员工培训管理办法_集团员工培训管理办法

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郑煤集团商丘中亚化工有限公司员工培训管理办法（试行）

2012年是基建收尾和生产准备攻坚的关键之年，这将为员工培训工作提出更高的要求。为规范有效地开展好员工培训工作，全面提升各层次人员的素质，特制定员工培训管理办法。

一、培训管理指导思想

2012年的培训指导思想：面向需求，突出重点，系统管理，分类推进，虚实兼顾。

“面向需求，突出重点”是对培训目的和目标的要求，也是对培训计划制定的要求。培训必须基于企业的发展需求，必须从众多需求中识别出重点培训对象和内容。

“系统管理，分类推进”是对培训过程的要求。培训工作必须用系统的观点进行整体设计，将培训工作与动力驱动、考核评估等相关系统紧密联系在一起进行设计。员工培训是个性化培训，内容和方法都有很强的个性特点，必须分类推进才能保证效果。

“虚实兼顾”是对培训内容的要求。所谓“虚”一是指相对于文化理念性的内容，二是指相对于实际操作培训的理论培训。“实”一是指相对于文化理念的业务知识，二是指相对于文化理念和理论知识的实际操作内容。“虚实兼顾”即指思想理念、业务理论知识和实际操作内容都应该因实际需要不同而设计不同的权重，并在培训中予以体现。

二、培训推动机制

培训推动机制即培训动力机制，该机制是基于“人企合一”的理念，将各层次员工的培训目标完成情况，与薪酬、奖金以及职位晋升、称号品级等员工需求项目，按一定的规范联系起来，从而提高员工培训积极性、主动性和培训效果，最终实现以个人成长保证企业成长、以企业发展成就员工发展的目的。

该机制鼓励员工持续能力提升和职业生涯发展，同时对未达到培训标准的员工不提供发展支持。

1、新员工

新员工是员工培训的第一重点，也是2012年全公司重点工作之

一。新员工的培训采取“师带徒”培训方式，条件成熟后实行考核与收入挂钩的方式，即对师傅、徒弟进行月度考核，考核结果作为师傅的培训业绩。师傅培训绩效收入按“津贴+奖金”方式计算，津贴从职工培训经费中列支，奖励通过安全结构工资体现。

对试用期（6个月）内培训成绩优秀者，经考核，可以提前1个月进行上岗考试。上岗考核以实操为主，由被考核人进行现场手指口述，考试合格执行同岗位工资标准。

根据河集团公司《关于促进大学生培养工作指导意见》的精神，对见习期满考核为D级（较差）者，视情况延长见习期半年。（详细内容另文规定）

2、达标类员工

该类员工是指已取得上岗证，但本人对自我发展目标定位较低的操作类员工。其学习和培训内容为必知必会内容，是上岗员工应具有知识技能的最低标准。对该类员工的培训主要以自主学习为主，集中培训为辅。

每年7月和12月分别组织岗位操作工进行“达标式”考核。考核内容主要是岗位操作规程的实操演练和紧急状态下的应急处理能力。对考核成绩低于90分的员工进行为期1个月的在岗培训，工资执行原岗位标准的70%。经培训考核仍不达标者，进入内部市场化人力资源市场，作待岗处理。

3、发展类员工

该类员工是指已经达到岗位标准，有进一步提升自我能力的愿望与需求。为引导并激励其能力快速提升，厂部和车间将提供高于达标内容的培训，并为其设立发展通道。

通道一：通过“岗衔制”授予不同星级，给予不同的星级津贴，通过车间内部市场化或安全结构工资体现。

通道二：通过开展技术比武、岗位练兵等方式，评选出“班组操作能手”、“车间操作能手”、“厂级操作能手”、“专家员工”、“首席技师”，并给予相应的奖励或津贴。

通道三：根据培训、业绩等内容，选拔符合条件的员工进入三级后备人才库，作为班长、技术员、安全员等的后备人员。

达到培训要求（必训项目参训次数不少于80%，成绩不低于85分，以下同），是进入发展通道的必要条件。

4、基层管理人员

基层管理人员指班组长、技术员、安全员和机关一般管理人员。选拔符合条件的班组长、技术员、安全员和机关一般管理人员进入二级后备人才库。二级人才库在库人员如参加中层副职和主任师竞聘，达到规定科目的培训要求是必要条件。

5、职称及资格证申报人员

在申报评聘专业技术职务时，达不到培训要求可以作为一票否决项。

凡厂部组织的以取得资格类证件（如特种作业证等）为目的的培训，培训合格取得资格证件者予以报销培训费用，否则自行承担。

6、先进个人

年终评选先进个人时，未达到培训要求为一票否决项。

7、中层管理人员

中层管理人员是否达到培训要求是升职的重要参考，同等条件下可作为一票否决项。中层管理人员年终奖的10%与是否达到培训要求挂钩。

三、培训大纲

（一）操作类员工

此类员工培训目标在于达到岗位要求，保证员工满足装置安全稳定运行需要。

1、新员工

此类员工是操作队伍中最薄弱环节，他们是企业未来的后备力量，也是企业当下不安全行为隐患的高发区。新员工培训的目标是作为合格员工所应掌握的必知必会的内容，以初步满足岗位需要。

2、已上岗员工

重点进行岗位“四懂三会”、操作规程、事故状态下紧急开停车、设备维护保养和隐患排查等基础性培训。

每年7月和12月分别开展“达标式”考核，确保老员工具备独立上岗的最基本技能知识，能够胜任岗位需要，保证安全生产。

（二）车间一般管理人员

车间一般管理人员指班组长、技术员、安全员。对这类人员既要提高其专业技术水平，又要提高其管理指挥能力，为未来适应更高的职位作好准备。

2012年将在2011年班组长培训的基础上，通过模拟岗位培训、厂内厂外交流等方式进一步提高其管理能力和业务素质。同时，将通过外聘专家对班组长进行相关业务的培训。

（三）机关一般管理人员

机关一般管理人员是指中层干部以外的其他管理人员。机关一般管理人员的培训旨在提高其政策理论的把握程度和所从事业务的专业水平，培训和学习内容为专业理论知识和处理专业问题的技能。

机关一般管理人员培训主要通过职业资格考试促进专业理论和技能的学习。对应的主要职业资格如下：

安全管理人员注册安全工程师

工程管理人员建造师

党群、政工政工师

人力资源部人力资源管理师

机动部仓库仓库保管员职业资格考试

企管部、劳资员、核算员经济师

生产系统：注册化工工程师、设备管理工程师、生产自动化工程

师、电气自动化工程师、质量工程师等。

（四）中层管理人员

根据培训需求调查，主要通过自学或聘请外部培训师授课的方式，以提高中层管理人员的领导能力和管理能力。

四、内培师管理

2012年将在原有的内培师队伍的基础上选拔一批具有较高的理论基础和专业技术水平的管理人员和技术骨干充实内培师队伍。同时对内培师培训教材、培训内容、培训方式和方法等方面进行评估，从而及时发现在培训进度、方式方法等方面可能存在的问题，并进行相应的纠正。

2012年度将利用“周末课堂”充分发挥内培师的作用，增加内培师授课的频次，丰富授课内容。每月对不同层次的员工至少开展一次内培师授课，2012年将组织内培师参加“职业培训师培训班”，提高内培师的素质、授课质量。

五、培训考核评估

（一）在每季度的第一个月15日对各车间“岗衔制”开展情况和实施效果进行一次检查、评比和排序。对积极开展、成效显著且排名第一位的车间，在当月“双基”考核中奖励1分，对最后两名的车间不奖不罚，其余车间各奖0.5分。

（二）每月对各单位的岗位实操培训、新员工“师带徒”培训等实施情况进行检查、抽考和排序。对综合成绩排名第一位的车间，在当月“双基”考核中奖励1分；对最后两名的车间不奖不罚，但考核成绩低于85分的扣罚1分；其余车间各奖0.5分。12月底综合排名，排序作为单位年终评先的考核标准之一。

（三）每半年对三级后备人才库在库人员进行一次评估，根据绩效评定进行优胜劣汰，实现后备人才库的动态管理。

（四）不定期对郑州大学函授班学习出勤情况进行抽查，发现无

故缺课者处以50元/次罚款；学员有两门课程考试不及格的，或一年内缺课20%以上者，厂部对取得的学历不予认可，并面向全厂予以通报。同时取消其申报职称、参加竞聘等与学历有关的一切资格。

六、培训组织管理

1、人力资源部负责做好厂级层面的培训组织工作，制定各层次员工厂级培训计划，并对培训过程进行管理，对培训效果进行评估。

2、各单位要按照培训计划，积极组织好单位内部培训工作；做好与培训相关的内部考核奖罚办法的制定和执行。

3、生产部、机动部、安环部、党群工作部等相关业务归口部室要本着“系统抓、抓系统”的原则，从专业角度出发对培训工作进行指导、督促和考核。

4、人力资源部对各单位培训执行情况进行监督和抽查，并将培训效果与相应的岗位任职资格管理等制度对接执行。