工作倦怠敲定_工作倦怠

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浅谈工作倦怠的影响因素及应对措施

一、摘要：工作倦怠的研究始于20世纪70年代，在过去的二三十年间，工作倦怠成为西方组织与人力资源管理领域研究的热点问题，并获得了颇丰的研究成果。本文从工作倦怠的提出和研究历史入手，首先回顾了近几十年的研究成果，随后讨论了影响工作倦怠的因素以及应对工作倦怠的措施。

二、关键字：工作倦怠、研究历史、影响因素、应对措施

三、正文：

（一）、工作倦怠的提出和研究历史

工作倦怠也称“职业倦怠”或“工作耗竭”、“职业枯竭”等，是指在工作重压下的一种身心疲惫的状态，厌倦工作的感受，是一种身心能量被工作耗尽的感觉，常常表现为身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低。

工作倦怠最早由1974年美国临床心理学家弗登伯格Freudenberger作为一个术语用来描述那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。

自从工作倦怠的概念提出以来，就受到了广大研究者特别是管理心理学、工业与组织心理学研究者的密切关注。此外，由于工作倦怠逐渐蔓延到众多行业，而且商业社会竞争日益激烈，工作节奏日益加快，企业员工承受着巨大的心理压力。因此自1980年第一届国际职业倦怠研讨会召开以来，“职业倦怠”成为一个专业名词流行起来，人们对职业倦怠的研究逐步深化。马勒诗(Maslach)对工作倦怠的研究贡献最大，他认为职业倦怠是由三个维度构成的一种心理状态，即情绪衰竭、去个性化和成就感的降低。其中情感衰竭是职业倦怠的核心成分。他的研究已经得到了广泛的认可。艾特森(Etzion)通过研究认为，职业倦怠是一个缓慢的发展过程，开始时毫无警报，在个体没有觉察到的情况下发展，一旦达到一个特殊的临界点，个体突然感觉到耗竭，并且不能把这种破坏性的体验与任何特殊的应激事件联系起来。

（二）、工作倦怠的影响因素

1、社会环境对工作倦怠的影响

随着社会进步步伐的加快，商业社会竞争日益激烈、生活节奏的日益加快，现代职场的挑战、竞争的加剧，不稳定因素的增加，使得企业员工承受着巨大的心理压力。

2、人口统计学因素对工作倦怠的影响

有关人口学变量与工作倦怠感关系的研究结果，虽然还存在着一些分歧，但已有研究证明的一些相关的人口学变量如：年龄、性别、婚姻状况、教育程度等与工作倦怠存在一定相

关。在年龄上，年轻人较容易产生工作倦怠感；在性别上，具体维度上存在有差异，如男性易出现非人性化，女性易出现情感耗竭；在婚姻家庭状况上，单身者（尤其男性）比已婚者易产生工作倦怠感，而离异者又比单身者易产生工作倦怠感；在教育程度上，高教育者比未受高等教育者更易产生工作倦怠。

3、工作特征因素对工作倦怠的影响

工作特征对职业倦怠的影响可以体现在：工作超负荷、职业特征、角色冲突和角色模糊等方面。

（1）、工作超负荷对工作倦怠的影响

工作超负荷包括数量和质量两个方面。数量方面是指个体感到工作量大以致无法在规定时间内完成；质量方面是指个体感到缺乏必要的技能去有效完成工作。Moore针对IT业专业技术人员的衰竭和离职原因进行研究证实，IT业专业技术人员知觉到的工作量对工作衰竭有显著的预测作用，同时很多的研究结果都显示，工作超负荷会导致个体产生工作倦怠感，尤其是对情感耗竭和去个性化两个维度表现强相关。

（2）、职业特征对工作倦怠的影响

行业异质性的差异对工作倦怠以及工作倦怠的不同维度产生不同的影响。研究表明，从事“情感性工作”（即工作对象是人，诸如医药、教育等服务类行业领域中）的个体，常体验到更为严重的工作倦怠感。因为这些职业的工作对象是人，他们往往是强迫的或伪造的表情，且他们不容易得到积极的、肯定性的反馈。

此外，有一项比较美国和荷兰的五种工作类型（教师、社会服务、医药、心理健康，以及司法执行）的工作倦怠状况的研究表明：工作倦怠在两个国家有相似的工作特征。在司法界，职员均表现出高工作怠慢和高无效感；教师均表现出高衰竭；在医药业均呈现出较高的无效感。通过这项研究，可以清楚的看出行业异质性对工作倦怠的不同维度产生不同的影响。

（3）角色冲突和角色模糊对工作倦怠的影响

角色冲突是当一个人扮演一个角色或同时扮演几个不同的角色时，由于不能胜任，造成不合适宜而发生的矛盾和冲突。而角色模糊是指对一个给定的角色的期望或规定缺乏明确的理解和认识。在很多研究中，职业中的角色冲突和角色模糊与工作倦怠存在显著的正相关。Moore等人将角色冲突和角色模糊视为工作衰竭或工作压力的重要预测变量。此外Filley等人也指出，这种角色冲突容易导致工作满意度降低，从而对工作倦怠产生影响。

4、组织因素对工作倦怠的影响

组织因素对工作倦怠的影响体现在：组织的绩效考核制度、组织支持、参与程度等方面。

（1）组织的绩效考核制度

有研究表明，组织的绩效考核制度不完善，使得个体的工作绩效得不到及时、公平的反馈，对工作倦怠感有显著性的影响。Gabris等人对政府部门员工的绩效评价和工作倦怠的关系进行了研究。研究发现程序公平性和分配的公平性与工作倦怠有中等程度的相关。

（2）组织支持

组织支持，包括物质（诸如缺乏必要的资源、工作环境差等）和精神（诸如上司支持、同事支持、组织或团队气氛等）两个层面。研究表明：物质因素会影响个体在工作中的绩效，从而使个体产生工作倦怠感。而对精神因素的支持研究发现，来自上级的支持比来自同事的支持更为重要。

（3）参与程度

个体在工作中的参与程度包括独立性、决策参与程度、才能发挥程度等这些因素都对职业倦怠的三个维度有不同程度的影响。研究表明，对其工作有控制感的员工比缺乏控制感的员工面对更少的工作紧张，这样的员工会将改变和问题看成挑战而非威胁。这样，这些员工将会以积极的心态看待工作中的挑战，并且容易产生成就感。

5、个体特征因素对工作倦怠的影响

（1）人格因素

相同的工作压力并非对人都会造成相同的伤害，大量研究表明压力总是和一定的人格特质联系起来的。许多研究表明，某些人所具有的人格特征很容易受到工作倦怠的伤害。

一些涉及人格特征的研究表明，低自尊、外控型、神经质、A型性格、感觉型以及逃避型应激策略的人表现出较高的工作倦怠。例如：低自尊者在工作中感情脆弱，更易体验到低成就感，从而更容易产生工作倦怠。一些研究者考察了大五中的神经质、外向性和宜人性3个特征。结论发现倦怠与神经质维度的关系密切。

（2）自我效能感

自我效能感是指个体对自身完成任务或行为能力的自信程度。正如我们所知道的，高的自我效能感可以有效缓解工作压力对个体或组织造

成的消极影响。

（3）个体期望

期望值或成就动机高的个体，对工作投入程度高，且希望承担更多的工作，容易体验到情感耗竭，而且一旦期望落空，就会随之出现去个性化的应对方式及个人无效感。

（三）、工作倦怠的应对措施

随着社会各界对工作倦怠的日益重视，研究工作者对工作倦怠的研究日益纯熟，针对工作

倦怠的应对措施也渐渐地提上了日程。通过上述的论述，我们可以清楚的看出，影响工作倦怠的因素有：社会环境、人口统计学、工作特征、组织因素以及个人特质。因此，在工作倦怠的应对措施中，我们也可以从内因（即个人特质）和外因（即工作特征、组织因素）这两个方面入手。

1、改变自身，积极应对工作倦怠

解决工作倦怠，首先可以从自身的因素出发，可以通过提高个体的自我效能感和自尊，改变个体的归因方式，提高个体的应对压力的能力，合理控制情绪等方法来实现。更加具体的来说，首先应该改变个体对压力源的认知，认识到适度的压力是生活中的原动力。同时，当面对压力时还应该减少期望、重新解释工作的意义，以及积极培养乐观的态度和主动地应对策略。然后，掌握必要的缓解压力的方法，例如进行良好的时间管理，合理安排时间；保证充足的睡眠和饮食；合理发泄消极的情绪等等。

2、组织采取措施，减少员工工作倦怠

目前，组织和企业日益关注工作倦怠带来的消极的影响，纷纷采取一些措施以减少员工工作倦怠的可能性。例如：一些企业开始减轻员工的工作量、提供更多的工作支持、提高个体工作的自主性、改变组织的结构和优化工作流程、合理的绩效考核制度等等。同时，许多的企业展开员工培训计划。以期望通过员工培训，改变员工的观念、弥补员工的知识漏洞、增加员工技能，提高员工的社会心理素养，增强员工对压力的承受能力，以减少工作倦怠发生的可能性。另外，员工援助计划（即包括压力管理、裁员心理危机干预、职业生涯管理等等）渐渐被企业所接受，可以减少员工的不安全感，减轻员工的工作压力，避免员工的工作倦怠感。

四、参考文献

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