考人力资源_人力资源怎么考
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1．向所有的应聘者提出同一类型的问题。
问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问题为：以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。烽火猎聘资深顾问认为提问的秩序结构通常有几种：（１）由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。（２）由一般到专业内容的提问。2.（1）面试前，材料要准备充分。包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表。
（2）面试时间的合理确定。要使面试人员既能够充分获取应聘者的真实信息，又不至于过于增加面试成本。一般来讲，每个应试者都会有些应对面试的心理准备，而他们的心理警觉期在２０～３０分钟之间，如果超过这个时间段，人的心理警惕度会降低，因此，面试时间较长对发现问题比较有利。每人每次的面试时间可安排在连续４０分钟以上，如果可能的话，公司可安排几轮面试。
（3）面试人员的协作分工。参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利，求职动机等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则针对特殊项目进行考察。
广州市律师协会秘书处招聘启事
应聘条件：应届本科毕业生，专业不限，男女不限。
2、工作认真负责，踏
实肯干，有良好的团队精神。
3、能熟练操作Word、Excel、Acce及Powerpoint等常用办公软件，具有较强的组织协调能力和文字写作能力。
4、心理素质高，善于与人沟通。待遇及其他事项：公开招聘，择优录取。
2、单位提供良好的工作环境及培训机制。
3、薪酬面议。
4、根据工作表现和绩效在年终给予适当奖励。
5、受聘期间的社会保险（养老、工伤和失业保险及员工福利等）按国家有关劳动法律法规和政策执行。
应聘方式：投递简历到电子邮箱：gzbarzhaopin@163.co。m2、统一安排面试，面试时间以信息或电话方式通知（合则约见，勿访勿电，多谢合作）；面试时请携带简历及各种证件的原件等。二Ｏ一Ｏ年十二月二十八日
招聘启事文稿的标题常见的有两种：
一种是“招聘启事”，“招聘”、“诚聘”等，这种标题简洁明了。另一种是标语、口号式的，这种标题的特点是活泼、能吸引人的注意，带有一定诱惑力。
（二）开头
招聘启事的开头主要叙述招聘原因，从而引出招聘启事的正文。常见的有三种开头方式：
1、引子式。直接干脆，三言两语。直接引出招聘正题，简洁明了，以招聘信息的发布为主。这比较适合知名度较高的企业单位采用。
2、简介式。在开头部分，首先对本单位进行简要介绍，使应聘者对招聘单位有个大致的了解。这种开头方式，对于知名度不高或者是新办企业来说比较适合，适当地自我介绍使应聘者在作出选择时有所依据。
3、议论式。现在常见的招聘启事中，第二种常常变成公司的产品广告和业务介绍，偏离了“招聘”这个主题；第三种开头方式现在还不多见，这其实是应该大力提倡的，把用人单位的用人哲学和对人才的要求，用文学化的语言表述出来，远比干巴、单调的内容要吸引人得多；但是也不能大话连篇，脱离本单位实际。
（三）正文
招聘启事正文主要列出招聘的专业(或岗位)、要求、数量和待遇等内容。
新员工培训计划书如何写？主要应包括培训目的、培训对象、培训方式、培训具体时间地点、培训内容及培训的实施等内容。如下，与您分享一例新员工培训计划书范文，希冀能对朋友们有所帮助：
一、培训目的：
1.消除新进员工陌生感，达成对公司文化、价值观、发展战略的认知和认同。
2.了解公司的各项规章制度及提供的各种福利制度，帮助各位新进员工清楚了解自己的权益与责任。3.强化新进员工的责任意识和主人翁的精神。
二、培训对象：集团公司新入职员工
三、培训方式：由综合部制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课及视频播放、讨论、参观的形式对企业文化、员工手册、OA办公平台的使用等方面进行培训。
四、培训地点：集团会议室。需提前了解会议室使用情况，保证培训场地的使用不发生冲突。
五、培训内容： 1.企业文化2.员工手册 3.OA办公平台使用方法
六、培训资料准备：
新入职人员录用资料、新入职人员及参培人员签到表、天裕集团公司企业文化宣传单、员工手册、OA平台使用说明。
八、培训实施：
1、综合部分管领导徐总致欢迎辞;2.培训主管自我介绍及新员工自我介绍;
3、宣读培训纪律;
3、根据培训内容进行逐步讲解;
4、培训评估与考核。
九、培训后期跟进：
1、培训主管根据培训评估进行培训方案改进。
2、培训主管根据新进员工培训考核成绩进行汇总和存档。
一是加强组织领导，明确培训职责。二是围绕发展战略，明确培训目标。三是规范项目管理，突出实际运用。四是加强积分管理，强化培训效果。
五是加强系统外培训，做好内外结合。六是加强横向沟通，丰富培训内涵。
1.重视企业职工培训2.建立完善的企业培训机制3.加强职工培训师资力量，提高教学水平4.建立适当的职工培训激励机制
强制正态分布法也称为“强制分布法”、“硬性分配法”，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。
强制正态分布法缺点：
1、如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。
2、只能把员工分为有限有几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
强制正态分布法对考核的影响
1对于刚开始实施绩效考核的企业或管理还不太规范的中小企业，绩效考核难以在定量化和客观进行的情况下，采取强制分布法反而会起反作用。
2强制的分布，往往容易误导被考核人将注意力集中在等级划分的无休止的战争之中，而不在于真正的改善绩效行为方面上。
1、破坏部门气氛，造成恶性竞争
2、为了分布而考核，抵触情绪大
3、不能保证部门间的公平性
1.1 分配奖金的目的奖金无疑是薪酬里面非常重要的一块，是企业管理者、人力资源部门和员工关注的焦点。员工对物质激励最敏感，更直白地说，员工对薪酬最敏感，无论企业中什么层次的员工，都对这个问题表现出极大的关注。
企业的员工普遍有这样一个认知，“不患寡而患不均”。对于奖金来说，“不患寡而患不均”主要体现在谁分配了多少的比例问题。一个好的奖金机制必然是一种相对公平、公正的分配机制，这种分配机制会形成一种公正的文化氛围。相反，如果无法实现干好干坏不
一样的话，那么整体效率不但不会提高，反而会降低。不公平的制度必然会导致人的惰性产生，如果有人不劳而获的话，就会鼓励大家都去采取这样的方式。所以，“公平”是设计奖金的一个重要原则。说到公平，就不能不提到另外一个问题——“标准”问题。因为如果要公平，就一定要有一个“标准”，按照标准执行，才有可能公平。
1.2 分配奖金的标准
讨论如何发奖金，首先需要考虑的就是标准问题，按照什么样的标准来发奖金。如果没有一个合适的标准，奖金是无论如何也发不好的，不但起不到激励的作用，甚至可能起到负面的作用。
1.标准应该是统一的，是上下一致认可的如果没有对这个标准的共同认可，那么操作起来也就达不到预先设想的目的。企业发奖金的评价标准一定要取得企业上下共同的认可，按照这个标准评价出来的员工才是大家认可的，按照这个结果发奖金才能起到激励的作用，否则，只会产生不公平的心理。
2.标准应该事先制定，而不能到最后再来确定
评价标准如果是事后再制定，那么其存在就基本没有什么意义了。就像体育比赛一样，肯定是先有一套比赛规则，然后进行竞技，最后给出成绩。如果改变这种次序，先进行竞技，然后再给出比赛规则，那么就会变成裁判想要谁获胜就可以让谁获胜了。所以，标准一定要事先设定好。
所以要发好奖金，一定需要事先制定好标准，而且有些标准应该是非常清晰的，否则就没有可操作性，这也是很多企业感到困惑的一点。
1.3 奖金分配的公平性问题
公平的分配对于企业来说是非常重要的，可以提高劳动生产效率，而平等的分配则会促使企业劳动生产率的降低。所以，这里所说的公平并不是指结果的公平，结果的公平不但起不到激励的作用，反而会降低效率
公平与标准
公平与效率
绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁 激励
1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量；
2、论功行赏；
3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才；
4、不断改善工作环境和安全条件；
5、实行抱合作态度的领导方法。
我们如何减少员工对薪酬的不公平感呢？
1首先企业必须明确“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念的差别。
2其次通过公开的职位评价手段增加员工对自身岗位的价值认识。职位评价是对企业中的各个职位的价值进行综合评价，通过岗位评价的培训让员工了解岗位评价的科学性，通过公开、严肃的岗位评价让员工感受到评价过程的公平性.3，不仅仅是绩效工资必须严格基于绩效，其他的一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩，严格执行绩效考核制度，增加透明性，使员工有效行使知情权和参与权，从而使绩效考核更客观、更公正、更具可接受性，进而减少不公平感。
4，秘密薪酬。
一、选择题1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A） A．成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素质观2、人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处 A.品性 B.态度 C.经......
飞龙集团 1.飞龙集团在人才队伍建设上的失误从本案例来看，飞龙集团缺乏人力资源发展规划和有效的人力资源管理，因而无法保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足、无法最大......
2010.058P26、（）认为员工的知识是“投入”，员工的行为是“转化”员工满意度和绩效是“产出”。（A）一般系统理论（B）行为角色理论（C）人力资本理论（D）交易成本理论18P27、()属于事业部层次......
1.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD ），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。2.制度合法性的内涵说到根本处就是（ BC ）。 3.公共部门人力资源管理必......
题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案） 本题分数:5 内容: 我国事业单位自2006年以来实行的工资制度是（ ）。 A、岗位绩效工资制度 B、结构工资制C、职务级别......
