企业如何有效的进行员工的培训_企业如何有效开展培训

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如何有效的进行员工的培训

一、培训的概念及意义

（1）培训的含义

（2）培训的意义

二、影响培训的因素

（1）人的因素

1、老板、总经理

“大海航行靠舵手”，如果企业的舵手对培训的方向没有一个清醒、正确的判断，那么培训工作就难有实效。这就需要培训主管学会站在企业的角度考虑问题，必须不断同老总沟通，力求在培训的方向、目标、方法等各方面达成共识，得到支持（前提是：培训计划努力做到实效又省钱）。

许多企业内部培训实效差的根源就在于其领导对培训的认识存在误区，不能根据自己企业的实际情况指明正确的方向，而是盲目跟风，跟着感觉走。培训主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向错了，培训难有实效就是必然的。

2、各部门主管

培训的员工行为能否改善，很大程度上取决于领导对员工的日常工作要求、指导、激励导向是否同培训内容一致。如果培训时所学内容同直接领导的工作要求、态度等南辕北辙，可想而知员工要么认为培训内容不实用，否则只有辞职走人。这就是为什么很多培训课程不错，但当员工回到工作岗位后没什么良好变化，有时反而出现问题的主要原因之一。这就要求培训主管要同各部门主管进行良好沟通，对培训内容、时间、同实际工作的关联度等等，力求达成共识。培训后更要多向各部门主管了解情况，充分尊重、听取他们的意见和建议，改进自己的工作，争取他们的深度配合，力求培训内容在工作要求中有所体现，促使员工行为的改善。

3、受训员工

培训要有实效，一定要充分考虑受训员工的实际情况，包括他们的学习要求、岗位技能与实际工作要求的差距、学习能力和状态等，在企业整体发展需求的范围内，尽可能贴近员工个人需求，以员工欢迎的方式、需要的内容、与工作的结合度来设计培训课程。缺乏实效的培训，往往是不顾员工的需求、没有充分考虑与工作的结合度、方式不受员工欢迎等原因造成的。

（2）管理体制的因素

培训不是管理工作的配角，培训是各级管理人员日常工作中的重要内容之

一。这是要在企业的管理理念和制度（包括工作守册、岗位职责、奖罚激励、人员任用）等方面充分体现和明确规定的。而培训主管的职责是配合各级管理人员做好这项工作。企业没有把培训纳入各级管理工作中，而只把培训当成培训经理负责的辅助工作，没有体现在管理理念和管理制度中。这也是企业培训缺乏实效的一个重要原因。

企业内部培训的前期调查、中间实施、后期跟踪服务以及评估，都必须形成一个合理的流程。没有流程的随意式培训很难达到长期的实效。再有，受训员工在工作中的表现要同奖罚、升迁等企业的激励导向、管理体制结合起来，这样就解决了员工“培训有什么用？”的问题。

（3）课程设置及培训讲师因素

1.课程设置

培训要有针对性，为培训而培训，流于形式，只是完成培训任务，是不会有

实效。课程设置前要有调查，缺乏员工培训需求调查或一味满足员工意愿制定培

训课程都是不合适的。员工有时并不清楚自己需要什么培训或观点太片面，不符

和公司整体发展方向，培训是为企业发展服务的，不能只按员工意见进行培训，综合考虑员工培训需求和各岗位工作职责、所需技能的因素来设置适合的课程。

课程内容详实、强调使用、案例与工作结合度高。

2、对讲师的要求

首先，讲师要真实了解企业的实际运营情况、工作流程、人员素质以及外部

环境和需要解决的问题等。

其次，培训方式可以多样，案例分析、讨论、讲解，工作情景的模拟，轻松的游戏培训，课程讲授，员工工作经验分享，问题讨论，工作协调会议，单独辅

导等等。可根据实际情况进行灵活运用，以实效为目的。

单调的理论讲授或太游戏化没有实际内容的培训都缺乏实效。这里要说明，只以课堂气氛、学员反映来评定培训效果，课堂很热闹但培训完了就结束了，员

工的行为基本没多大改变的培训同样是无效的。员工课堂满意度高，不等于培训

后实际绩效好，一味讨好学员的培训和不顾学员实际情况的培训同样是错误的。

3、请什么讲师合适

企业内部讲师的人选可以多种渠道并举，可以是专业讲师，也可以请某个部

门经理或有专长的员工，不同的讲师适合不同的课程。这里要强调，企业要运用

好各级管理人员，把他们培养成为讲师型、教练型管理者，这样，企业就有了很

多讲师、教练，关键不只是现在他们讲的、教的好不好，更主要的是在企业提倡、培养这种意识和氛围，让传、帮、带成为企业文化的一部分。优秀的教练型管理

者就有了成长的环境，才可能培养出更多的培训师型的管理人才。企业内部培训

要培养使用好内部讲师。

三、如何有效进行员工培训

1.管理者应高度重视培训工作

企业管理层应适度增加培训经费的投入，以促进培训工作高效进行，管理者

应该清楚的认识到把广告费用的10%转到员工培训上来，不仅会改善产品推广的最终效果，而且会提高公司的总体利润，以及增强公司长期的持续发展。

另外要不断丰富企业员工培训的内容，改变那种只局限于技能方面的单一培

训模式，在制定员工培训策略时，要将对员工的企业核心价值观、经营目标、企

业文化内涵的培训纳入培训体系，同时也将职业生涯规划纳入到培训管理系统

中，只有这样才可能避免企业成为为竞争对手培养人才的学校。

2.增强企业员工培训的系统性

员工培训是教育与开发的结合, 培训工作表现为一个系统、复杂的过程, 同

时培训工作也是一项长期的、战略性的工作。因此，员工培训要体现系统性原则,要做到全员性、全方位性和全程性。全员性是指有计划、有步骤地对在职的各类

人员进行培训, 而不是只培训一类人员。全方位性主要体现在培训内容丰富宽泛,满足不同层次的需要。全程性是使员工树立终身学习的理念, 企业的培训过程要

贯穿于员工的职业生涯的始终。

3.强化其他人力资源管理活动的支持

培训活动的对象是企业员工，员工对于培训的态度直接影响培训效果。根据

成人学习的特点，参训者的培训意愿对于培训效果有重要的影响，因此，在对员

工进行培训时，要制定一系列的人力资源政策以配合培训活动，如可以考虑将员

工的晋升、调动、加薪与培训结合起来，使员工真正重视培训，这点在外资企业

里表现得非常突出。如麦当劳公司的管理培训，员工的每一次晋升都伴随着管理

培训，而且每个层次的培训内容都不同，这就使得公司的员工真切地知道培训发

展对于个人来说意味着什么,从而珍惜每一次培训机会。

4.从完善培训评估工作的角度来提高培训效果

培训评估工作并不是“事后诸葛”，企业不能等到整个培训项目完结之后才将

效果评估工作提上日程，有效的培训评估需要贯穿项目始终，进行必要的衡量与

监控，及时纠正偏差，引导培训工作走向正确的方向。首先，培训效果评估可能

涉及到的所有细节都应该体现在计划方案中，比如需要考虑到培训评估工作采用

怎样的流程，从哪些方面入手进行评估，采用何种方法才能操作到位等；其次，在培训进行的不同阶段，HR应该适时开展沟通反馈工作，明确员工的培训需求，同时对培训项目的进展情况及时跟进，了解阶段性成果与问题，以便及时做出调

整，做好培训效果的阶段性评估工作。

5.建立有效的培训管理循环体系

如果企业的培训管理循环体系尚未建立,应当及时建立。已建立的要提高培

训管理循环体系的有效性。不管由于企业的特点导致其培训体系在形式上如何不

同,一个培训体系要有效,都不能缺少管理循环PDCA四个环节。其中,P是培训计

划,D是培训的组织与实施，C是培训的评估,A是培训工作的改进。培训评估环

节是提高培训管理体系有效性的基础工作。

总之, 企业培训是一项必须长期开展的工作, 应引起企业的重视。21世纪是

知识经济的时代, 企业要想在市场竞争中拥有更强的竞争优势, 就必须加大员工

培训, 建立学习型组织, 提高员工素质，为企业的发展提供强有力的人力资源保

障。

参考文献：

[1]行金玲贾隽：人力资源管理概论 西北大学出版社 2010.8

[2]陈钢吴焕明：员工管理方法 广东经济出版社,2003,1

[3]何承金：人力资本管理 四川大学出版社,2000,1

[4]晓光倪宁：员工培训.经济管理出版社