安检员短期工高流失率的原因分析_一名安检员的心得体会

安检员短期工高流失率的原因分析由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“一名安检员的心得体会”。

安检员短期工高流失率的原因分析

（一）员工个人因素

1.某些员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗。为了更新知识，他们渴望获得教育和培训的机会，因此他们希望到更多更优秀的企业去获得新的知识与经验，实现个人能力的增值。这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿。他们想尝试新的工作以培养其他方面的特长，在流动中实现其个人价值。

2.某些员工因对安检工作性质不甚了解，将机场工作想像得过于美好，在招聘时显得雄心壮志，而在真正体验到真实的机场工作，特别是从事工作条件较差、劳动强度较大、安全责任重大、工资薪酬较低的安检工作后，期望值大大降低，到最后受不了苦而临阵脱逃的大有人在。

（二）企业的因素

1.安检员工薪酬未充分体现岗位价值。员工劳动是养家糊口生活所需，并略有节余。若达不到这一标准，员工就不安心，就会身在曹营心在汉，一边干活，一边联系工作，一旦有待遇略高的单位选择时，就会跳槽。相对而言，员工从事安检工种劳动量较重，且承担的安全风险较大。但机场企业从降低人工成本角度考虑，未将安检劳动量、安全风险与员工薪酬完全挂钩，致使安检员工薪酬不能充分体现岗位价值。很多安检员工在工作稳定、熟悉工作环境后，很容易与长期员工、机场内部单位做横向比较，然后在有机会的情况下跳槽到机场其他工作环境较好、工作相对轻松的部门工作，或者直接离开机场。

2.职业生涯计划难以实现。一般来说，员工应聘到机场工作，最初的动机是认为机场较地方企业会付出较高的薪金，但工作稳定后，比较薪金与地方企业同等后，员工便会考虑个人的发展机会和前途问题。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在机场安检工种中，短期员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，特别是固定在监护岗位、护卫岗位上的员工，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，笔者认为，这种情况与机场用人制度不完善等有关系。

3.高压力的准军事化管理制度。全国机场安检单位历史上由武警部队移交转入机场企业，一直保持着准军事化管理。一般来说，军事化管理制度要求严格，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等各方面。当安检员工在一种高度紧张、行为纪律规范的环境下工作时，工作可能不愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。

安检短期员工流失管理对策

我们要承认这样一个现实，即再好的企业必然会有人员的流动，所以我们应首先着眼于将人员流动所造成的固有成本与损失降到最低，然后再把人员流动的数量降到最低。由此，笔者认为应从以下几个方面加以应对。

（一）完善员工薪资逐年增长、员工晋升机制

一是将员工任职时间长短与部分收入指标挂钩并体现差距。在员工求职意愿强烈的初期，可适当压低员工培训期以及上岗初的工资，从而降低企业培训与磨合成本，减少企业风险。由于初期工资较低，从而可以主要从对职业本身的热爱，以及有志于长期工作等因素上逆向淘汰部分并非热爱安检工作的应聘员工，突出安检工作本身的吸引力。在员工就职一年后，按每季度末增发可观幅度的奖金，并设定较高的上限，使已经熟悉工作的员工获得可观并可预期的工资增长，增加其流动成本。同时，企业可实行年金制度。这样不仅让长期服务于机场的员工得到应有的劳动保障，而且给员工流动设置了合理障碍，增加其流动频繁给自身带来的损失，使有辞职意向的员工衡量谨慎。二是建立公开透明的晋升与奖励制度。安检部门应依据明确每个岗位的职责、权力与工作标准，让每个员工有条不紊地各负其责，帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人能力的机会，铺设职业发展的阶梯。在此基础上，根据员工的表现，有积极灵活的晋升与奖励制度，体现公平公开原则，如安检监护、护卫岗位轮换到薪酬水平、技术含量较高的旅客检查岗位，使资深员工有发展前景，有晋升希望，从而能够长期稳定地工作。甚至还可以给在基层岗位工作了一段时期的员工一个见习管理职务（如带班员）。这不仅可以锻炼员工的管理能力，也可以激发他们的工作热情，使他们看到企业寄予的希望而安心工作。笔者从业的单位，有一名短期合同工就因有一个较合适的发展空间—担任管理30名员工的带班员，已经在安检工作近6年时间。

（二）完善员工录用机制

一是严格做好新进员工背景调查工作。笔者认为，安检人员作为空防安全的关键执行者，除进行最基本的是否有犯罪记录、是否参加不法组织等内容调查外，还应更为规范、细致。可参照航空公司招聘飞行人员等背景调查标准进行，这样不仅调查全面，而且还减少了招聘安检员工的随意性，使招聘员工程序更为严肃，更使社会外界对安检工种的认同感上升。二是因为安检工种的特殊性，员工必须具备吃苦耐劳精神。从这一标准来说，招录偏远山区、家庭条件较艰苦的员工应为较好的选择，笔者认为，厦门机场安保护卫公司短期合同工的管理工作值得借鉴。据了解，该单位招录员工基本从较偏远的地区招录，加之其较为规范化的管理，其短期合同工流失率较低。同时，笔者还认为，安检部门招聘新员工时或进行新招员工培训时，必须向新进人员充分说明安检工作现状，给新人灌输吃苦思想，让新人做好充分的思想准备。

（三）完善劳动合同和培训约束机制

一是依托劳动用工合同管理制度，约束员工擅自离职行为。如在员工签订劳动合同初期，在合同条款中明确限定安检部门在合同期内，不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开安检，否则，追究一方违约责任。二是建立培训赔偿制度，明确机场安检部门必须为员工建立培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入与产出分析，以确定员工离职所造成的损失。三是进行培训高效化探索。将培训与工作相结合，适当延长培训周期，将课堂培训与现场操作相结合，增强培训效果，缩短实践周期，并使员工能及早投入工作。

（四）完善宣传思想工作机制

一是以多种生动活泼方式宣传安检工作的价值，弘扬安检人的精神，树立安检模范典型，从而使安检职业道德贯穿于工作中，体现于员工价值观中，使员工以安检为自豪，而不仅仅当作谋生手段。通过活动，使安检部门上下团结一心，关系和谐，把安全检查完成的质量与数量作为工作中的头等大事，树立工作中强烈的荣辱观，建立一整套安检人价值观，增强安检部门的凝聚力。二是针对机场集团员工众多，场地广大，但远离市区的特殊性，应扬长避短，努力消除文体生活贫乏的情况，建立经常性队伍，在员工中开展丰富的文体生活，并进行相关培训，如乐器培训，舞蹈培训，成人益智游戏以及工余体育设施建设等，营造一个和谐团结愉悦的工作环境，使员工有以安检为家的感觉。三是作为空防安全保障主体，安检部门应勤于调研，及时了解员工思想动态。一方面建立员工思想动态分析报告制度，及时发现员工队伍中带有普遍性、倾向性的思想问题和潜在的、隐性的、共性的、个性的思想情绪，有的放矢地为安检部门队伍员工管理提供参考依据，增强员工思想教育引导工作的前瞻性。另一方面对离职员工进行有技巧的面谈，了解员工离职原因。分析原因后，最大程度地为员工解决生活、工作环境中存在的问题。再者，可借鉴发达国家经验，对于部分表现良好，确有正当理由而且提前通知而离职的员工，由单位出具推荐信，对其工作表现给予肯定。这样有利于员工今后发展，也使员工离职时能够最大限度考虑安检部门利益，并有利于塑造安检部门在社会上的良好形象。