论校长成长三境界_论师德三重境界
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论校长成长三境界
著名教育家陶行知说过，校长是一个学校的灵魂，要想评论一个学校，先评论它的校长，有什么样的校长，就有什么样的学校。校长的素质如何、水平的高低直接关系着学校教育质量和办学水平。因此，从某种程度上来说，校长的成长对教育的发展至关重要。王国维先生在《人间词话》中曾有过这样一段话：“古今之成大事业、大学问者，必经过三种之境界”。我认为校长成长也是如此。
第一境界：“昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路”。是指对追求目标的选择，即确立目标、形成个人追求的过程。“一个人追求的目标有多么高，他的才能就发挥的多么充分”。一批又一批新的校长走上领导岗位，他们与他们的前辈校长有许多不同点。无论是管理理念，还是他们的价值观念、思维方式、行为准则都在变化，且变化更新之快，让人们始料不及，每一名校长都面临着“升级换代”的挑战。作为校长需要纵观全局，追踪变化，跟上时代发展的脉搏，准确定位自身的发展目标。从先进国家和地区来看，他们的校长通常都具有博士学位，在某一方面有独到的研究。从国内教师队伍现状来看，随着我国研究生教育的扩展，中小学中有硕士学位的教师将越来越多，管理者必须是学者、专家，否则难以服众，已是大势所趋。学者专家治校，将成为主流。先成为学者、专家，然后再做校长当然很好，但现阶段面临的现实是，绝大多数校长都是从一线“摸爬滚打”出来的实践型校长，还没来得及成为学者、专家，甚至于没有经过必要的校长培训就做了校长。无论是专业的精深度，还是先进管理理论的内化度，都有一定的欠缺，也是目前校长们的最大缺陷。现代学校管理已远非过去“生产队长”式的管理，对管理者的要求越来越高，为了胜任日趋复杂的学校管理工作，校长就必须树雄心、立大志，无论从那种角度来看，都应当将做专家型、效能型（高效低耗的管理）校长当作自己始志不渝的追求目标。
第二境界：“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”。是指锲而不舍、百折不挠、孜孜不倦的追求目标的过程。苏联教育家、杰出校长苏霍姆林斯基曾说：“学校领导，首先是教育思想的领导，其次才是行政上的领导。”因此，作为校长的第一要务是，必须具有正确的教育思想，必须具有强烈的事业心、责任感和使命感，必须具有高尚的职业道德修养。要达到这样的要求，就必须深入学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、有关科学发展观重要论述，准确把握其基本观点、理论体系和思想精髓，用马克思主义的世界观和方法论认识问题、分析问题、解决问题，努力在掌握党和国家的教育方针、政策的基本精神与教育法规的基本内容上下苦功，使自己具备良好的政治素质，政治上更加成熟。校长必须努力自觉提升自我的人格魅力，在思想品德、道德修养上做教师的楷模，做到身正为范，身体力行地执行方针政策。已所不欲，勿施于人。要求教师做到的、遵守的，自己先做到；教师做到的，自己要做得更好。时刻用苛求的眼光看待自己，用欣赏的眼光看待师生，做师生的知心人、贴心人，真正达到春风化雨润物无声。作为校长的第二要务是，有精深的专业素养。学校是是知识分子聚集的地方，作为校长就应该是知识分子的优秀代表，做到学高为师。首先，具有扎实的教育理论功底。教育理论是有效实施教育工作的行动指南和依据，作为校长必须具备教育学、心理学、教育史等方面的知识，通过自身的努力，掌握教育基本理论，使其所领导下教育工作能够站得高，看得远；其次，具有深厚的业务功力。业务功力是校长的最重要的资本。教育教学是学校一切工作的核心，校长至少要精通一至两门学科的教学业务知识，并对其它相关学科也应该做到基本了解，能熟练地运用教育规律，成为教育教学的行家里手。只有具备这样的素质，才能始终抓住教育教学这一核心工作，使学校办出特色，办出水平；再次，具有丰厚的人文素养。校长要通晓一定的社会科学（包括哲学）、自然科学及社会生活的知识，并能够借鉴变通，举一反三，熟练运用，使其在知识结构上呈现出多元化、综合化的“通才”，形成校长特有的领导魅力和独特的个人风格，为其决策和管理提供有力的支撑。作为校长的第三要务是，有高超的管理艺术。在学校工作中，校长的首要职责就是管理，对学校的发展做出宏观上的战略性定位，对学校发展过程中出现的问题做出科学的判断和准确的破解。特别是学校的各种利益关系的正确处理，尤其能显示出校长的管理艺术和管理魅力，管理的核心是人，因为人是管理中最活跃最能动的因素，科学的管理是以充分调动人的积极性、主动性和创造性为着力点和归宿的，管理得好，能调动各种积极因素，形成整体合力，确保办学目标的实现。校长高超的管理艺术形成，需要校长主动掌握管理知识和艺术，具备一定的理论功底和实践经验。因此，教育管理、行政管理、社会管理及领导科学等方面的知识的“修炼”，应成为校长提升管理水平的必修课目。同时，还需要将所学的理论与管理实践有机结合，并不断总结提炼，形成自己的管理经验和理论。作为校长的第四要务是，有良好的心理素质。校长作为学校工作的总负责人，日常工作千头万绪，再加上社会对教育的期望值高，面对各种压力，为经费、关系、升学率、安全、生源等问题而困惑和焦虑。往往导致校长的心理负担过大，精神上总处于高度紧张的状态。这就要求校长要有健康的心理素质和较强的耐挫力，善于排解不良情绪，学会用豁达大度的心态，客观冷静地分析问题，正确看待得失，不斤斤计较，视个人名利淡如水，视教育事业重如山，讲奉献，不求索取，以忘我的态度，科学的精神，优良的作风，投身到学校工作中去，积极应对各种挑战，把各项工作做到前头，以减轻工作被动、工作失误带来的压力。成为专家型、效能型校长的唯一途径就是学习和实践。要通过坚持不断地学习，增强底气，陶冶雅气，涵养文气。通过不断的实践，逐步形成果敢精练、温文尔雅、为人师表的独特气质。
第三境界：“众里寻他千百度过，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”。是指在追求的理想的过程中，有所发现、有所创造，终有所成，目标终于达到，令人惊喜万分。“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”。校长通过自身长期不懈的努力和不断的积累，已逐步成为“内外兼修”“武功高强”的“掌门人”，并能根据自己的办学目标和抱负，形成自己的办学思想和办学主张，开始用开阔的眼界思考规划学校未来的发展，如何提高学校的办学层次，如何把培养学生的社会责任感、创新精神、实践能力和综合素质作为办学的根本目标，使学生在德、智、体、美、劳诸方面得到全面协调、和谐发展，并使之变成激励全体师生不断奋斗、进取的过程。众所周知，科学、规范的制度是校长依法治教、规范管理的重要保证。校长治校过程中，已经健全和完善的学校各项规章制度，已被广大教职工所认同并自觉地遵守执行。教育发展是永恒的主题，其发展必然引发学校制度的变革。因此，致力于现代学校制度的建设，是校长长期的任务，也是“武功高强”校长形成自己的管理风范的基础和前提，是必要条件。除此之外，校长办好一所学校，还要十分重视另一层面的建设，即学校的文化建设和文化积淀。学校要具有持久的生命力和发展力，必须加强文化建设，坚持特色立校。一所成功的学校必定有其内在的文化内涵、精神累积和先进的管理理念，这是一所学校长期形成的无形资产和宝贵财富，是维系、规范、凝聚全体教职工的精神纽带。因此，进入新的境界的校长一定要更加注重办学经验的积累和校园文化精神的积淀，并且加以扬弃、总结提炼，将其上升为理论，不断探索出适合学校实际和发展需求的管理模式，形成自己独特的办学特色、管理风范和管理理论。可以肯定地说，确立目标，执着追求，把学习当作乐趣，把创新作为动力，将实践作为磨刀石，“蓦然回首境界”的时刻就一定会达到，也一定能达到。
论现代学校的制度与机制建设
学校的发展，尤其是学校可持续的发展，不仅要有办学条件与师资队伍的保障，更要有科学的管理制度与机制的保障。学校制度就是学校管理的规则与规范，它对指导人们的行为有重要意义；学校管理的机制就是对学校内部的各种要素的组织设计与安排，它对保证组织预期目标的实现有重要作用。本文在对学校管理制度与机制本质探讨的基础上，对学校发展中制度与机制建设的问题进行研究。
一、制度与机制概述
（一）制度概述
什么是制度？新制度经济学的代表人物诺思认为：“制度是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德伦理规范，它旨在约束追求主体福利或效用最大化利益的个人行为。”
李江源在对诺思关于制度定义进行辨析的基础上，提出了他对教育制度的看法：“教育制度就是由一系列内在相关的教育规则或教育规范构成的系统。在教育制度的各种类型中，教育法律制度最纯粹地表现着教育作为规则或规范的存在。”
从本质上来说，“制度”是一组规则与规范的体系，它带有一定外在的与内在的强制性。这种强制性表现在制度强制的限制性与激励性上。
所谓“限制性”指它对个体随意行为的约束。在一定的社会里和特定的组织中，个体并不是想做什么就能做什么的。如果个体行为有可能损害公共利益、组织利益或他人合法的利益，有可能妨碍组织目标的实现或降低组织的效率，这种行为就被称为“非期望行为”，制度就要对这种非期望行为进行限制。比如，在工商业界普遍存在的考勤制度就是对职工缺勤迟到早退等现象进行约束的制度。
所谓“激励性”指它对个体社会期望行为的鼓励。个体的行为有可能导致公共利益、组织利益或他人合法的利益增加，有可能导致组织目标实现程度提高或组织效率增强，这种行为就被称为“期望行为”，制度也对这种社会期望行为进行鼓励。比如，我国不少中小学制定的“优秀教师奖励制度”就是旨在鼓励教师在教书育人方面多作贡献的制度。
所谓“强制”就是只要这种行为产生，它就要受到约束或者鼓励，它不因个别领导人的好恶而改变。但与法律相比，制度的强制性是有限的。这种有限性既表现在运用范围上十分有限，离开了一定范围，这一制度就失去了效力；也表现在它的强度上，它强制的程度较弱。在一般情况下，制度的作用是通过外在与内在相结合的方式实现的。这里“外在”指，它通过一系列明文规定的“规则”与“程序”规定人们做什么与不做什么；所谓“内在”指，它往往被内化为人们的心理认同，从而约束个人可能产生社会所非期望的行为，同时在另一面，鼓励个人积极从事社会所期望的行为。
（二）机制概述
什么是机制？吴礼民在对机制词源考察的基础上指出：所谓“机制”，原意是指机器的构造和工作原理。后来生物学和医学通过类比借用了这个词汇，在分析生物的功能时，常常要分析其机制，也就是要了解其内在工作方式，包括有关生物结构组成部分的相互关系，以及其间发生的各种变化过程的物理、化学性质和相互关系。这样，“机制”的应用领域便从“无机体”扩展到“有机体”。
按系统理论而言，机器、生物体、人体都是系统。机制就是系统的构成及其运行方式，或者说，机制是系统的构成和要素间的本质联系。根据普通系统论的基本原理，系统的机制决定系统的功能，而功能是系统性能发挥出来的那一部分。
根据我们的理解，机制原指事物要素之间变化的内在方式，在社会生活中，人们把“机制”这一词引申为：根据事物要素之间变化的原理，为了保证组织目标的顺利实现，而有意识安排的组织设计。在这一意义上，显然，机制不同于制度，它们主要的区别就在于机制不带有强制性，在实践中更多地表现为“自然性”。在社会生活中，一旦一事物各种要素之间的关系被确立了以后，它的结果是“自然”产生的。机制的完善程度取决于人们对事物要素之间变化的内在方式了解的深刻程度。
在学校教育质量保障中，制度与机制的建设有着重要意义。制度的建设就是规范的建设，它通过规范的明确，告诉人们学校提倡什么，反对什么；机制的建设就是明确教育内部的各种要素之间的关系，它通过组织设计与组织安排，以保证组织实现预期的结果。
二、制度与机制在现代学校建设中的地位
现代学校的发展，可以粗略地划分为三个阶段：
在第一个阶段，学校的管理主要依靠校长的观念、人格与能力。在这一意义上，一个好校长就是一所好学校。校长科学的教育观念为学校发展确定了正确的方向；校长的人格魅力凝聚了全校师生员工；校长高超的管理能力极大地提升了学校运作的效率；校长的奉献精神经常感动着学校的师生员工；校长的价值追求无时不在引领着学校的师生员工。一个好校长就是一面高扬的旗帜，在促进学校发展中起着重要作用。于是人们在期盼着好校长，寻觅着好校长，并且尝试着运用各种方法试图培养好校长。但从现代管理的角度上看，仅仅依靠校长的奉献精神、人格魅力和管理能力很难保证学校的长远发展。
在第二个阶段，学校的管理主要依靠一套完善的管理制度和机制。校长不在，这个学校依然能够保证正常运行。这就是从人治走向法治，可以说，这是比第一个阶段更高的一个层次。ISO9000就是这样应运而生的管理机制，它被运用于中小学主要的原因也在于此。它比仅仅依靠校长个人的人格魅力和管理经验要强，它为学校可持续发展奠定了坚实的基础，它的存在有其特殊意义。
在第三个阶段，学校的管理主要依靠校园文化，其中最重要的是学校教职员工的价值追求。用文化来影响和引领教职员工的行为，这比单纯的制度建设、人格魅力又上了一层楼。用哲学的语言来说，这就是从必然走向了自由。
第一阶段说到底是没有规范的管理，它依靠的是个人的力量。从我国中小学管理实践来看，改革开放以来全国各地都出现过一批好校长，他们在推动我国基础教育的发展中发挥过重要作用。然而，随着他们退出校长的岗位，其中有些学校就下了一个台阶，这不能不说是这种管理模式的悲哀。
第二阶段是建立规范的管理，它依靠的是体制、机制与制度的力量。它克服了仅仅依靠个别人人格、良心、智慧与能力的缺陷，也可以较好地防止由于个人良知丧失或能力低下而产生的各种问题，在优秀校长退出其岗位时，它也能在较大程度上保证学校的相对稳定与持续发展。
第三阶段的管理是超越规范的管理，它依靠的是道德与精神的追求。规范规定的是人应做什么与不应做什么，关心的是个人与他人、个人与集体的关系。没有规范的管理往往是随意的，基于规范的管理通常是稳定的，超越规范的管理才有可能是“自由”的。超越规范不同于没有规范，而是人们在对规范充分认同的基础上，将规范溶化在自己的血液里，自觉地贯彻在日常的行为中，并以更高的道德与精神的追求来要求自己。在这一境界，偶尔做了不应做的事，尽管有时这种行为是在无意中发生的，他们也会在相当时间里经历着自我谴责；做了应该做的事，这被当作天经地义的，他们总是在高于规范的层次上坚定着自己的道德操守。
任何群体都是由个体组成的。群体的每一成员都有自己的价值追求与人生目标。然而，学校能否在充分尊重并努力提升个体需要的基础上，用学校的目标去凝聚学校的全体教职员工是学校能否取得成功的关键。让每所学校都能成为教职员工人生价值实现的场所，使学校在教职员工人生价值得到充分实现的同时得到更快更好的发展，这就是学校文化引领的魅力所在。
从我国中小学管理实践来看，校长是重要的，然而，仅仅依靠校长的能力与良知是远远不够的。以规范为基础的管理，依靠的是体制、机制与制度的力量。超越规范的管理，依靠的是道德与精神的追求。
学校管理发展的这三个不同阶段是递进的。制度与机制的建设在其中起着承上启下的作用：它把社会的文明进步以规范的形式固定下来，又为社会进一步的发展提供了基本的保障。
在这一问题上确实存在一些认识问题，这些认识的误区之一是：制度就是束缚。很多人不喜欢制度，认为制度就意味着束缚、是对自己手脚的捆绑。事实上，没有对他人的束缚就没有你行为的宽松。当然，没有对你的束缚也就没有群体的和谐。完善的学校制度是各方利益的平衡，是校内健康人际关系的基础。
当然，学校管理制度与机制的完善并不是我们根本的追求。人们期望着学校教职员工以更高的价值追求实现学校及其员工每个人的发展，但是，可以肯定地说，没有学校管理制度与机制的完善，学校教职员工价值共识是没有基础，也是不可能达成的。
当然，在学校从崇尚制度与机制的管理走向注重文化与价值追求的管理，需要人们在制度与机制设计时精心地加以安排，从而，有助于顺利地实现从依靠规范的管理走向超越规范的管理。
三、学校的制度与机制设计原则
诺斯在1971年出版的《制度变革与经济增长》中强调：“一种能够提供个人刺激的有效的制度是使经济增长的决定因素”。这就是说，制度是十分重要的，然而，什么样的制度才是有效的制度，怎样才能设计出这种有效的制度？同样，机制是十分重要的，然而，什么样的机制才是完善的机制，怎样才能设计出这种完善的机制？研究表明，在现代学校，有效的制度与完善的机制的设计要遵循以下原则：
（一）教师优先的原则
教师优先的原则强调：在学校制度与机制设计的过程中，要把教师这一因素放在第一位。这不仅是因为，教师是学校教育教学工作的实际承担者，是学校人群中最主要的组成部分，更重要的是因为，教师是学校“最难获得或最难替代的生产要素”，作为专业人员，教师的不可替代性决定了学校教育质量主要地取决于他们的努力程度。
美国新制度经济学的代表人物加尔布雷斯有一个著名的“权力分配论”，他认为：在任何社会中，权力总是与“最难获得或最难替代的生产要素”联系在一起。作为“最难获得或最难替代的生产要素”，事实上教师在课堂上掌握着教育教学的主导权，甚至是决定权。发展学校就要发展教师，提升学校就要提升教师，保障教育质量，学校就要关注教师。在制度与机制设计中，学校就要把教师的问题放在优先考虑的位置上。
（二）价值引领的原则
价值引领的原则强调：在制度“限制”与“激励”两种功能的选择中，要以激励为主，在物质激励与精神激励两者中，要以精神激励为主。在不少学校制度建设过程中，总是把考勤与考核制度放在第一位，认为，这是建立规范的第一步，是学校建立“规矩”的基础。然而，在实践中，这种做法往往引起学校教职员工的反感，他们认为：学校又在拿他们“开刀”，产生了不小的逆反心理。
价值引领的原则是人本原则在学校管理的具体化。它以人的需要为基础，把关注的重点放在人的发展上。作为知识分子，教师有着自己独特的追求。在基本的“生存”与“安全”的需要满足后，他们追求的是“交往”、“尊重”与“自我实现”的需要。著名的科学学家贝弗里奇指出：对于科学家来说，新发现“是人生最大的乐趣之一。它产生一种巨大的感情上的鼓舞和极大的幸福与满足，不仅是新事物的发现，而是对一个普遍规律的突然领悟都能造成同样狂喜的情感。”教师也是这样的一个群体，“对一个普遍规律的突然领悟”对他们的意义，在很多情况下都要远远超过物质的奖励。
人的需要是可以改变的，如果学校的主要制度是把教师注意引向对生活条件追求的话，教师也会斤斤计较一分一厘的得失；如果学校制度把教师注意引向教学活动中的创造，教师就会把全部的身心投入到这一充满智慧的事业之中。在某种意义上可以说，教师的行为与教师管理的制度是互为因果的：有什么样的教师行为就会有什么样的教师管理制度。但是，有不少人忘记了这样一个事实：不同的教师管理制度也会形成不同的教师行为。注重价值引领的学校管理制度就是注重不断提升教师精神追求的管理制度。
机制的建设也是如此。一个把教师当作“主体”的管理机制与把教师当作“客体”的管理机制会“自然”地产生不同的结果。注重价值引领的学校管理机制的设计就是注重不断提升教师人生目标的管理机制，它在促进教师的发展中有主要作用。
（三）持续发展的原则
学校制度与机制的建设要从当时当地的实际需要出发，因时因地而异，但更要从学校长远发展的需要考虑，注重学校发展的可持续性。只从一时一事的需要出发，朝令夕改会使人们感到无所适从，但是，只是守住陈规陋习，不懂得与时俱进，这种制度与机制也只会束缚人们的手脚。
把当前的需要与长远发展的需要结合起来，既注重当前的需要，更注重学校未来发展的需要，就需要学校在制度与机制设计时既能透彻地了解学校的现状，又具有相当的前瞻性，能充分考虑到学校未来发展与变化的趋势。
空降干部：易搞形象工程
“空降”干部是我党干部队伍建设一个传统，对于防止单位“拉山头、搞宗派”，能够起到有效的扼制作用。大到国家，小到一个乡镇，干部“空降”、“掺沙子”、“和稀泥”，目的是明确的，效果也是明显的。所以，从我们党成立到现在，一直还沿用着这条已经证明了的正确的干部任用办法。比如，各地规定：党政一把手、纪委书记、公安局长、法院院长、检察院检察长、人武部长、人武部政委不得由本地人担任，这都为消除地方势力膨胀，不守规矩、不听招呼现象，起到了预防作用，也为党内永久团结、国家长期稳定奠定了基础。然而，作为县级区域单位，连续不断地从市直机关抽调一般干部，“空降”到乡镇机关直接担当领导干部，频次之密、数量之多，就不得不说是个败笔了。
不少“空降干部”人在曹营心在汉，人到了基层，家却在数十公里甚至数百公里的城里，一心二用，常常降低工作效率。而且没有扎根基层的思想，工作中急功近利，恨不得马上干出点政绩，好得到提拔，离开基层。这必然导致短期行为、面子工程等现象。
不少基层乡镇的中层干部失去了晋升空间，把乡镇原本由本级党委、政府推荐的领导岗位占住，挤掉了基层干部晋升空间，严重挫伤了一部分想干事、能干事、干成事干部的上进心。
