培训为企业带来什么样的效益_企业培训效益
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培训为企业带来什么样的效益
——凯文金侯大昆
随着医药企业在发展过程中需求的不断扩大，越来越多的企业开始重视及借
助咨询培训公司来协助企业解决各种营销问题，医药咨询公司在这种市场经营环
境的变化下，不管是经营体制还是服务方式及内容也都在逐步的转向规范，笔者
在国内医药咨询培训行业涉足较早，对这一行业的发展有一定的了解：目前医药
行业约4000家制药企业，真正做过培训和咨询的企业也就800多家，每家企业
根据自己的需求和能力选择不同的咨询顾问公司，得到培训和咨询的效果也各有
不同，那么在这样的情况下，我们如何来理解培训以及培训给企业带来的作用？
选择什么样的咨询培训公司，来帮助企业解决实际问题？笔者阐述以下观点共同
探讨。
一、企业对咨询和培训的正确理解
成功的企业将培训和咨询作为企业不断获得效益的源泉，好的培训是一个循
序渐进的系统性工程，要有一个科学和规范的组织程序和操作程序。企业要认清
培训的特点，透彻了解企业及员工的需求，最大限度地满足管理和业务的实际，而不是单纯依靠每年1-2次的培训，就能够解决企业所有出现的问题，例如，凯
文金每年都会遇到这种类型的企业，一年安排一到二次的培训，每次培训都是营
销人员全体参加，从代表到营销总监，培训的内容涉及到代表和管理层，内容繁
多，培训后的效果大打折扣，因为管理层和代表的需求不一样的，另外，一年少
有的培训不能解决营销人员长时间积累的问题，所有有效的培训应该避免随机
性，使培训更具专业化、系统化。
二、培训要具有针对性
首先，企业在组织和安排培训之前，一定要了解企业自身及员工的具体需求，可以从访谈问卷、管理层在实际过程中发现的问题着手，找到不同阶层的培训需
求，明确企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为了提高员工的营销技能，以实现企业营销总目标的达成，让企业需求与培训工作达到紧密结合，有的放矢！
举例说明，一个企业对销售代表和销售主管进行培训，那低年资和高年资的员工
在工作经验水平和培训需求上存在很大差异，培训课程的设计会针对不同人员而
设定。有的企业领导认为不管培训什么内容都让主管一起参加，从而忽视了基层
人员的培训，而有些企业则让那些没什么事的工作人员参加培训，反而那些急需
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培训的人员得不到有效的学习，这样的培训没有任何效果。
其次，目前培训的内容和题材非常丰富，对员工培训的选择面也相应扩大，企业应针对不同时段选择，对培训内容要进行筛选，选择合适于员工的内容来进
行。例如：一个初级代表最关键和核心的有三堂课：专业产品知识、行业知识、专业销售技巧。而对初级管理者的三个主要课程为激励与沟通、销售跟进与专业
辅导技巧、区域市场开发与管理。
第三，培训还要上下都兼顾到，即要站在企业的角度,贴近企业的发展,贴近
产品等, 从企业的发展全局灌输一个系统地培训要包括企业的发展史,企业文化,产品的深度挖掘等，有了全局就有了销售人员家的温暖,凝聚力提升,企业共存共
荣感的提升,自然会激发一线销售员工的工作热情和工作劲头。同时还要从销售
员工的角度,使培训更贴近于受训者.这样对销售人员的工作热情的培养有利,更
多的征求来自于一线的期望,形成每个人的关注点.这样才会使培训从一开始就会
令一线的员工们感兴趣,而各自的关注点的汇总会成为一系列的关注点.相信,这
样的培训才能够使培训体现本身所承载的价值。
三、培训体系阶梯化
良好的企业培训体系，它的课程设计和时间安排会针对不同阶层的人员由浅
入深，由低到高的过程循序渐进的组织及实施，是一个连续的过程，例如新员工
入职，先是安排基本的岗位培训以及产品及行业知识、销售技巧的培训，然后自
己开始独立工作后半年或1年左右，再安排一些与工作紧密相关的培训，如大客
户管理、演讲技巧等，1年以上的资深代表可安排一些情感销售、竞争销售、团
队建设等培训。阶梯化就是随着员工在企业的不断成长与之安排相应的配套的培
训，这样不仅让受训者获得知识、能力和技巧的同时，也加强了他们对企业的忠
诚度，公司的整体销售运营就会达到良好的发展状态。
四、培训时间及频率
笔者在多年为医药企业提供培训的经验中，总结出企业安排培训最好的时间
是与公司的季度会、半年会以及年终会议结合安排，一般企业这些会议的一个主
要内容是针对阶段工作中出现的问题进行分析及探讨，如果在此期间安排一个相
应的培训，有的问题可借助培训师的经验给企业提出一些借鉴的思路和方法，可
以达到事半功倍的效果。一般企业的培训频率最好是根据季度会议，每个季度安
排2-3天的培训，在会议结束后延长几天安排。
五、培训机构的选择
目前国内从事咨询培训业务的单位及培训师众多，水平上良莠不齐、鱼目混
珠，其中不乏借培训之名、搞商务投机赚钱的单位和个人，企业要善于辨别真假，选择最适合的培训师,有针对性地对问题进行解剖,然后依据解剖后情况进行课程
设计。最好选择专业针对医药行业、在业内资历较深、有一定知名度的培训机构
及培训师，比如笔者所在的凯文金公司，7-8年长久的医药咨询培训经验、丰富的培训师资源，对客户提出的各种培训需求和问题能够认真的分析及总结，试图
找到通过培训解决问题的最佳方案，要充分考虑来自于企业和来自于受训者两个
角度,设计出适合于企业现状的培训内容及推荐相应的培训师，实际的案例,鲜活的互动,把一些理论上的内容转化为更浅显易懂的内容,想必更容易使培训达到培
训的效果.同时对企业培训以外的相关内容如组织架构、管理风格、奖励激励政
策提出相应的咨询建议，为客户提供附加的价值。
六、培训费用及预算
前文提到，在众多医药企业中，还有大部分的企业并没有真正做过培训和咨
询，在很大程度上是考虑到眼前利益，而没有一个长远规划。他们之所以忽略培
训这个重要的管理手段或者对培训投资甚微，绝大部分是因为资金的缘故，也可
以说他们不愿在这方面投入太多的费用。笔者发现，一般年销售额少于5000万的企业和年销售额大于10个亿的企业培训都比较少，小于5000万的企业资金有
限，没有费用用于培训，而年销售10亿的企业不安排培训主要是因为自己做的非常好，能够为之讲授的企业和人员越来越少。而销售额几个亿的企业所处的位
置是尽快要把企业做大，对员工技能和素质要求比较高，相应的培训也较多，例
如，像正大天晴、以岭药业、贵州益佰、浙江康恩贝等，这些企业营销与培训配
套进行，良性发展，而那些处于两端的企业应调整培训策略，应放眼未来，强化
对人力资源教育培训的投资。
美国研究者佛兰克林.科比在他的著名著作《基业长青》中揭示出世界著名
企业长久的生存和发展关键之一就是不断的为员工提供有效的培训以提升企业的整体综合素质，企业在科学在发展，社会在进步，企业的壮大也要与时俱进，和谐发展，通过必要的培训手段，使企业的员工更新观念、增长知识和能力，提
高员工的素质，为企业增强竞争力，这样才能在激烈竞争中立于不败之地，保持
自己的竞争优势。
