第9讲：第三章培训与开发(三)_3第三章培训与开发

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第9讲：第三章培训与开发

（三）讲义

参与型培训法形式

20、参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。

21、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。

22、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。

23、科技时代的培训方式：①网上培训②虚拟培训

24、畅谈是头脑风暴的创意阶段。规则：①不要私下交谈，以免分散注意力②不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法③发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解

25、企业培训制度的构成包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。

26、培训服务制度是培训管理的首要制度，包括（培训服务制度条款）和（培训服务协议条款）。

27、起草入职培训制度包括：①培训的意义和目的②需要参加的人员界定③特殊情况不能参加入职培训的解决措施④入职培训的主要责任区⑤入职培训的基本要求标准⑥入职培训的方法

28、培训激励制度包括：完善的岗位任职资格要求；公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定；以能力和业绩为导向的分配原则。

（2007.05）

1，某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培

训经验回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久．该计划书获批准。公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四。议论纷纷．除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企．给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的．怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。

请分析(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8分)

(2)企业应当如何把员工培训落到实处？(10分)

1、评分标准：P115(18分)

(1)这次培训失败的主要原因有：

①培训与需求严重脱节。(2分)

②培训层次不清。(2分)

③没有确定培训目标。(2分)

④没有进行培训效果评估。(2分)

(2)企业应如何把培训落到实处?

①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分)②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。(2分)

⑤开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。(2分)

④实施培训过程管理，实现培训中的互动。(2分)

⑤重视培训的价值体现。(2分)