公务员聘任制实施的困境分析及对策_公务员历年对策分析

公务员聘任制实施的困境分析及对策由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“公务员历年对策分析”。

公务员聘任制实施的困境分析及对策

摘要:自2006年《中华人民共和国公务员法》实施以来，聘任制作为改革的亮点之一开始在深圳、上海两地试行，并且因为公务员的“临时身份”以及高薪聘请备受争议。聘任制作为以打破公务员永业制和稳定性为目的的改革方式，由于利益冲突、实际制度的短缺、改革步伐过小等原因导致聘任制的实施遇到种种困难。

关键词:公务员 聘任制 制度短缺

The Difficult Position Analysis And The Countermeasure

Of The System Implementation In The Official Appoints

YUANHuiCHENZe-yu

（wuhan university hubei xinzhou,engineer Sichuan Renshou）

Abstract:“The People's Republic of China Civil service laws” have implemented since 2006, co-operation manufacture for reform luminescent spot from the very beginning in Shenzhen, Shanghai two place implementations, and because the official “the temporary status” as well as the high salary invitation prepares was disputed.The co-operation manufacture for take breaks the official perpetually held fields system and the stability as the goal reform way, because the conflicts of interest, the actual system short, the reform step exceively is small and so on the reasons to cause the co-operation system the implementation to encounter all sorts of difficulties.Key words:public servicerecruitment through invitation system shortage

新公共管理理念兴起以来，西方各国都进行了一场大规模的行政改革运动，在全球掀起了改革的浪潮。这股浪潮也推动了公务员制度的改革，“职位常任”的原则受到质疑，聘任制作为私部门的管理方法被引入公共部门。在这场改革中，许多国家对公务员制度实行了重大的变革，对原来公务员的政治中立、职务常任进行了大幅度的调整，大力推行政府与其工作人员之间的聘任关系。2006年我国颁布的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》），也正式对聘任制做出了法律规定。在各地对聘任制的实施陆续展开的同时，也暴露出了一系列的问题亟待解决。

一、文献综述

公务员制度改革的目的是要建立开放、灵活的政府，在新公共管理的理念基础之上，学者们提出的观点是：公务员制度中的永业制和稳定性传统必须被打破，对人才的选拔将走向开放式管理。《公务员法》对聘任制做出了相关的制度设计，规定了聘任制的使用范围、选聘方式、聘任原则、管理方法以及仲裁制度，这些制度设计是实行聘任制的重要依据。

目前我国理论界对聘任制的研究主要集中于《公务员法》中相关法律规定的关注。一些著作对聘任制的制度设计做出了详细的论述，指出公务员聘任制是来自于现代企业对职员进行合同管理的经验，越来越多的适用聘任制公务员，是一种淡化职业化、强调专业化的发展趋向。大多数的学者也指出，目前委任制是我国公务员最基本的任用制度，聘任制只能为公务员的入口开启一道门缝，并不适宜全面推行。

另一个关注的角度是聘任制的落实。聘任制的核心不是聘任，而是精兵简政，通过对人才的灵活化管理，使公务员能进能出，提高竞争意识。因此聘任制在实施过程中，并不是单个的制度在运行，它需要在行政体制改革的背景下，与更多的制度配套实施，从而发挥优势，防止改革走样、流于形式。在深圳、上海率先试行聘任制的过程中，也需要更多的针对聘任制具体问题的理论探讨。

二、聘任制实施的困境分析

行政改革不仅是政府部门职能和结构的转变，更是一场重大的社会结构变革，制度的重新安排意味着利益的巨大调整，这种调整必然会遇到那些不愿放弃原有既得利益或不能理解改革能给他们带来长远利益的人们的阻碍和抵抗。政府一方面作为行政改革的强制主体，另一方面它又是改革的对象，即强制客体，因此改革的工作人员将有可能利用其在行政改革中的主导作用，根据所掌握的信息，做出个人或部门的成本利益分析，从个人或部门利益的最大化出发做出与改革整体制度变迁相冲突的行为。我国公务员任用制度中，公务员任用的主要方式为选任制、委任制和考任制，聘任制是以打破公务员的职位稳定性为目的，这种弹性化的用人制度，是对传统公务员制度中常任制原则的挑战，它的出现对常任制产生的冲击，将使改革受到阻碍。在改革过程中，公务员作为改革的参与者，其对待改革的态度直接影响着改革的成果。相关知识的积累和进步能够提高人们认识制度的能力，减少改革成本。但是公务员队伍中现存的传统的行政行为及思维习惯，都不利于聘任制改革的顺利推行。

制度短缺，实际制度的供给不足可能会导致改革方案的扭曲。新制度的实行必须根植于本国的制度环境，相容于非正式规则，这就是制度的内源性。政府的任何一项制度安排，都必须遵循这个规律。但我国在行政体制改革中存在着较为严重的制度短缺现象，所谓制度短缺是指制度需求与制度供给不均衡的状态。聘任制作为一项从现代企业引进、并在国外公共部门的改革实践中取得成效的任用制度，在我国第一次被写入《国家公务员暂行条例》之后因为种种困难并没有付诸实施，《公务员法》作为母法，为聘任制设计了一个制度框架，但没有对具体实施细则做出解释和规定。新公共管理运动兴起以来，世界范围内的公务员制度改革就以打破永业制、引入竞争机制为特征，以美国、新西兰为首的聘任制改革为公务员队伍注入了新的活力。我国的公务员制度成长于特定的制度环境和制度遗产之中，“官本位”、“铁饭碗”思想的影响依然强大，西方国家公务员制度改革中全面推行的公务员聘任制的经验还无法在国内推广，国外的制度体系不能用来扩充我国公务员制度，我们只能通过渐进式改革的方式在部分岗位实行聘任制，不实行改革选择集的弹性化，从而表现为制度的短缺。我国对聘任制的经验来源于前期政府雇员制的实践，从政府雇员制的摸索到聘任制的试行，实际制度的短缺引发了制度落实的困难，导致改革结果的不可预期。

改革的步伐过小，其成果也因为渐进式的改革理念无法在短期内获得。公务员制度改革作为政府部门的一场自我革命，自改革以来取得了显著的成绩。但是，为了维持公务员队伍的稳定，同时也是实际变革中存在着种种约束，聘任制在《公务员法》中规定，仅仅只对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制，并且需要省级以上公务员主管部门批准，聘任制改革在我国只是谨慎的拉开一条门缝。

三、推行聘任制的对策建议

聘任制的目的是向政府部门引入市场竞争机制，具有时限性、自愿性、契约性等特点，它是在被聘用者和聘用者双方平等协商的基础上，规定聘用期限并签订聘用合同，是一种开放灵活的用人方式，聘任制推行的宗旨是吸引优秀人才，解决公务员能进不能出、缺乏活力等问题，弥补委任制的不足，在一定程度上适当节省用人成本，提高行政效率。在聘任制的具体实施办法的设计中，必须兼顾各个环节，充分发挥聘任制的优势，与当前公务员制度实现最好的结合。

完善聘任程序。公务员法规定机关可以采用两种方式选拔合适的聘任人选：一是公开招聘，另一种是直接选聘。深圳市发布的《深圳市行政机关聘任制公务员管理试行办法》中规定：招聘聘任制公务员一般实行公开招聘，专业使用面较窄，应聘人选来源较少且难以形成竞争，或者其他性质特殊的专业类职位，经市人事部门批准，可以采取选聘方式招聘，市人事部门可定期公布采取选聘方式招聘的职位。在初次聘任制公务员聘任中深圳市采取的是公开招聘，成功聘任到公务员41名。上海浦东则首次采用选聘方式聘任到5位专业人才，工资远远高于委任制公务员。聘任制公务员的工资制度采取的是协议工资制，因此在招聘环节必须采用公开、透明、科学的方法、严谨的制度确保能够选聘到优秀的人才，避免招聘过程中出现权力寻租。当公务员岗位出现空缺时，应当公开发布招聘信息，对空缺职位进行职位描述，提出应聘条件，使每个应聘者都清楚的知道录用工作的具体程序，用人单位组织审查小组对申报者进行审核，及时公布面试情况及录用工作细节，以接受社会的监督。应聘者或社会公众对面试情况如有不满意的，可以向仲裁委员会投诉，防止用人腐败。

加强对聘任制公务员的管理。首先，建立合理的业绩评估、监督制度，聘用制公务员的考核、晋升等多个环节都需要有科学的依据，进行严格的论证，对其进行科学化、社会化、专业化评价，每个环节都要有严密的程序规定，其步骤、方式和时限等相关的条件都必须有详细规定并向社会和聘任制公务员公开，接受社会的监督，建立可操作性强的相关救济制度。其次，建立合理的晋升、激励机制。目前，深圳、上海两地试点机构都明确表示，聘任制公务员不执行公务员法有关录用、考核结果使用、职务任免、职务升降、处分、初任培训、交流、工资、辞职、辞退、申诉等规定，聘任制公务员身份与其他公务员不同，绩效结果的使用也不尽相同。聘任制公务员尤其是有专业特长的公务员，大多要求有相应的工作经验，他们不仅仅是为高薪吸引，同时也希望在政府的工作平台上有所建树。对他们在政府内的职务晋升、工资等激励机制应当做出特别规定，保证优秀的聘任制公务员有通畅的升迁渠道和有效的激励机制，能够更积极的为政府部门服务。

确保聘任制公务员退出机制的畅通。公务员退出机制由于监督、竞争、考核机制乏力，社会保障体系不健全等，阻滞了公务员队伍的新陈代谢，加大了政府的用人成本。出口不畅、能进不能出是我国公务员管理的“瓶颈”，严重制约了公务员队伍的发展。聘任制有助于推动机关人员能进能出，减少长期激励、福利制度带来的弊端，但如果只解决“进”的问题，而无法关注“出”的问题，结果可能是会反倒增加行政成本。2008年中共中央印发的《建立健全惩治和预防腐败体系2008―2012年工作规划》提出，要建立公务员正常退出机制。在聘任制试行阶段，防止聘任制公务员演变成终身制是最重要的工作之一。为了健全用人机制，增强公务员队伍的活力，在公务员的退出机制上更灵活，并且保证聘任制发挥人才管理优势，就必须建立健全的绩效评估机制，加大外部监督、考核力度，对聘任制公务员的工作绩效、合同的遵守由用人单位、第三方机构做出专门评价，对不合格、违反合同的聘任制公务员坚决辞退，保证退出机制的畅通。

四、结束语

聘任制公务员的讨论在我国理论界并不陌生，但是在各级政府的具体实施过程中尚属新生事物，许多体制性的因素还有待解决。聘任制公务员优势的发挥需要建立在行政体制改革的基础之上，不仅需要实际制度的支撑，还需要市场人才流通机制的健全、整体公务员思想观念的转变以及各级地方政府的支持。公务员聘任制是我国公务员任用制度的一次创新，我们期待聘任制在走上正轨之后，为政府带来更多的优秀人才、为公共部门人力资源管理的考录、管理、辞退等制度带来更多创新之举。

参考文献:

[1] 傅大友袁勇志芮国强:行政改革与制度创新――地方政

府改革的制度分析[M].上海三联书社,2004

[2] 李和中陈广胜:西方国家行政机构与人事制度改革[M].北

京：社会科学文献出版社,2005

[3] 高杜鹃（山东大学）:公务员职位聘任制度研究[D].2007

[4] 宋世明:公务员法对解决公务员管理中突出问题的制度设

计[J].中国人才.2005,(6)

[5] 宋世明:当代西方公务员制度改革与我国公务员立法.理论

探讨,2004,(2)