人力资源管理师考试三级预测技能试卷答案_三级教育考试试卷答案

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2014年人力资源管理师考试三级预测-技能试卷

卷册二：专业能力

一、简答题（本题共2道，第1题10分，第2题12分，共22分）

1、简述用传统的方法研究技术进行工作岗位设计的具体工作步骤。（10分）

2、简要说明结果导向型考评方法及其特点。（12分）

二、计算题（本题1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

某企业岗位评价表如下：

具体说明：

（1）岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重；

（2）岗位A经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3等，沟通1等，监督管 理1等，职责4等，解决问题的能力4等，工作环境1等；

（3）岗位B经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督管 理2等，职责2等，解决问题的能力2等，工作环境3等。

请根据表中资料和说明，计算岗位A、B的岗位评价结果。

二、综合题(本题共2题，第1小题20分，第2小题20分，共40分)

1、某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱作了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对老师所讲内容作了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱两人总是在一起，很少和其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单的询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。根据案例回答：

（1）该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？

（2）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。

2、周某与企业订立8年期劳动合同，应于2010年6月30日到期。2009年7月5日周某体息日外出会友时摔伤腰部，遂住院治疗，两个月后出院，企业指定医院证明：“可以上班，两个月内避免腰部剧烈活动，两个月后来院复查。”周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作，要求适当调整工作岗位，从事力所能及的工作，待两个月后医院复查结果再定工作岗位。企业表示既然不能从事原岗位工作，而企业无法为其安排别的工作，同意周某在家休息1个月，休假期间按当地最低工资标准支付病假津贴；随后于2009年10月6日以“非因工负伤，不能从事原岗位工作”为由，解除了与周某的劳动合同。周某不服，申诉到当地劳动争议处理机构，请求维持原劳动关系。

请对本案提出您的分析意见。

四、方案设计题（本题共20分）

员工招聘的方案设计

现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请你回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意的问题。

参考答案：

一、简答题

1、方法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进和实施等五个阶段： ①选择研究对象

②用直接观察方法记录全部事实

③分析观察记录的事实，找出改善的方案

④通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法

⑤贯彻执行新的方法。

2、结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工的工作的成效和劳动结果，主要包括以下四种

①目标管理法。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与他们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。②绩效标准法。绩效标准法比目标管理法具有更多的考评标准，而且标准更加详细具体。依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性及所确定的权数，进行考评分数汇总。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工酷游更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。

③直接指标法。在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据，该方法简单易行，能节约人力物力和管理成本，运用该方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。④成绩记录法。是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员如大学教师、律师等。因本方法需要从外部请专家参与评估，因此，人力物力耗费较高，耗费时间也较长。

二、计算题

根据表中资料和说明，具体计算如下：

岗位A：800X(11%+8%+2%+2%+12%+15%+2%)=416（分）

岗位B：800X(5%+2%+2%+6%+6%+6%+10%)=296(分)

三、综合分析

1、（1）受训人员的选派存在明显的问题：(1分)

①缺乏对受训者培训前的需求分析；(2分)

②缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；(1)

③缺乏规范的人员培训计划。(1分)

（2）（8分)

具体措施：①重视培训前的需求分析(明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求)；(2分)

②重视培训中学员的信息沟通与交流(包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集)；(2分)

③强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；(2分)

④主管对受训者的考核与评估。最后，根据上述各种信息的采集与深人分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。(2分)

1.培训的首要问题是谁应该接受什么培训。这牵涉到工作对员工能力的要求以及员工满足这些要求的程度。培训对象的选择应以此位基础，而不是手头工作少就选择谁。

2.培训的有效性可从下列几个方面评估：学习现场的反应（包括与同学和老师的互动）、课程内容掌握的情况、根据学习内容提出对公司的改进意见和改进实施计划、改进的具体成效。

2、答：

（1）解释说明有关医疗期的规定。周某已在企业工作7年以上，周某享有不低于6个月（9个月，视周某的实际工作年限而定）的医疗期。

（2）企业应安排其他周某可以从事的工作。

（3）解释说明解除劳动合同程序、经济补偿的有关规定。医疗期终结，进行若确实无法为其安排可以从事的工作，应提前30日书面通知周某，解除劳动合同，并支付经济补偿金。

（4）解释说明劳动能力鉴定及医疗补助费的有关规定。医疗期终结，周某若未能痊愈，应对其劳动能力进行鉴定以及按照规定支付医疗补助费。

四、方案设计

答：校园招聘的好处：校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拔，它具有：能带来新思想、新方法；有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比，又具有很多优势，如学生的可塑性强；选择余地大；候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低；有助于在青年一代中树立自己的品牌，培养一批新的服务对象等。

校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规；（2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者几只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期，一些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题，准确圆满地做出回答。