关于做好培训工作的建议_如何做好培训工作

2020-02-27 其他范文下载本文

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关于加强正邦培训工作的几点建议

企业文化部周国华

一、存在的问题：

（一）、培训规划：

目前，大多只有月度阶段性培训计划，缺少年度培训规划；阶段性目标也不明确，就算是完成了任务，随机性大。

（二）、培训师资：

师资队伍整体力量还不够，主要是企业内部人员担任讲师，高素质的、理论和实践经验丰富的培训师还很少；兼职培训队伍还没有建立起来，邀请相关专家来作讲座，是随机性的；优秀经销商、优秀市场管理人员被排斥在培训讲师之外。

（三）、培训对象：

重在中高层管理人员、运营类员工和大学生，基层管理人员基本上没有得到培训机会。

（四）、培训教材：

基本上没有教材，符合正邦实际情况，特色鲜明的培训资料，包括教案、实战案例、音像资料等，几乎空白。

（五）、培训基地：

正邦学院没有恢复起来，没有固定的培训基地。外地参观实训基地也没有建立起来，比如可供参观考察的养殖基地、种粮大户基地。

（六）、培训评估：

考核评估还不科学，统计加估计，各种培训调查表没有进行认真分析，各个年度的培训需求还没有一个纵向对比。评估是单向的，而不是双向的。

（七）、培训激励：

考核激励机制还不完善，每个培训讲师素质是有差别的，特长也不同，培训内容也不同，但培训师资队伍本身没有激励机制。参加培训的学员，也感觉不到自己得到培训，是公司在培养自己。更多的员工，不清楚到底是什么人才能够得到培训机会，没有号召性、激励引导性。

（八）、培训效果：

由于以上因素的制约，培训效果打折扣，事倍功半，经常走形式，人、财、物作了投入，但达不到预期目标。比如，请一个专家要2万，办一个EMBA班，投入更大，但学习成果沉淀不够，也没有共享，挖掘培训班的附加增值效果，学员流失严重，实效性差。

二、对策：

（一）培训需求简要分析：

培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，要冒一定风险，因此在进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。可从组织、工作、个人三个方面进行简单分析。

首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合整体目标与战略要求。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。我们指望他达到比较理想的状态，做优秀的而不仅仅是合格的，需要他具备什么样的条件和能力？最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期工作要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。

（二）、指导思想和培训目标的初步设置

1．指导思想

坚持科教兴企，落实科学发展观，贯彻公司的文化理念，建立学习型组织，培养一支信念坚定、品行端正、业务精湛、作风优良的高素质队伍，为加快构建和谐企业，推进正邦公司全面、协调、可持续发展提供智力保证和人才支持。

2．总体目标

正邦总体培训目标是什么？假设作个三年培训规划，总体目标可参考确定如下：通过三年的培训努力，正邦各级各类人员思想政治素质、科学文化素质和业务技能素质明显提高；统筹协调不同类型、不同地区、不同层次的培训体系基本形成；分工协作、灵活多样、开放高效的培训格局基本建立；培训制度进一步健全完善，培训工作的科学化、制度化、规范化建设进一步推进；培训资源得到有效利用与配置，培训师资队伍水平明显提高；培训质量和效益全面提升，对经营业绩的保障更加有力；满足了干部员工对培训的需求和自我提高的需要，有效达到其个人职业生涯规划与企业发展目标的一致性。

（三）、培训体系的建立：建立集团—总公司—分子公司—外部基地“四位一体”的培训体系。明确三层的任务、分工，如集团培训部（正邦学院）：负责制定公司培训规划和年度培训计划；编制通用性培训教材和资料；各总公司、分子公司培训实施情况的指导与考核；组织策划全国性集中培训活动。各个总公司自己组织的培训，要纳入正邦学院统一培训计划中。外部基地包括：人事、劳动部门的培训基地、大专院校、企业的实习实训基地等。

（四）、培训师资建设：

培训师资源可分为企业内部资源和企业外部资源。内部培训资源包括公司领导、具备特殊知识和技能的专业技术人才和专职培训师。外部资源是指企业外请的专家、学者、顾问、教授、还有专业培训公司的人员、行业会议、专题研讨会或学术讲座等。

1、专职培训师：

包括总部正邦学院、各总公司的培训师。他们是吃这碗饭的，当然是骨干力量，基本力量。因此，企业要有一支老、中、青结合、有相关专业知识、技能和资质的专职培训队伍。

2、兼职培训队伍：

（1）、公司领导：

公司领导是最重要的内部资源，公司高层领导必须亲自参加到培训活动中，作开班典礼讲话、作专题报告、作企业文化宣传、作营销战略的宣讲等，而不仅仅是应邀在培训班上作一个简单的总结讲话，象征性地对参会人员鼓励几句。须知，公司高层领导在一次会议上的讲话，对于受训人来说，都是宝贵的培训机会，能够深刻领会企业的发展方向和对员工的要求。

（2）、具备特殊知识和技能的专业技术人才。

当员工中的专业技术人员培训员工时，由于工作中频繁接触，一种团队协作精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了专业技术人员的领导才能，增强了荣誉感、自豪感。正邦企业的员工来自五湖四海，各行各业，可以说藏龙卧虎，有很多员工有其本职以外的特长和经验，只是没有被发现，被激发而已，这其实是一种人才浪费。

（3）、外聘专家数据库的建立：

外请人员可以根据组织来量体裁衣，并且提供更新的观点，更开阔的视野，更专业的知识技能。但外部培训资源也有其不足之处，培训成本较高，针对性不强。要建立同行企业专家、管理咨询公司、大学的有关专家数据库，并签约部分专家，降低讲课成本。

（4）、生产、销售一线骨干、优秀经销商：

这些人，都应当成为独当一面的培训能手，能够独立开展区域性的培训工作，他们从生产、市场中来，也应当回到生产、市场中去，经过总结提炼再返回到生产、市场中，因此，要建立优秀加盟商、经销商数据库，将他们所在的店（柜）提升为正邦培训见习基地。

（5）、市场部、销售部、企业文化部、审计监察部、法务部的人员：

市场部主要培训新产品上市推广策略、品牌建设规划方面的知识；销售部主要培训销售管理政策；企业文化部作公司文化宣讲；监察部告诉大家什么该做，什么不该做，如何成为合格的管理人员。法务部从反而案例出发，教育大家不要做危害企业利益的事。

（五）、培训基地的建立：

1、正邦学院的恢复：

挂牌恢复正邦工商学院，作为总部的培训基地。这个培训学院的建立，不是可有可无的，也不是临时性的，应当作为常设机构。要设立院长（公司领导可兼任）、主持工作的副院长、培训督导、工作人员若干名，保证培训业务常规开展。有固定办公场所，在数量够用的教室。有培训计划，月度的、年度的。学院恢复后，各总公司的培训活动，要纳入学院整体培训安排中。

远期规划：建设成为全省劳动技能鉴定站、职业资格培训中心、全省再就业培训中心。

2、实习、实训基地：

包括规模化的养殖场、屠宰厂；优秀经销商的经销店，如农资连锁店、肉食品专卖店；新建立的饲料厂；规模化的粮食种植基地；林业基地等。还包括优秀的同行企业。

（六）、培训对象的确立及重点要求：

不同的培训班，有不同的培训对象。要有区别，分轻重缓急，重点培训。如轻资产运营培训班、产业链知识培训班、财务管理培训班、新员工岗前培训班、商业模式培训班、礼仪形象培训班、商务沟通技术培训班等。

尽管培训内容每次可能都不一样，但一般来说，应包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。

知识培训：这是培训中的第一层次。如企业文化知识、畜牧产品知识、食品保健知识、商务沟通基本知识等。

技能培训：这是培训中的第二个层次。技能一旦学会，一般不容易忘记，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

素质培训：这是组织培训的最高层次。此处素质是指培训对象能否正确地思维和行动。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。

（七）、培训教材的编写：

1、通用教材：

2、自编教材；真正有力量的教材，应当是培训师结合自己的经验自编的教材。这些教材包括：文字教材、音像资料、图片、案例、实物等。

3、教辅资料：正邦报、案例选、宣传画册、产品手册等宣传资料。

4、新编培训资料的编写计划：公司需要编辑、制作新的宣传资料，比如：编辑《二次创业白皮书》、《正邦优秀经销店经营案例选》、编写《正邦企业文化》、编写《正邦人的故事》系列连环画和《正邦语录》。建设网络电子教案，开展远程教育培训。充分利用OA系统的作用，方便全国各地的人员远程学习，推进培训工作信息化进程。

（八）、培训激励机制的建立：

1、对培训师、培训督导的激励：

（1）、设立培训小组，建立内部竞争机制。哪个小组的培训效果更好，更受市场欢迎，就要奖励，表现优秀的培训师，要加薪晋职，而不能培训能力强弱、效果好坏与薪资无关。

（2）、外送学习培训：

（3）、职业资格认定：鼓励培训师培训师职业资格报考，取得从业资格，公司报销一部分费用，也可分年限分批报销全部学费。

2、对各总公司、重要分子公司人力资源部门的激励：对培训工作的组织开展情况及其效果，要纳入他们的业绩考核指标。

3、对经销商的激励：善于培训，经常培训，敢于投入的经销商，要给予适当的政策支持。

（九）、培训效果的评估：

1、对培训方案本身的评估：

（1）、内容效果：看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；

（2）、反应效果：看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；

（3）、学习效果，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。