培训与开发论文_培训与开发相关论文

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培训与开发论文

一、培训与开发

培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

但是培训与开发并不能等同，我们应将培训和开发作进一步的细分。首先，培训是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质，使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。虽然两者的关注点不同：前者关注现在，后者着眼于未来；但二者的实质是一样的，都是对员工自身能力的强化与提升。

二、培训与开发的主要内容

员工培训的内容必须与企业的战略目标、员工的职位特点相适应，同时考虑适应内外部经营环境变化。一般地，任何培训都是为了提供员工在知识、技能和态度三方面的学习与进步。

1、知识的学习

知识学习是员工培训的主要方面，包括事实知识与程序知识学习。员工应通过培训掌握完成本职工作所需要的基本知识，企业应根据经营发展战略要求和技术变化的预测，以及将来对人力资源的数量、质量、结构的要求与需要，有计划、有组织地培训员工，使员工了解企业的发展战略、经营方针、经营状况、规章制度、文化基础、市场及竞争等等。依据培训对象的不同，知识内容还应结合岗位目标来进行。

2、技能的提高

知识的运用必须具备一定技能。培训首先对不同层次的员工进行岗位所需的技术性能力培训，即认知能力与阅读、写作能力的培训。认知能力包括语言理解能力、定量分析能力和推理能力等三方面。阅读能力不够会阻碍员工良好业绩的取得，随着信息技术的发展，不仅要开发员工的书面文字阅读能力，而且要培养员工的电子阅读能力。此外，企业应更多培养员工的人际交往能力。尤其是管理者，更应注重判断与决策能力、改革创新能力、灵活应变能力、人际交往能力等的培训。

3、态度的转变

态度是影响能力与工作绩效的重要因素。员工的态度与其培训效果和工作表现是直接相关的通过培训可以改变员工的工作态度，但不是绝对的。关键的是管理者工作本身。管理者要在员工中树立并保持积极的态度，同时善于利用员工态度好的时间来达到所要求的工作标准。管理者根据不同的特点找到适合每个人的最有效的影响与控制方式，规范员工的行为，促进员工态度的转变。

三、培训与开发的阶段与方法

有效的培训系统是员工培训的重要保障。精心设计员工培训系统是非常重要的员工的培训系统包括培训需求的确定、培训目标的设置、培训方法、培训的实施，培训成果的转化及培训评价和反馈等几个环节。

要使员工培训更有效，适当的培训方法是必要的。培训方法大致可分为三类：演示法、专家传授法和团队建设法。

1.演示法是指将受训者作为信息的被动接受者的一些培训方法。主要包括传统的讲座法、远程学习法及视听技术学习。

2.专家传授法是一种要求受训者积极参与学习的培训方法。这种方法有利于开发受训者的特定技能，理解技能和行为如何能应用于工作当中，可使受训者亲身经历一次工作任务完成的全过程。它包括在职培训、情景模拟、商业游戏、个案研究、角色扮演、行为塑造、交互式视频以及互联网培训等等。

3.团队建设法是用以提高团队或群体成员的技能和团队有效性的培训方法。它注重团队技能的提高以保证进行有效的团队合作，这种培训包括对团队功能的感受、知觉、信念的检验与讨论，并制定计划以将培训中所学的内容应用于工作当中的团队绩效上。团队建设法包括探险性学习、团队培训和行为学习。

四、培训与开发的必要性

（一）原因

从培训与开发的对象来看，我认为人力资源的作用是不可忽视的。

1、人力资源是经济增长的动力。从经济的角度看，人力资源发展是经济发展必须积累的人力投资，其目的是提高人力素质，发展生产能力，从而提高国民生产和生活水平。

2、人力资源是财富形成的关键因素。从财富的形成过程来看，人力资源作为一种‘活’的资源，它不仅与自然资源一起构成财富的源泉，还在财富的形成过程中发挥着关键的作用。

3、人力资源是现代企业组织的首要资源。从现代组织学来看，组织是集中各种资源，如土地、资金、技术、信息、人力等等，通过有效的方式加以整合利用从而实现自身利益最大化并满足利益相关者要求的集合体。

因而，通过对人力资源的培训与开发是有人力资源本身的性质与重要性决定的。

（二）意义

企业在面临全球化、高质量、高效率的工作系统挑战中，培训与开发显得更为重要。培训使员工的知识、技能与态度明显提高与改善，由此提高企业效益，获得竞争优势。因此，员工培训与开发的重要意义具体体现在以下方面：

1、能提高员工的职业能力

员工培训的直接目的就是要发展员工的职业能力，使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。在能力培训方面，传统上的培训重点一般放在基本技能与高级技能两个层次上，但是未来的工作需要员工更广博的知识，培训员工学会知识共享，创造性地运用知识来调整产品或服务的能力。同时，培训使员工的工作能力提高，为其取得好的工作绩效提供了可能，也为员工提供更多晋升和较高收入的机会。

2、有利于企业获得竞争优势

面对激烈的国际竞争：一方面，企业需要越来越多的跨国经营人才，为进军世界市场做好人才培训工作；另一方面，员工培训可提高企业新产品研究开发能力，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势，这已为人们所认识。尤其是人类社会步入以

知识经济资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济成就的关键因素。企业的竞争不再依靠自然资源、廉价的劳动力、精良的机器和雄厚的财力，而主要依靠知识密集型的人力资本。员工培训是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能（完成本职工作的技术）、高级技能（如怎样运用科技与其他员工共享信息、时客户和生产系统了解）以及自我激发创造力。因此，这要求建立一种新的适合未来发展与竞争的培训观念，提高企业员工的整体素质。

3、有利于改善企业的工作质量

工作质量包括生产过程质量，产品质量与客户服务质量等。毫无疑问，培训使员工素质，职业能力提高并增强，将直接提高和改善企业工作质量。培训能改进员工的工作表现，降低成本；培训可增加员工的安全操作知识；提高员工的劳动技能水平；增强员工的岗位意讽增加员工的责任感，规范生产安全规定；增强安全管理意识，提高管理者的管理水平。因此企业应加强对员工敬业精神、安全意识和知识的培训。

4、有利于高效工作绩效系统的构建

在21世纪，科学技术的发展导致员工技能和工作角色的变化，企业需要对组织结构进行重新设计。今天的员工已不是简单接受工作任务，提供辅助性工作，而是参与提高产品与服务的团队活动。在团队工作系统中，员工扮演许多管理性质的工作角色。他们不仅具备运用新技术获得提高客户服务与产品质量的信息、与其他员工共享信息的能力；还具备人际交往技能和解决问题的能力、集体活动能力、沟通协调能力等。尤其是培训员工学习使用互联网、全球网及其他用于交流和收集信息工具的能力，可使企业工作绩效系统高效运转。

5、满足员工实现自我价值的需要

在现代企业中，员工的工作目的更重要的是为了“高级”需求——自我价值实现。培训不断教给员工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自我价值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感。

6、有助于培育企业文化

良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则，培训与开发中的教育和宣传是一种非常有效的手段。

五、培训与开发的特点

培训与开发的对象是在职人员，其性质属于继续教育的范畴。它具有鲜明的特征。

1、广泛性

2、层次性

3、协调性

4、实用性

5、长期性和速成性

6、实践性

六、培训与开发应坚持的原则

培训与开发作为人力资源开发的一项重要手段，可以为企业创造价值，但这种价值的实现，还要求企业在实施培训的过程中，要遵循以下几个基本的原则。遵循这些原则也是培

训任务完成和培训目标实现的重要保证。

1、战略原则

2、长期性原则

3、按需施教、学以致用

4、全员教育培训和重点提高相结合5、主动参与

6、严格考核的择优奖励

7、投资效益

七、我国企业培训与开发中存在的问题与认识上的误区

（一）存在的问题

当前,我国大部分企业都已经认识到了培训工作的重要性。但是,从整个培训工作的情况来看,由于某些思想认识和其他一些客观因素的制约,我们仍可看出培训工作中存在一些问题,有以下几点:

1、企业管理者方面的问题

(1)管理者的思想观念未转变,没有制定科学、合理的培训制度。

(2)培训控制不力,效果评价滞后。

2、培训者方面的问题

(1)培训师的自身素质影响。从总体上看,我国目前企业培训者的素质也存在许多不尽人意的地方,主要表现在： ① 培训师的思想陈旧；② 培训师的知识贫乏、过时； ③ 培训师的道德规范存在着问题。

(2)培训需求不明确。

(3)培训方式不切合实际,重理论轻实践。

3、受训者方面的问题

(1)靠不住的员工忠诚。

(2)受训员工选择不当。

(3)受训员工的投机心理。

4、培训成果转化难

（二）认识上的误区

1、培训就是岗位职务培训

2、培训可有可无

3、培训就是花钱

4、培训就是上课

5、只是人力资源部门的事

6、培训不能与组织目标挂钩

7、缺乏系统性

八、培训与开发的新变化与趋势

1、培训目标由管理知识传授转变到提高市场竞争能力。

2、培训内容由着重理论学习转变到注重提高解决企业实际问题的能力。

3、培训取向由主要面向全业内部和国内市场，转变到面向国际市场，旨在提高国际开发经营能力，如日本的“国际人”培训，德国大众的“世界经理人”培训，韩国的“世界文化”培训。

4、培训管理由企业或培训机构的个别行为转变到国家或地区的战略行为。

5、培训形式由单纯的封闭式课堂教学转变到注重实践提高商业行为能力（瑞典哥德堡的乔尔马斯工业大学开设的企业家实用研究生课程班）。

九、增强企业员工培训开发工作的有效性对策

员工培训对于现代企业的生存与发展是如此之重要,越来越多的企业都已认识到培训的价值所在,都希望借助培训这个强有力的工具,提高企业员工的素质从而提升企业的综合竞争力。

1.转变培训观念，建立严格的培训制度

企业培训是一种计划性、战略性和连续性的活动,是一种制度化的人力资源管理活动。企业培训要与企业战略密切结合,企业培训体系的建立,应首先在企业远景的基础上,透露出战略脉络。一个完整的培训制度应该包括培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考核制度和培训质量跟踪制度等。

2.重视需求分析，关注个体差异，准确定位培训需求

企业在培训需求分析时,应该充分重视员工的个体需求,从组织需求、任务需求、个体需求三个层面展开综合分析,只有当企业充分了解培训是一种提供给员工的服务,以员工的需求为导向,并找到企业发展与员工发展的切合点时,这样的培训才能增强企业凝聚力,保持企业核心竞争力。

3.科学设计培训方案，灵活选择培训方式

一旦培训需求确定,就可以进行培训方案设计,即编制培训计划。计划的内容要做到尽量细致、全面、具体、明确,让计划成为培训工作的行动指南。对于在企业内部开展的培训,除了“师带徒”这种在岗培训外,培训组织者都要进行培训课程设计。课程时间安排上也应考虑到受训者的精力,让他们能够消化吸收而不是疲惫应付。

4.更新培训手段和方法，完善培训内容

在培训手段和方法的选择上,要以遵循学习循环,激发学员兴趣为原则,要突破单一课堂教学模式,多借鉴国外的案例教学法、模块培训法、讨论法、游戏式等培训方法。企业应该积极创造有利于培训效果产生的学习环境和氛围。根据不同的培训内容,将互动式的学习方法与传统的培训方式向融合贯穿于培训过程中。企业应该尽可能多的为知识型员工提供素质培训,培训内容须突出创造力、团队精神和心理素质等内容,更重要的是为员工锻造健康的心理提供培训机会。

5.实施后续评估，达到有效培训

培训是一种潜移默化的东西,可能无法立刻见效,但有可能几十年有效,正如杰克•韦尔奇说:培训的成本是有限的,但是效益是无限的,培训结束后,不仅要由参加培训的人员评价培训效果,还要让受培训者的上司跟踪了解培训后的变化。