新法下集团劳务派遣风险防控_劳务派遣的风险防控

新法下集团劳务派遣风险防控由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“劳务派遣的风险防控”。

新法下集团劳务派遣风险防控

技术安全部 敖其尔

1.调研背景

2012年12月28日，第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过了《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，此次修订是专门对劳务派遣制度的完善。此次《劳动合同法》的修改，将给劳务派遣制度带来深刻的变化，主要体现在五个方面：一是明确了劳务派遣作为补充用工形式的定位，二是加大了对劳务派遣单位的监管力度，三是限定了劳务派遣的实施范围，四是加强了被派遣劳动者同工同酬等权益的保障，五是加重了劳务派遣违法行为的法律责任。

随着新《劳动合同法》将于2013年7月1日生效，国家渐渐将包裹劳务派遣用工的“口袋”束紧，对企业降低人力成本及规避劳动法课以的签订无固定期限的法律责任等做法采取不容忍的态度。

劳务派遣用工的规范化和集团的用工现状使得国有企业的劳务派遣用工法律风险大大增加。如劳务派遣的岗位范围受到严格限制，进一步明确同工同酬、劳务派遣用工成本增加，提高了劳务派遣单位的准入门槛。由此，守法经营是企业的义务，集团无论从人力资源部还是法律事务部门都应重视劳务派遣用工管理，合理规避法律风险。

2.调研概况

目前集团拥有大量的劳务派遣用工，主要是库伦轨枕厂和体培中心的劳务派遣工。目前，库伦轨枕长劳务派遣用工为188人，采用两班倒的工作制度，工作期间集中在夏季4月-10月；体培中心劳务派遣工人数为27人，工作期间为全年；劳务派遣用工形式不但解决了集团劳动力不足的问题，还有利于满足集团的临时性用工需求，将一些非核心的、临时性的用工采取劳务派遣的方法，不失为一种节约财政成本的有益尝试，也为用工当地解决了一部分人员的就业问题。

3.好的经验

随着集团业务的扩展，在劳务派遣方面取得了长足的进步，也积累了许多先进的管理理念和经验。

3.1比较完善的劳务派遣工日常管理制度

在日常的劳务派遣工管理的过程中，有些劳务工想来就来，想走就走，给合同管理带来麻烦和风险。为此，人事部门专门制定了《劳务派遣工管理制度》，严格试工期管理。集团与劳务派遣单位在合同中约定试工期，在试工期内由用工单位对被派遣员工进行考核，根据该考核结果，用工单位可以得出该被派遣员工是否胜任工作、是否严重违反管理制度，进而决定是否继续使用该被派遣员工。由此，有些劳务工不打招呼就离开工作场所，可

以以严重违反用工纪律为理由退回劳务派遣单位。

3.2健全的劳动保护机制

为保障劳务工合法的劳动保护权利，集团在劳保用品发放方面没有节约经费，如向库伦轨枕厂按时定量发放暑期劳动保护用品，如茶叶、白糖、风油精、护肤霜等，为劳务派遣工食堂安装门帘和纱窗，配备食品防蝇罩等措施，充分保障劳动者权利。同时，集团为体现人文关怀，还为劳务工特别设置了夫妻房间。许多劳务纠纷就是因为劳保用品发放不到位引起伤害事故所引起的，注重劳动保护会起到“事半功倍”的效果。

3.3完备的薪酬考核机制

根据岗位设置薪酬，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”，建立起基于岗位价值管理的考核、薪酬、安全管理制度。如，库伦轨枕厂就根据工种的技术含量、劳动繁杂程度分别为搅拌工、张拉工、钳工、修理工制订了梯级的薪酬分配制度，并采用计件工资激励制度。

4存在问题

在集团转型发展的大背景下，更多的项目即将上马，如架线杆和抑尘剂生产项目，劳务派遣用工必然大量存在，我们需要正视眼前面临的问题。

4.1新法下劳务派遣单位资质的缺乏

新《劳动合同法》公布后，经营劳务派遣业务的劳务派遣单位的注册资本不得低于二百万元，实行行政许可制，对于规模小的劳务派遣单位很可能直接淘汰出局，所以集团在选择劳务派遣单位的时候一定要看该单位注册资本是否足够，如果注册资本都不够，则行政许可肯定通不过，所以建议不要选择。

4.2加班费问题难以解决

劳动法律规定的工时制度，一共分为三种：第一种是标准工时制度，第二种是综合计算工时制度，第三种是不定时工作制度。第二种和第三种工时制度，是在有特殊行业、特殊工种、特定岗位上适用的工时制度，适用此工时制度需要经过劳动保障部门的审批，否则，用工单位与劳务工之间的约定的工时制度是无效的。

在库伦方面，无论适用哪一种工时制度都绕不开加班费的问题，为了完成路局的生产任务，库伦从早上5点到凌晨3点采用两班倒的方式生产，必然产生超劳问题。在目前无法改进生产工艺的前提下，支付加班费的困境无法避免。

4.3集团劳务派遣不符合“三性”审查

新法明确规定，“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。

新《劳动合同法》将劳务派遣的临时性限定在存续时间不超过六个月的岗位，这样界定，那么体培中心的派遣工就不符合此类特征，库伦的劳务工也有超期的危险；

“辅助性”指的是非主营业务岗位，这样界定，那么体培中

心的劳务工如果从事前台接待、擦洗等服务，则合法，如果从事如财务、人事、救生等密切涉及经营的范畴，则不合法。而库伦几乎所有的劳务工都在从事企业工商注册范围内的劳务活动；

“替代性”工作岗位指的是劳动工休假、脱产学习等原因无法工作的一定期限内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。这点体培中心和库伦又不符合。

“三性”中只要符合其中一条即可，而我们的企业都有走在新法的边缘，随时可能触碰红线。

5.思考与建议

劳务派遣是劳动弹性化的产物，属非典型雇佣关系，所形成的关系是“三角雇佣关系”。

5.1注意劳务派遣单位资质的审查

新法实施后，劳务派遣单位是否具有行政许可才是关键，用工单位一定要了解劳务派遣单位是否具备专门从事劳务派遣的专业人员、是否具备完善的管理制度等。只有防患于未然，才能避免未来劳务派遣公司无法面对巨额索赔时，劳务工会将枪口对准可能会负连带责任的铁盛集团。

随着集团更多项目的上马，如果条件允许，可以讲劳务派遣工的管理纳入到统一的平台进行管理，体培中心、库伦、架线杆厂和抑尘剂厂的劳务派遣工在集团进行统一管理。

5.2严肃考勤制度

在法律诉讼实务中，劳务工主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任；劳务工有证据证明用工单位掌握加班证据事实存在的证据，由用人单位承担不利后果。举证责任在用工单位一方，这时考勤制度就尤为重要，防止劳务工的漫天要价。

另外说明一点，计件工资并不能规避加班费问题，计件工资只是薪酬计算方面的依据，只要超过规定的劳动时间就应支付加班费。