劳务派遣管理规定最新解读[版]_劳务派遣管理规定

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劳务派遣最新解读

2011年国内某招聘会现场

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拥 挤 的 人 才 招 聘 市 场

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人山 人海 的招 聘会 现场

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11月19日，位于郑州的中原国 际博览中心两扇玻璃门被汹涌的 人潮轰然挤倒。大门被挤倒，电 梯也被挤得变了形。在急寻工作 的学子眼中，这次２００７年河 南省大中专毕业生就业双向选择 洽谈会，不是战场，胜似战场。

月薪2500元是 对硕士的侮辱 吗？

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大学毕业生要如此就业吗？

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劳务派遣

1、起源：日本、美国

2、特征：派遣公司“招人不用人”，用人单位“用人不招 人”

3、现状：随着《劳动合同法》的实施，中国派遣业蓬勃发展，上海、北京、广州等地的发展速度超过全球平均水平，劳务派遣目前已经被越来越多的企业所认识和使用。被当 作规避劳动用工风险的救命稻草。政府的政策

1、政府的鼓励

2、没有规制

3、职介收费政策变化

4、特有人事管理方法等

劳务派遣 快速发展原因

国有企业用工制度改革改革 机关、事业单位改革

1、减员增效、主辅分离

2、控编

劳动力市场的需求

1、外资企业用工需求

2、订单式生产的需求

3、高学历群体的出现

4、农民工维权的需要

5、就业形势的复杂化

为了解决国有企业问题，政府鼓励（1998年，如：北京）（2002、劳动部12号文，2003、劳动部，2003、9，再就业座谈会胡锦涛讲话，2005、9月劳动部36号文发展与规范）（2003、12人事部部长发展人才派遣、2004、2，《关于加快发展人才市场的意见 》）

政府的政策原因

一直没有出台全国性规范措施

2005年以来，政府明确对农民工免费职介，使得靠输出如农民工直接介绍费用维持的 职业介绍机构转向派遣 人事档案代理 派生派遣机构

国有企业、行政事业单位 改革与规范用工

1、规避政策（国家对垄断性国有企业要 求用工零增长，工资总额与企业效益挂钩 电信、银行、电力、铁路类）

2、减少主业员工、分流辅业工人渠道

3、新增员工采用派遣工（石化企业、金融机构、电信企业、少数制造业）

4、行政事业单位规避编制控制问题（大量编制外员工，依赖劳动力派遣，如：人大、政协、法院书记员、医院护工、税务机关助征员）

1、为国有企业用工改革提供服务（改制上市，降低用人成本）积极（正面）

2、满足企业对灵活用工需求

3、促进下岗失业人员出中心

4、农民工就业提供就业和维权一条龙服务

5、满足一些高端就业人群的需要 存在的问题分析

1、冲击正规雇用，劳动关系劳务化

2、无法可依、责权利不清 消极（负面）

3、同工不同酬

4、规避法律、逃缴社会保险

5、专属派遣问题等等

《劳务派遣管理规定》草案解读

• 劳务派遣立法与多元化用工形式

• • • •

劳务派遣单位的资质

劳务派遣使用范围 派遣员工劳动合同的签订、履行和解除 与劳务派遣相关的社会保险 劳务派遣单位和用工单位责任

费用列支与监督管理

法律责任

一、劳务派遣立法与多元化用工形式

劳务派遣立法目的劳务派遣用工形式 其他用工形式

劳务派遣立法目的：

•（1）规范劳务派遣用工行为

•（2）维护劳动者的合法权益

•（3）促进劳动关系的和谐稳定

劳务派遣用工形式：三方

劳务派遣是指，用人单位招用劳动者签 订劳动合同后，按照与用工单位签订的协 议将劳动者派到用工单位，由用工单位对 劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理 的一种用工形式。

用人单位属于劳务派遣单位，用人单 位与用工单位签订的协议属于劳务派遣协 议。

劳务派遣单位。劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位不得从事职业中介服务活动。用工单位。用工单位是指依法注册成立的法人或组织，不包 括自然人和家庭。被派遣劳动者。被派遣劳动者应当按规定参加岗位培训，提 高职业技能，严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定 的劳动规章制度。

劳务派遣的适用范围

• •

1、国有企业改制后所使用的合同制员工；

2、国家事业单位编外临时聘用员工；

• •

3、服务性行业员工（娱乐、餐饮、酒店服务员）；

4、商业企业员工（营业员、销售人员等）；

5、工业企业员工（流水线操作员等）

6、物业管理员工（各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师）；

7、装潢、建筑行业各类人员

《劳动合同法》第65条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代 性的工作上实施

不属于劳务派遣的情形：

下列情形属于直接用工，不属于劳务派遣：

1、企业将本单位职工借调到其他企业劳动 的行为；

2、企业将本单位职工派到境外进行劳动的 行为；

3、业务外包。

当前企业用工的基本类型

• •

1、直接劳动用工

2、劳务派遣用工

• • •

3、个人承包和劳务用工

4、业务外包用工

5、人事代理用工

6、非全日用工

【案例】将业务外包给不具有用工资质的个人，企业责任难免

甲公司因为经营管理大厦，通过熟人与一个家政企业签订了合同，约定由该家政企业负责大厦的清洁工作，并安排了5名工人在大 厦工作。但该家政企业没有进行工商登记，系负责人个人运作

经营。后有一位工人发生工伤事故，要求甲公司承担工伤赔偿

责任。【评析】：甲公司应承担相应责任。该家政企业未经工商注册，属 个人经营，个人不具备用工资格，应由其招录的员工与甲公司 形成事实劳动关系。工伤事故发生后，甲公司与家政负责人个 人承担连带责任。【法律依据】 劳动合同法2条、94条.doc

趋势基本判断

• • 1，直接用工得到规范化 2，劳务派遣用工在争议中选择

3，业务外包比例开始逐步上升

4、代理服务作为灵活方式将长期存在【案例】应聘者提供假学历，企业可以解除合同

甲公司录用了工程师乙，录用条件中明确了研究生学历要求，乙在应聘时也提供了相应学历证件，并在登记表中注明学历层次。

双方签订了5年劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历 系假的。公司要求与乙解除劳动关系。

【评析】劳动合同法规定，凭借假学历签订劳动合同，可导致劳动 合同无效。在这种情况下，用人单位可以解除劳动合同，并且不用

支付经济补偿金。但应注意，甲公司需要有充分的证据证明在录用

乙时，并不知道其研究生学历是假的，并且据此录用了他。【法律依据】劳动合同法26、39条.doc

【案例】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同

公司招聘录用了王某，双方签订了2年的劳动合同，约定试用期3个月。一个半月 后，王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力 资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合录用条 件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁庭裁定继续履 行劳动合同。【评析】：试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但2年的劳动 合同试用期不得超过2个月，超过部分无效。虽然在2个月内公司已经证明王不符合录 用条件，但公司的解除决定是第3个月作出的，此时已经不在试用期内。如要解除与

王某的劳动合同，必须证明王某不胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后仍不胜

任。【法律依据】劳动合同法19、21、39条.doc

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某公司与王某变更工作岗位争议案 案情简介： 王某于2001年6月到某公司工作，双方签订劳动合同，约定王某从事司机岗位工作，执行标准工时工作制。2008年2 月29日，公司发布人事公告，将申请人调到总务流线班，王某 未服从调动，公司于2008年3月18日发出警告书，此后王某未 再到公司上班。另，公司未给王某足额足月缴纳社会保险。裁决结果：王某要求企业支付经济补偿金及补缴社会保险获得 支持。关键词：变更合同协商一致

案例：徐某11年来一直在北京肯德基的某店公司，2004年6 月．肯德基公司要求员工与北京时代桥劳动事务咨询服务 有限公司签订劳动合同，并由时代桥公司为员工代发工资，缴纳各种社会保险等；不签合同的员工公司将予以辞退。因此，徐某也同时代桥公司签订了劳动合同。2005年11月，肯德基以“违反

拣货操作规程”为由将徐某辞退。徐某因 此要求公司支付其11年的经济补偿金，并且要求公司补缴 其各种社会保险，然而公司却说“你不是肯德基的员工”。这一回答却让徐某感到困惑，11年来，徐某一直在北京肯 德基公司打工，做仓储、搬运货物等体力工作。一直到被 辞退前，徐某连工作地点都没有离开过肯德基的冷藏库。为此，徐某申请劳动仲裁，仲裁裁决肯德基不承担赔偿责 任。又将北京肯德基公司起诉到人民法院'区人民法院判 决徐某败诉。

小张(女)22岁，准备应聘某商场营业员。经过面试和 考核，商场决定录用小张，并要求先试用小张7个月。试用期满，双方签定了劳动合同，合同期限两年，从 2004年4月1日到2006年3月31日。同时，商场还要求小 张在劳动合同期限内不得怀孕，否则商场可以单方解 除劳动合同。迫于工作竞争压力，小张被迫接受商场 要求。2004年10月1日，小张结婚，并于同年12月怀孕。商场便以小张怀孕违约为由单方解除了与小张的劳动 合同。

问：(1)商场的做法有哪些不合法?为什么？(2)本案例在程序上应如何处理？

在小张一案中（1）商场的下面几点不合法： 一，规定职工在合同期间不得怀孕不合法，因为违反了法律的强制性规定，是对人身自由的 限制． 二，因为小张怀孕而解除合同不合法，因为 在怀孕期间女工不得被解除．（2）先协商，协商不成，提交劳动仲裁，对仲 裁不服，向法院起诉．

二、劳务派遣单位的资质

注册资本金的新规定

专业的人力资源管理人员 场地和制度 注册和备案 报告和备案

注册资本金的新规定

• 劳务派遣单位应当依照公司法的规定设立，注册 资本金不得低于50万元。劳务派遣单位跨地市派 遣的，注册资本金不得低于100万元；跨省派遣的，注册资本金不得低于500万元。• 劳务派遣单位应根据劳务派遣人员规模适当增加 注册资本金。

专业的人力资源管理人员

• 劳务派遣单位应当配备与被派遣劳动者规 模相适应专职人力资源管理人员。专职人 力资源管理人员须具有初级以上人力资源 管理师资格。

场地和制度

• 第9条：劳务派遣单位应具有固定的、与开 展业务相适应的办公场所和设施，并具有 健全的经营管理制度和劳务派遣用工管理 规章制度。

注册和备案

• 劳务派遣单位应当自工商登记注册成立后30日内向登记注册地人力资 源和社会保障部门备案，跨地区派遣劳动者的应当同时到用工单位所 在地人力资源和社会保障部门备案。备案包括以下内容：（1）公司资质、公司基本架构、人员岗位设置情况；（2）派遣员工的数量及工作岗位；（3）用工单位的名称和使用数量；（4）基本劳动规章制度；

• • • •

（5）其他需要提供的材料。

劳务派遣单位应当于每年底前，向备案的人力资源和社会保障部门报 告劳务派遣业务开展和遵守相关劳动法律法规的情况。

报告和备案

• 劳务派遣单位应当于每年底前，向备案的 人力资源和社会保障部门报告劳务派遣业 务开展和遵守相关劳动法律法规的情况。

三、劳务派遣使用范围

“三性岗位”的界定

例外规定

备案制度

违法后果

“三性岗位”的界定

用工单位一般在临时性或者辅助性或者替代性的工作 岗位上实施劳务派遣。临时性岗位是指存续时间不超过一年的工作岗位。辅助性岗位是指为用工单位主营业务提供服务的工作 岗位。具体岗位由用工单位和本单位工会或职工 代表通过集体协商签订专项集体合同确定。替代性岗位是指用工单位的直接用工因休病假、产假 或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能从事 劳动的工作岗位。

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