5月二级人力资源管理师串讲_人力资源管理师串讲
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七、企业人力资源供大于求 [人多]
企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。解决企业人力资源过剩的常用方法有：
1．永久性辞退
2．合并和关闭某些臃肿的机构。[合并精简] 3．鼓励提前退休
4．加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。
5．加强培训工作，鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。
6．减少员工的工作时间，随之降低工资水平 7．任务分解
六、设计结构化面试提纲
它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤如下： 1．将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。
2．请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。
3．将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性
4．编写结构化面试大纲(三)制定评分标准及等级评分表
(四)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度(五)结构化面试及评分(六)决策 【能力要求】综合计算
为了满足企业越来越需要综合性人才的要求，也为了提高招聘决策的客观性，企业通常采取群体决策的方式，即有多个招聘人员进行招聘。其具体步骤如下：
一、建立招聘团队
为了确定各位招聘人员的评价权重
二、实施招聘测试
三、作出聘用决策
(一)组建招聘团队(二)员工初步筛选(三)设计测评标准(四)选择测评工具(五)分析测评结果(六)作出最终决策(七)发放录用通知
四、面试的发展趋势
1．面试形式丰富多样
2．结构化面试成为面试的主流 3．提问的弹性化
4．面试测评的内容不断扩展 5．面试考官的专业化
6．面试的理论和方法不断发展。
五、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤{6步简答}p117图表
(一)构建选拔性素质模型 1．组建测评小组。
高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。
2．从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验
七、无领导小组讨论的优缺点
(一)优点
1．具有生动的人际互动效应[适用于经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，如：人力资源部主管、销售部经理]
财务管理人和研发管理人不适用 2．能在被评价者之间产生互动 3．讨论过程真实，易于客观评价 4．被评价者难以掩饰自己的特点 5．测评效率高(二)缺点
1．题目的质量影响测评的质量。2．对评价者和测评标准的要求较高 3．应聘者表现易受同组其他成员影响 4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性
八、无领导小组讨论题目的设计一般流程：
一、选择题目类型
二、编写初稿
三、调查可用性
四、向专家咨询
五、试测
六、反馈、修改、完善
样本。
3．对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。
4．将测评结果进行综合，做选拔性素质表。
5．将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线的教学方法的态度等
二、访谈法
三、观察法
四、座谈法
五、内省法
六、笔试法
七、操作性测验
八、行为观察法
(一)360度考评方法的优点
1．360度考评具有全方位、多角度的特点
2．360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。
3．360度考评有助于强化企业的核心价值观，帮助管理者发现并解决问题，从总体上提高组织绩效；另一方面能够防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为，使其着眼于公司或部门的长远发展，全面提高自己的绩效水平。
4．360度考评采用匿名评价方式 5．360度考评充分尊重组织成员的意见
6．360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流 7．促进员工个人发展(二)360度考评方法的缺点
1．360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少。
2．360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。
3．360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。
4．在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。
二、薪酬满意度调查表的设计 P291图表设计
(二)工资集体协商的内容 1．工资协议的期限；
2．工资分配制度、工资标准和工资分配形式； 3．职工年度平均工资水平及其调整幅度； 4．奖金、津贴、补贴等分配办法； 5．工资支付办法；
6．变更、解除工资协议的程序； 7．工资协议的终止条件； 8．工资协议的违约责任；
9．双方认为应当协商约定的其他事项。
一、工资集体协商的程序(一)工资集体协商代表的确定(二)工资集体协商的实施步骤
劳动关系双方的任何一方均可向对方提出工资集体协商的要求，其步骤如下：
1．提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。
2．在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。
3．协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。
4．协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资
协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。
(三)工资协议的审查
1．工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。
2．劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。
3．工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。
4．在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。
三、劳动争议仲裁程序
(一)申请和受理
申请劳动争议仲裁应当符合以下条件：
1．申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位； 2．有明确的被诉人、具体的要求和理由；
3．属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议； 4．属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。(二)案件仲裁准备(三)开庭审理和裁决(四)仲裁文书的送达
六、劳动争议案例分析的方法
(一)按照劳动争议自身的规定性进行分析 此种分析方法的要点分别是： 1．确定劳动争议的标的2．分析确定意思表示的意志内容。任何行为须有一定的要件方能成立，行为人做出意思表示是行为成立的一般要件。包括以下要素：
(1)行为人的意思表示必须包含一定的意图，即追求一定法律效果的意图；
(2)意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容；(3)行为人以一定的方式将内心的意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。
3．分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。
(二)按照承担法律责任要件进行分析 此种分析方法的思维结构是：
1．分析确定劳动争议当事人所实施的行为。
2．分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害 3．分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系
4．分析确定行为人的行为是否有主观上的过错
