定劳动者自愿加班的，须支付，所以，我们可以在劳动合同中或规章制度中，约定或规定加班须审批同意，否则不视为加班。另外，加班须审批，仲裁中劳动者难以举证加班的事实。）相关表格公司员工加班申请表.doc（3）、合同约定加班的工资基数。（4）、工资表制作的技巧。

常规工资表：员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 重新制定工资表：员工工资=标准工资+加班工资+交通费、通讯费等（5）、实行不定时工作制、综合计算工时工作制（须审批）。工时制有三种，通常是标准工时制。不定时工作制（工作时间不受固定时数限制的工时制度，如高级管理人员、业务员、长途运输司机、出租汽车司机、港口仓库装卸工等）。不定时工作制不存在加班的问题。

综合计算工时工作制（以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工作制度，适用于交通铁路等行业工作性质特殊需连续作业的职工，以周月季年为周期）。周期内总工作时间不超过标准时间累计数不为加班。对定单生产或有淡旺季生产的企业非常有好处，建议采用此工时工作制。

计件工资也同样存在加班。在完成计件定额任务后，用人单位安排加班的，须按规定支付加班费。《安徽省工资支付规定》按照国家或行业标准确定劳动定额和计件单价。没有国家或行业标准的，用人单位确定的劳动定额应当是本单位同岗位80%以上的劳动者在法定工作时间内能完成的定额。

第三个部分 劳动合同的解除和终止中的问题

一、用人单位可以解除劳动合同的法定情形

合同期限有三种形式，无固定不可以解除（误读）。无固定期限也可以解除依法解除。劳动合同法规定用下列情形可以解除：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；篇2：劳动合同法讲座 劳动法社区知识讲座

一、背景：

劳动法及相关劳动法律与民众的生活息息相关，每一个人都正在是或必然是或以前是劳动者，了解劳动法知识，对每个劳动者来说都是至关重要，他有利于劳动者保护自己的合法权益，对于自己设立公司或者其它经营单位的自然人来说，劳动法及相关法律的了解，也可以避免劳动纠纷，减少违法成本，从而更好地和员工和谐发展，进而促进整个社会的和谐。

二、体系：

劳动法及相关劳动法律是一个很大很繁杂的体系，基本涵盖一个人的生老病死整个过程，劳动法律又是一个很有地域性特色的法律体系，各个省市除适用国家统一颁行的法律、法规、规章外，有很多具有地方特点的规章制度，这些地方规章制度和国家法律法规一起，形成当地劳动法律适用的整个体系，现行适用最广泛的最主要法律、法规有： 劳动法 劳动合同法 社会保险法 工伤保险条例

劳动争议调解仲裁法 工资支付暂行条例

最高人民关于审理劳动争议案件若干问题的司法解释1,2,3,4 以上法律法规涵盖劳动实体法律、程序法律及争议解决法律等

三、劳动法律主要关心哪些问题

1、劳动合同的签订和解除等

2、工资（含加班工资）如何支付等

3、社会保险如何缴纳，单位和个人如何分摊等

4、休息休假（含年休假）如何休等

5、因病或因工负伤如何处理

6、什么时候退休、退休金如何计算等

7、养老、医疗、工伤、生育、失业保险待遇如何等

8、劳动者维护自己权益的法律途径如何

9、劳动者如何参与、怎么参与公司管理，如何参与公司规章制度的制定等

10、劳动者在职期间的培训和服务期规定如何等等

其它相关涉及到的劳动法律问题基本上围绕上述主要问题展开或是上述问题的分支、细化等。

四、实务中劳动者主要关系的问题及简要解答

（一）单位应当什么时候和劳动者签订劳动合同，不签劳动合同或不将劳动合同给劳动者如何处理？ 答： 用人单位应当在用工之日起与劳动者签订劳动合同，如用人单位不与劳动者签订劳动合同，在用工之日起一个月以后，每月应当支付劳动者双倍工资，达到一年的，视为签订劳动者与单位订立无固定期限劳动合同，如单位扣留劳动者劳动合同不发的，劳动者可以向劳动监察部门举报，用人单位因此给劳动者造成损失的，还应当依法赔偿。

（二）关于工资、最低工资、加班工资的规定主要是怎么样的？

工资的组成包括基本工资、奖金、津贴以及特殊情况下支付的工资，又分计时工资和计件工资。最低工资是指员工提供了正常劳动的情况下用人单位必须支付的最低劳动报酬，加班工资是加班后应当支付的工资，是工资的组成部分之一，分为加班以及加点工资（均属加班工资），其中加点工资是正常基础工资的1.5倍，一般节假日加班工资为正常工资的2倍，法定节假日加班工资是正常工资的3倍，法定节假日加班的，不能以安排补休的方式不支付加班工资。

（三）、劳动者试用期的工资有最低标准吗？

答：劳动合同法首次对试用期的工资进行了规范：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（四）什么是工伤？因病或非因工负伤待遇又如何？

如果职工在工作时间、工作地点因工作原因受伤，则自然属于工伤的范畴，对于工伤的认定和待遇，参照工伤保险条例和湖北省工伤保险实施办法确定。而因病或非因工负伤，则根据本人的工龄和在本单位的工作年限，享受3到24个月的医疗期，在医疗期内，用人单位不得解除与职工的劳动关系，并应当为员工发放病假工资、购买社会保险等。

（五）在试用期内，用人单位能随意解除劳动合同吗？

答：在试用期中，除非劳动者发生以下情形之一，否则，用人单位不得解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的；

（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

此外，即使劳动者符合上述情形之一，用人单位需要在试用期与劳动者解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

（六）单位解除与员工劳动关系的，如此处理？

答：如果用人单位解除与员工的劳动关系是因为劳动者违反了劳动合同法相关规定，这属于违纪解除，没有相关补偿。

如果用人单位没有法律依据解除劳动合同，则应当支付赔偿金，按照员工在单位的工作年限每满一年支付一个月工资的两倍。员工也可以选择要求继续履行合同，也就是继续上班。如果是合同到期终止或者双方协商一致解除劳动关系的，则用人单位应当支付经济补偿金，按照员工在单位的工作年限每满一年支付一个月工资。

关于经济补偿金和赔偿金的基数，按照解除劳动关系/合同前12个月平均工资计算。

（七）无固定期限劳动合同是不是铁饭碗？ 答：对于已经签订了无固定期限劳动合同的员工来说，也并不是拥有了铁饭碗，如果职工严重违纪，用人单位一样可以依据劳动合同法的规定，依法解除与职工的劳动合同，并且不付经济补偿金或赔偿金。

（八）员工如果和单位发生劳动争议或者认为单位侵害了其合法权益，如何维权？

答：一般有多种途径解决，优先进行调解或者由工会或基层调解委员会处理，但该程序不属于法定程序，员工可以选择行政或司法途径处理，行政途径即是想本区域内的劳动监察部门进行举报或投诉，劳动监察部门应当在受理后60个工作日内处理。员工也可以选在司法途径解决争议，具体途径是先向本区域内的劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，对仲裁结果不满的可以向用人单位所在地或者劳动合同履行地人民法院起诉，进行劳动仲裁是司法解决途径中的前置程序，员工不能直接向人民法院起诉。

以上是关于劳动法的一些常用、基本知识介绍，如有其它为涉及到的问题，请大家继续根据本人的实际情况，具体询问、咨询，谢谢。篇3：劳动合同法讲座 劳动合同法讲座

一 劳动合同的概念，特点和种类

（一）劳动合同的概念

劳动合同是用人单位和劳动者在平等自愿的基础上，经协商一致达成的建立劳动关系的协议。用人单位包括企业，个体经济组织，民办非企业单位；国家机关，事业单位，社会团体和与其建立劳动关系的劳动者。劳动者

（二）劳动合同的特点 1 主体地位的不完全平等性 2部分内容的法定性

（三）劳动合同的种类固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。2 无固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。有下列情形之一，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： a 劳动者在该用人单位连续工作满10年的；

b 连续订立两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的；

c用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同：指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

二 订立劳动合同时用人单位与劳动者应遵循的义务

（一）用人单位的义务

用人单位的如实告知义务。用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容，工作条件，工作地点，职业危害，安全生产状况，劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，i不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

（二）劳动者的义务

劳动者的如实说明义务。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

三 劳动合同的内容

（一）劳动合同的必备条款用人单位的名称，住所和法定代表人或者主要负责人； 2 劳动者的姓名，住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3 劳动合同期限； 4 工作内容和工作地点； 5 工作时间和休息休假； 6 劳动报酬；

用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。（货币工资，实物报酬，用人单位支付的保险费用）7 社会保险； 8 劳动保护；法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除上述必备条款外，双方还可以约定试用期，培训，保守秘密，补充保险和福利待遇等其他事项。

（二）试用期：是指用人单位对新招收的职工进行思想品德，劳动态度，实际工作能力，身体情况等进行进一步考察的时间期限。关于试用期，主要有下列规定： 1 试用期是约定条款，不是必备条款；用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同不能仅约定试用期，仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动合同期限不满三个月的或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期； 5 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

（三）服务期：指劳动者在用人单位为其提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的条件下，依照与用人单位达成的协议，为用人单位提供一定期限的服务。关于服务期，主要有下列内容：约定服务期的条件是用人单位对劳动者进行专业技术培训，为其提供专项培训费用；2 可以约定劳动者违反服务期应向用人单位支付的违约金；

违约金的数额不得超过用人单位为其提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行的部分所应分摊的培训费用。对服务期的年限未作出具体规定，应由双方在公平合理的原则下协商确定。

（四）保密和竞业限制

保密是指用人单位与劳动者在合同中约定，劳动者对用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，负有保密义务，不得使用或泄露。

商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

竞业限制，是指用人单位与负有保密义务的劳动者约定，在解除或者终止劳动合同后一定期限内，用人单位给劳动者一定的经济补偿，劳动者不得从事与用人单位生产同类产品或经营同类业务的工作。关于竞业限制，主要有下列规定： 1 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人员； 2 竞业限制的范围，地域由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律法规的规定，并且应公平合理；竞业限制的期限由用人单位与劳动者约定，但不得长超过二年； 4 在竞业限制期限内，用人单位应按照劳动合同约定，按月给予劳动者经济补偿；劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

（五）加班：指劳动者在劳动合同约定的或国家规定的劳动时间之外为用人单位提供劳动。用人单位应当严格遵守劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。1 如何确定是加班？支付加班费的具体标准：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬 ；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。四 无效劳动合同的标准

下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈，胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的； 3 违反法律行政法规强制性规定的。（强制性规定和任意性规定）劳动合同无效，但劳动者已付出劳动的，用人单位应当参照本单位相同或者相近岗位的劳动报酬标准，向劳动者支付劳动报酬。

五 劳动合同的解除