职业倦怠论文_职业倦怠实践论文

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基于人力资源管理角度的职业倦怠应对措施研究

摘要

本文首先从职业倦怠的含义及表现、起因和危害入手来解释职业倦怠。其次基于人力资源管理角度分析职业倦怠的应对措施。最后，提出加强职业倦怠人力资源研究的现实意义。

前言

在充满市场竞争的现代社会中，职业倦怠已成为一普遍问题。它引发员工工作态度消极、工作效率降低、缺勤率和离职率增加，从而大大地影响组织的绩效，日益引起管理者的关注。本文从人力资源管理出发分析职业倦怠并提出应对措施，希望可以给现代的企业管理提供一点帮助，同时也期待能够引起人们对于职业倦怠的关注。

正文

一、职业倦怠

（一）职业倦怠的含义及表现

职业倦怠最早由美国临床心理学家Freudenberger于1974年提出，此后大量学者进入这一领域进行研究。职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。一般包括以下三方面：1.情感衰竭：指没有活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳的状态。2.去人格化：指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪僻，提出调度申请等。3.无力感或低个人成就感：指倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的繁琐事物①。

经受职业倦怠的员工一般表现出五个方面的症状：身体上出现各种不适症状和疾病；智力下降注意力降低；社会方面表现出对一切丧失兴趣，与周围人的关系危机重重；情绪低落，容易变得偏执和猜忌；精神方面易出现恐惧、焦虑、冷漠甚至精神分裂。

（二）职业倦怠的成因

Maslach和Leiter于1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论。他们认为，员工与工作在以下六方面越不匹配，就越容易出现职业倦怠②。中国人力资源开发网联合国内众多媒体启动的“工作倦怠指数”调查显示工作倦怠的原因有以下16项：在工作中，不能获得提升；所从事的工作不具有挑战性；工作负担太重；好好工作，却比一定能得到相应的回报；工作中缺乏自主性与独立性；组织不够能公平；对单位内的沟通状况不满意；分工不是很明确；与家人的关系的不融洽也是工作倦怠的直接原因之一；单位不能为其工作提供必要的支持；A型性格更有可能出现职业倦怠；自己提出的一些好的想法与建议不能得到领导的重视；工作方面的人际关系很伤脑筋；单位的规章、制度和各类要求有很多不合理的地方③。

（三）职业倦怠的危害

① 杜秀芳.工业与社会心理学.[M].山东:山东人民出版社,2009.9

①

① 百度百科.[http://baike.baidu.com/view/1193307.htm.2012-4-5/2012-4-18].[http:///img/jlr/zt/20041206/Burnout.pdf.2011-6-14/2012-4-18]

职业倦怠是一种负向的态度，对于组织和个人都会产生消极影响。对组织而言会，职业倦怠会导致生产力的降低，增加企业的成本；对个人来说，会降低工作的积极性，降低工作绩效、工作满意度，增加缺勤率、流动率和离职率，引发亚健康和家庭问题。从长远来说会阻碍社会进步。

二、从人力资源管理角度分析职业倦怠

（一）科学的职位分析与工作设计

制定详细具体的职位说明书，明确各个岗位的职责和责任这样不仅可以保证工作任务的有效实施还可以降低员工由于部门分工不明带来的职业倦怠。除此之外，管理大师、双因素理论创建者赫兹伯格认为，激励员工工作有三种方法，即轮岗，拓宽工作职责范围和交付员工更有挑战性和更有难度的工作。通过改变员工工作的内容、工作量和工作方式，为员工带来新鲜感，刺激他们身上已经麻木的神经，让他们在变化和压力中重新“活”过来。通过岗位轮换和工作扩大化，让员工尝试不同的岗位或者增加工作内容，不仅可以丰富其工作经验而且可以激发其工作热情增强责任感。工作丰富化通过垂直的增加工作内容，可以让其工作更加专业化，加强了工作的挑战性，可以有效避免职业倦怠。此外，管理者还需要重视员工的职业规划，在职业规划的制定和推进工程中加以指引和监督。

（二）“以人为本”的招聘与培训机制

招聘的最基本原则就是人岗匹配。人岗匹配首先要求应聘者的能力学历以及工作经历与岗位的匹配，如果员工在能力上不能胜任工作，那必定会给他带来很大的工作压力，自然易出现职业倦怠。其次，还不能忽略其性格特征与工作以及企业文化的匹配度。员工的性格特征决定了其应该从事的岗位的特点。例如：应该让内向、严谨的人去从事会计或财务的工作；不能选择一个活泼爱动的人在一家有严肃企业文化的公司里工作。公司在招聘的时候还应注重内部的晋升和推荐的制度，让员工知道只要你优秀就可以晋升，以激发起工作干劲。培训的目的在于让员工能够提高工作技能，以满足工作和自我发展的需要。提高培训的效率，加强培训的及时性和针对性，可以实现员工技能的不断提高以适应工作任务的需要。这样对于员工减小工作压力，以及实现职业发展具有很大意义。注意，对公司管理者也要适时地进行培训以提高其管理水平，改善其管理风格避免员工由于对自己的上级的管理风格和管理方法的不满而造成的职业倦怠。

（三）公平公正的激励体系和绩效管理机制。

在现代企业中，“好好工作，却不一定能得到相应的回报”“在工作中，不能获得提升”等原因很可能诱发员工的消极情绪进而造成职业倦怠。所以，建立公平公正的激励体系和绩效考核机制意义巨大。只有公平公正才能从根本上调动员工的积极性，激发其工作热情，避免出现大锅饭现象。在进行奖励时要根据马斯洛的需求理论分析员工的迫切需求以使得激励机制发挥最大效用。人力资源管理部门绩效管理机制的制定要科学合理，首先，管理人员为员工在制定绩效目标时要坚持具体明确的（specific），可衡量的（measurable），有行为导向的（action-oriented），切实可行的（realistic），受时间和资源限制的（time and resource constrained）④SMART原则，以保证员工的工作既明确可行又有挑战性，这样就可以很好地保证其工作积极性。HR还要重视绩效评估和反馈，因为绩效评估的结果直接关系到员工的薪酬福利待遇，关乎公平公正。

（四）有效合理的薪酬体系

薪酬制度是引发员工职业倦怠的重要原因。薪酬福利政策的制定考虑降低竞争、缓和工作氛围的因素。其落实要严格根据绩效考核的结果，做到公平公正，让员工真正感觉到一分耕耘一分收获。此外，要实现薪酬福利制度的多样化，例如，带薪休假的有效推行。在公司组织开展一些丰富员工的业余生活的活动，不仅可以消除疲劳提高效率还可以促进员工间关系、增强团队能力。

（五）有效地组织结构和企业文化

有效地组织结构最直接地表现为合理的规章、制度，以利于员工各项合理要求得到组织的响应。此外，有效的组织结构应该有利于组织内部各个层级间的交流与沟通，上下级之间及时有效的沟通，不仅能够及时了解员工情绪变化还可以让员工的一些好的想法和建议得到领导的重视，这对于员工是一种很强的激励。合理的组织结构可以做到各个层级、部门甚至是岗位的职责明确，避免因分工不清造成的工作上的困惑。优秀的企业文化一定体现着民主性和创新性。重视内部沟通④ 方振邦.绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社,2006.8

渠道的建设，加大信息分享的力度以促进企业和员工的共同成长。文化上鼓励创新，能够增加员工工作的挑战性避免或降低职业倦怠的发生。

三、加强职业倦怠人力资源研究的现实意义

职业倦怠会给个人、家庭、组织带来很多消极影响，解决职业倦怠问题对于企业和个人都势在必行。首先，职业倦怠问题的解决和缓解，可以增加个人的工作积极性、工作满意度以及企业忠诚度，从而降低个人离职率。其次，可以降低个人离职所带来的成本，像历史成本、从置成本、机会成本等。再次，职业倦怠问题的解决和缓解，可以使个人始终保持对工作的新鲜感和热情，从而有利于工作效率的提高，促进企业和个人的共同进步。最后，可以减少个人的身心健康问题，即减少医疗费用的支出，促进社会健康发展，具有很大的社会效益。

因此，解决职业倦怠问题既有利于企业的稳定和发展也有利于个人的职业发展和身心健康。所以把职业倦怠问题的解决纳入人力资源管理范畴，从人力资源管理的各方面提出应对措施，希望可以给现代企业解决职业倦怠问题提供帮助。结论从以上内容看，职业倦怠有很强的负作用。所以，作为HR在制定和落实人力资源管理政策时要坚持“以人为本”的管理理念，考虑到员工的各项合理要求。而不是一味地施压；尽可能营造宽松和谐的工作氛围，为员工提供人际交往的机会，使他们的郁闷和疑惑得到及时的排解；同时建立新的评价体系、调整竞争机制满足大多数员工的成就需要。这在一定程度上可以缓冲员工的心理压力，减少职业倦怠的产生。此外，解决职业倦怠问题还需员工提高自身对心理健康的认识能力和运用心理策略的能力以及全社会的关怀。参考文献

[1]杜秀芳.工业与社会心理学.[M].山东:山东人民出版社,2009.9

[2]百度百科.[http://baike.baidu.com/view/1193307.htm.2012-4-5/2012-4-18]

[3].[http:///img/jlr/zt/20041206/Burnout.pdf.2011-6-14/2012-4-18]

[4]方振邦.绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社,2006.8

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