《人力资源管理》复习参考资料_人力资源管理复习资料

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第一、二章

1、人力资源的开发与管理：指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人，人事相宜，实现组织目标。

2、人力资源管理原理：

（1）同素异构原理。意指同样数量的人，用不同的组织网络联结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。

（2）能级层序原理。指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权利和责任，实现责、权、利的对应和适应。

（3）要素有用原理。任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。

（4）互补增值原理。人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，但我们的工作往往是由群体承担的，作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优秀，达到组织目标。

（5）激励强化原理。意指激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率。

（6）公平竞争原理。指对竞争各方遵循同样的规则，公平地进行考核、录用、晋升和奖惩的竞争方式。

（7）信息催化原理。指人们迅速地捕捉、掌握和运用大量的信息，决定人们在激烈竞争中站在科学技术和现代管理的前例，能使人力资源的开发跟上飞速变化的形势。

（8）主观能动原理。我们不能把人当机器看待，而要高度重视人的主观能动性的开发。

（9）文化凝聚原理。依靠建立良好的群体价值观，建立优秀组织文化来凝聚干部职工，会收到事半功倍的效果。

3、职位分类：是以客观存在的事实为根据，将企业中所有的职位，按其工作性质、任务的繁简难易程度、责任的大小，承担本项工作的资格及条件，加以分析比较，并根据一定的标准，把每一个职位都归入适当的等级档次，作为劳动报酬和任用，考核晋升、奖惩职工的基本根据。（职组——职系——职级——职等）

4、工作分析：即职务分析，是对组织中各项职务的工作内容、规范、任职资格、任务与目标进行描述和研究，以确定某一工作的任务和限制是什么，以及哪些人适合从事这一工作的一项管理活动和系统过程。

5、工作设计：即设计工作的内容和方法，以最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，同时又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。

第三章

1、人力资源规划与企业战略有什么关系。

（1）人力资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以人力资源战略必须长远规划。企业人力资源规划应服务于企业发展战略和目标。在制定人力资源规划时首先要明确企业发展的战略和目标，以及企业为完成这些目标需要的组织能力。企业人力资源规划建立在企业发展目标基础之上，它保证企业有效地实施发展战略。

（2）企业的发展战略有很多类型，所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，而不能与企业战略背道而驰。

（3）正确的恰当的人力资源战略制定，可以在人力资源的这个层面上，使企业战略得到有效的执行。

（4）从某种意义上讲，人力资源战略相对于企业战略应当是一个超前的战略，它是企业战略的先行战略，是急先锋；从另一个意义上讲，它又是一个滞后的战略，它要根据企业战略进展情况，不断的调整。

2、人力资源规划与其他规划的关系。

（1）人力资源规划如果不同组织或企业中其他规划相协调，则规划必定失败。因为其他规划往往制约着人力资源规划。（2）人力资源规划的目的往往也是为其他规划服务的，只有与其他规划相协调一致才会取得好的成效。所以说，人力资源规划既受其他规划制约，又为其他规划服务。

第五章

1、人员培训与人力资源开发的区别：人力资源开发需要学习与雇员当前所从事的工作不直接相关的内容；而人员培训则以提高员工当前工作技能为主要目标。

2、人力资源开发的含义：企业人力资源开发是指对员工进行有计划的人力资本投资，采用一系列教育开发形式，充分挖掘员工智力潜能，训练、提高其智力、知识和技能水平，培养优秀价值观，促进员工发展，实现员工与企业经济目标与非经济目标的共同发展。

3、人力资源开发的任务及作用

（1）人力资源开发的最终任务是：实现员工和企业的共同发展。

（2）具体作用如下：1满足员工自身发展的需要2增强企业竞争力3提高企业经济效益。

4、人力资源开发原则：

系统性原则：在人员开发过程中应注重不同层次和不同部门人员开发的比例与结构，最终达到人力资源的整体优化。同时，人力资源开发计划必须与企业目标紧密联系，为企业战略目标服务。

能级原则：在人力资源开发过程中应注意不同的人员应给予不同的开发内容，采取个性化的开发方式，才能收到理想的效果。

重要性原则：尽管人力资源的开发是全院性的，但并不等于进行均等的投资，而应结合企业的具体情况，对人力资源开发工作分出轻重缓急，使之重点突出。

强化非智力开发原则：人力资源开发的工作应兼顾智力开发与非智力开发，有针对性地对员工心理及行为、人与人之间的关系进行科学的管理，提高人力资源开发工作的有效性。

持续性原则：在漫长的职业生涯中，有时会因为各种原因，导致员工积极性受挫。因此，持续关注员工动向、持续开发成为必然。

可操作性原则：进行人力资源开发工作要做到切实可行，还应考虑到开发对现有工作的负面影响。

5、人力资源开发主体：从微观角度来看，人力资源开发主体包括两个部分（企业组织、员工个人）。

6、人力资源开发客体及特征：人力资源的开发客体即人力资源的开发对象，是指人力资源开发主体所辖范围内，接受开发主体的管理、协调与组织的企业全体员工。（包括领导决策子系统，管理人员子系统，专业技术人员子系统和操作工人子系统。特征：能动性，动态性，扩散性）

7、人力资源开发内容

从企业角度出发，人力资源开发主要包括数量开发、质量开发、结构开发、智力开发、技能开发和环境开发。数量开发是指企业以招聘、引进、调动等方式满足企业对人力资源数量上的需求。质量开发是指通过教育培训方式，满足企业对人力资源质量上的需求。结构开发是指根据企业具体情况对各类人员的数量、能力、素质的需求进行全面系统的整合开发。

8、人力资源开发的程序：1公司提供评估信息 2制定开发标准3制定开发行动计划4制定可行的行动计划时间表

9、人力资源开发方式：1正规教育项目 2人员测评（评价中心，基准化，绩效评估和全方位反馈系统）3在职体验 4人际互动5在线学习

10、员工培训的含义：通常认为员工培训就是培养和训练。是指企业有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过对员工知识、技能、行为、态度发生定向改进以及挖掘潜力，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务。

11、员工培训的目的：1适应环境的变化——变化的环境需要不断地学习2满足市场竞争的需要——企业间的竞争归根到底是人才的竞争3提高企业效益——员工是企业效益的创造者4满足员工自身发展的需要——好的发展前途是提高员工满意度的重要方面5建立企业文化——培训本身就是建立和实现企业文化的过程。

12、员工培训的作用：1让新员工尽快进入角色2为企业造就人才3有利于改善员工的态度4提高员工业绩5有利于提高和增进员工对企业对的认同感和归属感。从员工个人角度来看，人力资源开发主要包括体能和智能开发，体能和智能是作为人力资源的基础。

13、人员培训的内容

初级层面：知识更新，技能补充，心态转变

深度层面：思维变革，潜能开发

1人员培训内容的完整性

2培训内容与工作岗位的对应关系

3培训内容与企业发展不同时期的关系

14、培训的形式：1培训与工作关系：在职培训，非在职培训2培训的组织形式：正规学校培训，短期培训，非正规大学培训，自学3培训的目的：文化课补习，学历培训，岗位职务培训4培训的层次：高级，中级，初级

15、员工培训的原则

1系统性原则：人员培训是一项长期、复杂的系统工程。培训内容因不同企业、不同工作种类、不同层次而异。

2实用性原则：培训应有明确的针对性，从实际工作的需要出发与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力结构紧密结合，才能收到实效，推动工作水平的提高。

3兼容性原则：人员培训不仅仅是业务培训，还应该安排职业观、价值观、道德观等反面的培训内容，增强员工的敬业精神、团队意识。引导员工积极主动的完成工作任务。

4重要性原则：在培训中，应重点培训技术、管理骨干，对年纪较轻、素质较好、有培养前途的梯队人员，更应有计划地进行培训。

5控制原则：培训工作开展的全过程要进行控制跟进，保证培训计划的顺利进行。同时，发现问题随时修订计划，总结经验，提高培训工作效率。

16、人员培训的组织和管理：认识人员培训的重要性、分析人员培训需求、人员培训的组织建设、人员培训的计划工作、培训计划的实施与控制、培训评估体系的建立、人员培训的物质基础建设

17、人员培训需求分析

1含义：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。

2特点：（1）从需求分析主体来看，需求分析的主体具有多样性（2）从需求分析的客体来看，需求分析的客体具有多层次性（3）从需求分析的核心来看，需求分析的核心是通过对组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距的分析，来确定是否需要培训及培训内容（4）从需求分析的方法来看，需求分析的方法应具有多样性（5）从需求分析的结果来看，需求分析具有很强的指导性

3作用：确认差距；改变分析；获得内部与外部的支持；

4方法与技术

培训需求的必要性分析方法：观察法；问卷法；关键人物访谈；文献调查；采访法；小组讨论；测验法；记录、报告法；工作样本法。

培训需求的全面分析方法：分析准备阶段、研究阶段、任务或技能目标确定阶段、任务或技能分析阶段 5培训需求的绩效差距分析方法：发现问题、预先分析阶段、资料收集阶段、需求分析阶段、需求分析结果

6培训需求分析的三大层次

（1）个体层次：培训部门，主管人员，工作人员

（2）组织层次：详细说明组织目标；组织培训气候的确定；资源分析

（3）战略层次：改变组织优先权；人事预测；组织态度

18、人员培训评估

1内容：（1）培训前的评估：培训需切整体评估；培训对象知识技能、工作态度评估；培训对象工作成效及行为的评估

（2）培训中的评估：培训准备工作评估；培训参与情况评估；培训内容和形式评估；培训工作者、培训进度评估；培训环境和现代培训设施运用的评估

（3）培训后的评估：培训完成情况的评估；培训寻效果效益的评估；培训工作者的工作业绩评估；年度绩效考核评估

2评估信息收集方法：资料收集法，观察法，面谈访问法，调查表法

3标准：反应（受训者满意度），学习（知识、技能、态度、行为方式的收获），行为（工作中行为的改进），结果（受训者获得的工作业绩）

认知成果、情感反应成果、技能成果、绩效成果

4效果评价：投资回报率（ROI）是指培训的收益与培训的成本的比较

第六章

1、绩效考核的含义：绩效考核是指组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。是结合职务要求对员工的实际贡献进行评价的过程。

2、绩效考核的作用：1.绩效考核是人员任用的前提2.绩效考核是决定人员调配的基础3.绩效考核是进行人员培训的依据4.绩效考核是确定劳动报酬的依据5.绩效考核是激励员工的手段6.绩效考核是促进员工成长的工具。

3、绩效考核的原则：客观公正、多维考核、严格考核、分职分类、注重实效、及时反馈原则

4、绩效考核的方法：1.民意测验法，请考核对象的同事、下级及其他有工作关系的人，对其绩效从几个方面进行评价从而得出考核结果。2.评级量表法，也称业绩评定法，是对员工工作行为进行评价的方法。3.配对比较法，是将考核对象进行两两逐对比较。4.要素评定法，也叫点因素法，是在等差图表法的基础上，考虑加权的因素，更有条理地分清各考核因素之间的关系。5.关键事件法，是通过观察、记录下属有关工作成败的关键性事实，依次对员工进行考核评价。6.关联矩阵法，与要素评定法相似。7.行为锚定评分法，把量表评分法与关键事件法结合起来，关注员工行为的考核，同时兼顾员工行为对工作成果的影响。8.目标考核法，重点确定关键业绩指标、进行考核技术准备、引入目标管理理念、实施日常目标管理。

5、绩效考核存在的问题：1.考核指标体系不健全2.绩效考核标准不明确3.绩效考核标准不合理4.考核工作组织不规范5.绩效考核方法不恰当6.考核人员培训不到位7.绩效考核信息不对称8.组织气氛消极影响大

6、解决绩效考核问题的对策：1.进行工作分析2.建立绩效考核体系3.设计考核指标体系4.选择绩效评价工具5.完善工作绩效标准6.使用明确的绩效要素7.减少考核者的主观性8.注重绩效考核反馈9.建立申诉和审查制度

7、绩效考核体系的设计涉及的方面：1.绩效考核的流程，形成共识、成立考核评审委员会、确定考核指标体系、实施考核、处理考核结果、跟踪改进绩效2.绩效考核的方法，基于员工特征的方法、基于员工行为的方法、基于员工工作结果的方法3.绩效考核的执行者，如何选择绩效考核者、360度考核4.绩效考核期限5.绩效考核的结果6.绩效考核面谈，绩效考核面谈的层次、绩效考核面谈的技巧。

8、增加绩效考核的信度与效度的对策:运用多源评价法,主要是360度绩效考核法;选择正确的考评工具及应用多种考评方法,清晰、直截了当的绩效考核工具对提高整个绩效考核的精度有着重要的意义;培训考评者,以减少考评者主观因素造成的误差;进行科学的工作分析。

第七章

1、影响奖酬决策的因素：企业外部因素，①市场劳动力供求状况②政府的宏观调控③物价水平 ④社会劳动生产率⑤行业奖酬水平；企业内部因素，①劳动差别②分配形式③企业经济效益

2、奖酬策略内容：奖酬总额策略（由企业所有员工的工资、奖金、加班费、职务津贴、退休金、福利安全费、劳动保险费、培训经费等费用开支构成，反映的是企业人工成本的总体规模）、奖酬水平策略（实质是相对于市场的薪酬水平设定一个本企业的奖酬水平，从而保证企业奖酬政策的外部竞争力）、奖酬结构策略

（对奖酬的构成、等级、幅度、级差等进行权衡和安排的策略，解决的是内部公平的问题）。

3、福利与工资、企业福利与社会福利的区别和联系：

（1）工资与职工个人福利的联系主要体现在两方面：

1.向职工支付的形式有相同之处，一部分职工个人福利与工资一样，都是以货币形式由用人单位向职工支付2.同属于薪酬的范畴。

（2）从工资与福利的概念可知，两者的区别主要有以下三方面：

1、两者依据的分配原则不同。工资依据的是按劳分配的原则，其水平根据员工劳动的数量、质量确定；而福利则是根据整个社会的生活和消费水平，有条件、有限制地解决和满足员工的物质文化需要。

2、享受的对象不同。享受工资的对象是企业中全体为组织提供劳动能力的员工；享受福利的对象不仅涉及企业的全体员工，还有他们的家属。

3、两者的分配特征也不同。工资分配具有等量性、差别性；福利分配则体现均等性、共享性、补充性和保证性等特征

（1）社会保险与职工个人福利的关系主要体现在以下三方面：1.向职工支付的形式有相同之处。一部分职工个人福利与社会保险一样，都不是以货币形式由用人单位直接向职工支付的。2.同属于薪酬的范畴。从前述的相关概念中可知，社会保险与福利均属于薪酬的范畴。3.政策制定与项目名称是相互联系的。

（2）从社会保险与福利的概念可知，两者的区别主要有以下两方面：1.两者的个性不同。社会保险具有强制性、互济性、普遍性等。而职工个人福利待遇，只有少数项目是国家强令用人单位向员工支付的，大量的是由企业根据自身状况自行决定是否设立并支付的，具有很强的弹性，因而它也不具有互济性和普遍性。

2.两者的作用不同。社会保险属于社会保障的范围，是对职工出现年老、失业、患病、工伤、生育等特定状况时，国家予以物质帮助的一种基本的社会保障制度。而职工个人福利，是由用人单位为解决职工的生活困难、改善其工作、生活条件、保证其身体、健康等而建立的各种补贴性制度。它们的作用是不一样的。

4、薪酬含义：广义的薪酬包括经济性和非经济性的报酬，狭义的薪酬是给劳动者的报酬，是对员工工作绩效的各种形式的支付与回报，能极大地影响员工行为和工作绩效，是企业运营成本的重要组成部分。

5、薪酬总额：由企业所有员工的工资、奖金、加班费、职务津贴、退休金、福利安全费、劳动保险费、培训经费等费用开支构成，反映的是企业人工成本的总体规模。

6、薪酬水平：指在企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。

7、薪酬水平的作用：①吸引、保留和激励员工②控制劳动力成本③塑造企业形象

8、薪酬结构：是对同一组织内的不同职位或技能之间的薪酬水平的比例关系所做的安排。

9、薪酬结构的组成：①基本薪酬②绩效薪酬③加班薪酬④保险福利

第八章

1、职业生涯：是指一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。

2、职业管理：是指从组织角度，对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织发展和个人发展的有机结合。

3、职业锚：是指当一个人不得不做出选择的时候，他（她）无论如何都不会放弃职业中那种至关重要的东西，即“自省的才干、动机和价值观的模式”。职业锚实际上就是人们选择和发展自己的所围绕的中心。

4、职业生涯的影响因素：

（1）个人因素： 职业倾向（霍兰德发现的六种基本的职业倾向：技能倾向、研究倾向、社交倾向、事务倾向、经营倾向、艺术倾向；我国企业员工的职业取向的类型：专业技术取向、管理取向、组织/地域取向、独立取向）能力（包括生理素质、心理素质、智力素质）职业锚（施恩提出的五种职业锚：技术/职能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主/独立型职业锚、安全/稳定型职业锚）人生阶段（一般分为幼年、少年、青年、壮年、老年几个阶段）

（2）环境因素： 社会环境因素（经济发展水平、社会文化环境、政治制度和氛围、价值观念）企业环境因素（企业文化、组织状况、管理制度、领导者素质）

第九章

1、社会保障的基本特征：安全性、普遍性、公平性、强制性、互济性

2、社会保障制度的内容：

社会救助，一般指保障社会成员最起码的生活需要。

社会保险，是国家通过立法采取强制手段，多渠道筹集专门基金，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力和失业时的基本生活需要，在物质上给予社会性帮助的制度。

社会福利，为改善和提高社会成员生活质量的一种社会政策。

社会优抚，对社会某些特定对象的一种特殊的保障。