培养人才的方法_培养人才的方式方法

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培养人才的方法

在用人过程中，领导者经常需要考虑一个重要问题：怎样继续培养下属，使他的才能不仅不会在使用中逐渐衰退和枯竭，反而能在使用中得到逐步完善和提高?

为了实现这一用人目标，领导者通常在以下四个方面有意识采取一些切实可行的培养措施：

其一，为了使下属的“自身价值”升值，领导者总是尽量创造各种有利条件，帮助下属“提高”自己的道德水平，见识水平，能力水平，知识水平，和健康水平，促使下属的“自身价值”能够“适应”形势发展的需要；

其二，为了使下属的“发挥价值”升值，领导者总是千方百计培养下属对本职工作的浓厚“兴趣”，并且在力所能及的情况下，尽力改善下属的工作条件和生活条件，以此来“激发”下属的工作热情，促使下属的“发挥价值”能够始终保持在一个较高的水准上；

其三，为了使下属的“转化价值”升值，领导者总是设法帮助下属掌握科学的，工作方法和高超的管理艺术，能够以较小的代价，去获取较高的经济效益和社会效益，从而确保下属的“转化价值”能够适应四化建设和改革、开放新形势的需要；

其四，为了使下属的“存在价值”升值，领导者势必根据他的专业特长和智能优势，将他放在最能发挥其优势的工作岗位上，造成—种“人需要环境，环境更需要人”的理想的人境条件，从而使下属的“存在价值”得到最大限度的提高。

以上四条，是各级领导者在培养各类人才时采取的“共同”方法和途径。

由于不同职类的人才，在“提高”人才价值方面，有着迥然不同的追求和需要，因此，领导者在对他们进行培养时，所采取的具体方法，也不尽相同。

关于培养各类人才的有效方法和途径，有关书籍已经作了详细介绍，在此就不再赘述了。在这里，我将把几种常见的培养领导人才的方法介绍 一

给大家。

1．短期强化训练。这是上海市组织部门近年来摸索出来的一种培养领导人才的新方法。它的培训对象，绝大部分是具有大专以上文化程度的局级后备干部。据上海市的同志介绍说，这种方法，是适合我国国情的一种专门培养中高级领导人才的“应急”方法，至少在五至十年内，它的培养效果，将优于“党校系统训练”。这种说法，是否确切，还可以商榷。不过，试行结果表明，短期强化训练，确实为我国培养各类领导人才，闯出了一条新路。下面，我们不妨饶有兴趣地看看上海市的“短期强化训练”是怎样进行的。

培训时间：大约为期三个月至三个半月。

培训对象：第一期学员60人，其中大专以上文化程度占90％以上，大学本科文化程度占80％以上；第二期学员90人，其中大专以上文化程度占日8％，硕士占33％(有些人曾在国外留学若干年)。

培训方法；可以概括为以下三条(1)在短短三个多月的时间里，对学员进行大流量、高强度的理论知识灌输。首先，密切围绕党的思想路线、上海城市经济体制改革和世界新技术革命等问题，对学员狠抓宏观改革的形势与战略教育，帮助学员提高宏观思维能力。他们集中安排了《关于党的十二届三中全会的决策》、《从世界经济发展看上海经济工作》、《上海经济改革的形势和任务》、《上海经济发展战略》等一系列讲座，邀请市领导和有关学者、专家进行讲授。其次，他们狠抓了现代科学理论与科学知识教育，帮助学员优化智能结构。主要开没了《系统论与领导决策》、《现代领导者的思维方式》等十二个讲座，使学员广泛接触现代经济学、管理心理学、系统论、信息论、控制论、经济法、哲学、美学，人才学等现代领导科学知识，还安排了“微电脑原理与操作”的讲授与实习。（2）开展专题调研，撰写论文，从多方面提高学员的基本素质。他们密切联系上海经济改革的现实，抓住改革实践中出现的新问题，将学员们分成若干个小组，分头深入基层开展专题调研。通过调研，促进理论与实践的密切结合，迅速提高学员掌握全局的协调能力和综合分析能力。例如，经济体制改革课题组的学员，选择了《怎样搞活上海国营小企业》的专题，对本市八个工 二

业局的二百三十多家国营小型企业提出了切实可行的意见，得到了有关部门的赞同，他们中有不少同志还被市经济体制改革办公室聘请为特约研究员。在专题调研中，各小组向本市各系统共发了七千六百七十份征询表、调查统计表和测评表，调查了上海市所有的大型企业、高等院校以及几百个中小型企业收集了大量的数据和资料，最后写成了《上海现代工业管理局长优化培养之初探》、《浅论企业领导班子的最佳组合》等二十余篇质量较高的论文和调研报告，其中有的获奖，有的已在报刊上发表。(三)考核与培训同步进行，以提高训练的强度。根据每一阶段的培训内容，将考核分成静态考核与动态考核两类，分别制定了考核细则。静态考核主要侧重于考核学员的每一个单项能力素质指标，作出定量的评价；动态考核主要侧重对学员能力素质的综合定性测评，这类考核是重点。考核的形式灵活多样，如采用了命题测试、论文答辩、情景模拟测评、十分钟自选题演讲、以及由学员充当“中外记者”，采访上海中外合资企业的二十五位中方总经理等多种方法，使考核与日常训练融为一体，获得了良好的培养效果。培训特点：①时间短；②方法活；⑧内容新；④强度高；⑤收效快。培训效果：①绝大多数学员实现了“四个转变”，完成了上岗前的思想准备和素质准备，具备了担当重任的能力水平；②经过筛选，淘汰了极少数素质较差者，从而在整体上提高了后备干部的成活率，缩短了后备干部的培养周期。

对于短期强化训练，人们在经过了一个必然的认识过程之后，现在已经趋于肯定它的可行性和实用价值。不过，目前人才界和各地组织部门，在以下估价上，仍然认识不尽一致；①这种培养方法，究竟是大约在五至十年内有效的“应急”措施，还是长期可以采用的培训形式之一?②这种培养、方法，究竟是只适用于培养中、高层次的领导人才，还是普遍适用于培养高、中、低各个层次的领导人才? ③这种培养方法，其效果究竟是优于“党校系统训练”，还是两者各有短长，应该互为补充，相辅相成?作者认为，认识上的不一致，并不影响我们对这种培养领导人才新方法的试行和推广。从上述介绍中，我们不难看出，这种培训方法，对培训者本身的素质条件，要求是相当高的。培训效果在很大程度上受到培训条 三

件以及培训者的德—才素质的影响和制约。因此，我们在推广这种方法时，务必在这些关键环节上作好充分的准备，具备必要的条件。至于这种培训方法本身，作者相信，各地在不断实践、不断摸索、不断总结的过程中，必将使“短期强化训练”日趋完善和成熟，2．党校系统培训。这是各地组织人事部门培养领导人才的常用方法，甚至可以说是一种“主要形式”。采用这种培养形式，具有一个明显优点，就是能使被培养者学到较为系统的理论知识，显著提高和改善他的文化素质和知识素质。过去，我们采用这种培养方法，曾经为我国培养出大批优秀的各类领导人习。今后，我们仍将继续采用这种方法，有计划、有针对性地选送大批领导干部到各级党校进行深造学习。

作者认为，今后，继续有计划地输送一部分优秀领导干部和“第三梯队”后备干部到各级党校去系统培训，依然是必要的。不过，应本着“学期短、内容新、注重提高实际能力”和“缺什么补什么”的原则，对这种培养方法进行大胆改革。目前，人才界和各地组织人事部门，对此巳提出了不少有益的建议和设想，概括起来，主要有以下几点：

缩短学期——一般不超过一年。可视不同培养对象和培养要求，将学期分为三个月、半年、一年三种。各级领导者可以本着“勤学、快学、轮流学”的原则，每人海隔五年输送到党校系统培训一次。

科目设置要合理——应大刀阔斧地削砍掉那些不对路的旧学科，同时，增设一些各级领导者急需掌握的反映世界科学技术发展趋势的新学科，以及与领导工作有关的实用学科。在讲授时，应注意到绝大多数学员都处于“非零起点”这一智能特点，简繁适当，不必都从ABC讲起。

学习方法要灵活、多样——可采取灌输式、启迪式、开放式等多种教学方法，以及学用结合、培训和考核同步等有效形式，使得“教、学、考”三个环节紧密衔接，彻底摆脱过去那种僵死、呆板的教学模式。

师资结构要多元化——各级党校担任讲授任务的老师，应由以下四部分人组成：一是具有大专以上学历的党校专职教师；二是精通世界最新科学技术知识(包括“软知识”和“硬知识”)的专家、学者；三是具有丰富领导工作经验和较高理论素养的中、高级领导干部；四是具有丰富的人才 四

选拔、培养经验的组织人事干部。对于党校专职教师，应向他们提供知识更新和接触改革现实的条件，并有计划地充实一批高质量的年轻师资力量。至于后三种“兼职教师”，可以分别向大专院校、科研单位、领导机关和组织人事部门聘请。

培训目标要兼顾各方，突出重点——在系统学习“硬知识”和“软知识”的同时，更应该把培训重点放在提高学员的“软知识”水平和实际领导能力上(尤其是决策能力、组织指挥能力和自我完善能力)。只有这样，学员们回到领导岗位上以后，才能在实际应用中巩固培训效果，并且很快获得显著的社会效益和人才效益。

3．多渠道协同培训。根据我国急需各类领导人才，以及现有的培训基地严重不足的实际情况，大约在近一、二十年内；充分动员全社会的力量，广泛依靠各类大中专院校，以及电视，广播、函授、刊授、自办培训班等多种渠道，来协同培训各级领导人才，显然是十分必要的。这既是一种“应急”措施，又是一种辅助的培训形式。鉴于各类大中专院校以及其他业余学校都有自己的正常教学任务和教学秩序，因而对于各级领导者，只能侧重于灌输有关学科的知识，而难以有针对性地提高学员的实际领导能力；管理水平和自我完善意识。这是这类培训形式最明显的缺陷。今后，随着各级培训基地的不断巩固和加强，以及我国逐步实现干部教育工作的正规化，培养各类领导人才的任务，似应仍由各级党校承担为宜。

4．拿到上一级领导部门任职锻炼。这是一种注重提高实际领导能力的培养方式。对于长期在基层工作的低层次领导者，为了使其扩大视野，接触大范围的管理工作，从而锻炼培养他的宏观思维和全方位立体思维方式，提高驾驭全局的组织领导能力，尽快实现前面提到的“四个转变”，采用这种培养方式，往往能在短期内收到显著的效果。很多后备干部的优势在发展潜力上，而现实工作能力并不见得比在职的其他干部强。于是，就有必要给眼下不能走上最佳岗位的后备干部以决策特权，即有意识授予他们临时性的超出其所任职务的决策权力，在一定的工作范围内保证由他们拍板做主，主管领导不要侵犯他们的这种权力，至多不过是建议或指导。随着后备干部被提拔或因不适于继续培养而被调整后，这种特权随即取消。五

这样既锻炼了他们的决策能力，又准确地考验出他们能否担任更高一级的领导职务，这对培养后备干部相当有利。有人会认为给这些没有经验的后备干部以决策特权要冒使工作受损失的风险，其实，这种风险远比把他们盲目提升上来所付出的风险要小得多。对后备干部来说，享有决策特权，就意味着同时增加丁作贡献和犯错误的机会，在这种“临界压力”下，往往最能培养出合格的领导人才。

他们的决策能力，又准确地考验出他们能否担任更高一级的领导职务，这对培养后备干部相当有利。有人会认为给这些没有经验的后备干部以决策特权要冒使工作受损失的风险，其实，这种风险远比把他们盲目提升上来所付出的风险要小得多。对后备干部来说，享有决策特权，就意味着同时增加丁作贡献和犯错误的机会，在这种“临界压力”下，往往最能培养出合格的领导人才。

......综上所述，培养领导人才的方法和渠道很多。而且上述各种方法，各有短长，用途不一，需要我们根据不同的培养对象和培养要求，加以灵活运用或综合运用。随着我国对外开放和对内搞活经济的形势不断深入发展，不仅上述培养方法将得到逐步完善和成熟，而且必将总结和摸索出新的更加有效的培养形式和手段。愿各级领导者和组织人事部门的同志，为了这一目标而共同努力。

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