富士康科技集团跳楼事件（材料）_富士康跳楼事件的原因

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富士康公司在中国大陆拥有 80 万员工,仅深圳厂区就有 42 万人,今年以来富士 康深圳公司已经有 10 名员工相继坠楼,导致 8 死 2 伤.这些坠楼者几乎全都是 17-23 岁之间的年轻人.附:富士康员工死亡记录(截至 2010 年 5 月 25 日)2010 年 5 月 25 日凌晨 富士康发生今年“第 11 跳”,坠楼者不幸身亡.2010 年 5 月 21 日 4 时 50 分 富士康发生今年“第 10 跳”,死者为 21 岁男 性员工.2010 年 5 月 14 日晚 10 时 50 分许 富士康没能阻止第九跳,死者姓梁,安 徽籍男子.2010 年 5 月 6 日凌晨 4 时许 富士康员工卢新跳楼身亡.2010 年 4 月 7 日 富士康再亡两员工 其中一男员工猝死家中.2010 年 4 月 6 日 15 时许 富士康 4 坠楼事件 又一女工 7 楼跳下生死未知.2010 年 3 月 29 日 4 时 富士康 23 岁员工坠楼身亡 1 个月 3 人坠楼.2010 年 3 月 17 日 8 时 富士康龙华园区,一名田姓女工从宿舍楼跳下摔伤.2010 年 3 月 11 日晚 富士康龙华基地内的生活区,一男子从五楼坠亡.2010 年 1 月 23 日 4 时许 19 岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍死 亡.2009 年 8 月 20 日 富士康 23 岁员工郑鑫崧在游泳池溺水身亡.2009 年 7 月 15 日 富士康 25 岁员工孙丹勇跳楼自杀.2009 年 7 月 15 日 富士康 25 岁员工孙丹勇跳楼自杀.2008 年 3 月 16 日 富士康烟台工业园 28 岁员工李某猝死在出租屋内.2007 年 9 月 1 日 富士康员工 21 岁的刘兵辞工两小时后突然死亡.2007 年 6 月 18 日 富士康一名侯姓女工在厕所上吊自杀.富士康管治双重标准 员工有冤上诉无门 富士康员工接二连三寻死,除了最底层的蓝领工人,亦不乏白领职工,由此折射 出的问题,似乎不再是“血汗工厂”如此简单.近日,富士康已承认内部管理存 在问题,却未解释症结何在.本报进一步调查发现,富士康作为一间世界五百强的企业, 等级之森严, 恍如军队及政府部门.另一遭人诟病的是其台治色彩浓厚, 在财务,人事,运营,管理等多方面均采用双重标准,流行“打骂文化”,部分 内地员工遭受不平等待遇后,有冤无路诉,容易产生寻死之心.据了解,富士康全国八十万员工,其中干部人数达一万三千人,基本可分为 “台干”和“中干”两类,台干是台湾派驻内地的干部,约三千人;中干为内地 本土培养的干部, 约一万人.富士康干部拥有职位和资位(薪资级别)两种头衔, 行政级别由低到高分为线长,组长,课长,专理,副理,经理,协理,副总经理, 总经理,副总裁,总裁;资位分为一级到十八级,富士康的母公司台湾鸿海集团 创办人郭台铭就属第十八级.台干处处特权中干备受歧视毕业于高校的王先生,在深圳富士康工作约五 年,目前担任课长,资位六级.他表示,富士康经理级别以上几乎为台干,极少 中干能升至

协理.台籍大学生入职一两年便升任课长,甚至是专理,三至五年便 可担任副理;而内地员工晋升则有严格的间隔限制, 须五年方可升至课长或以下, 副理则一般需要工作十至十五年.他指出,公司一直是“台干当道”局面.工作方面,中干定位是以制造体系 为主,行销,研发,财务等重要部门则以台干为主;待遇方面,若两个研究生同 时入职,并能力相当,台干薪水约为中干的四倍,随着职位的晋升,五年后差距 可扩阔至八倍,“台干占用公司大多数资源,任何机会和平台都属于台干.”此 外,富士康某地区一位副理鲍先生对本报表示,内地员工进出精密器件厂房时必 须搜身,台干则不需要;内地员工若携带手提电脑及 USB 记忆体进入厂区,必须 层层申报并进行全面检查,台干则不用.种种不平等待遇,令到员工极为不满并 产生磨擦.不过,郭台铭曾在去年发起“人才本土化”运动,反思过去的人才战略,强 调重视内地人才.据传,郭台铭每次在员工大会上都表示,台干,中干一家人, 公司需要重用中干, 给中干舞台.只是, 有员工将之形容为“雷声大, 雨点小”.富士康文化:骂人文化 富士康文化: 富士康流行一种文化:骂人文化,从最高管理层开始,上行下效.内地员 工普遍反映出,在富士康,台干有强烈的优越感,一般瞧不起内地职工,部分人 甚至随意辱骂中干下属, 言行极不尊重.一位刘姓员工称, “有台干因下属犯错, 竟破口骂道'你妈妈是不是被日本人强奸生出你来的!'.”此外,富士康处理 “打骂”事件的做法令员工不解.鲍先生透露,2006 年时,郭台铭最器重的年 轻干部,富士康 WLBG 事业群台干赵博轩,在办公室打骂中干下属,并手掐其脖 颈.事后,受害者以群发邮件方式,将事情经过向全公司曝光,引起轰动.不久, 公司将二人同时解雇,并从此明文规定,员工收发邮件必须经过上级审查,并限 定群发数量,而对打骂现象则并未加以遏制.事实上,记者暗访深圳富士康过程中,有工人反映,员工在遭遇不平等对待 或受到侮辱后,并无申诉管道,相关投诉部门形同虚设,部门主管很少处理员工 投诉,实情很难反映至最高管理层.工会方面,富士康工会主席陈鹏是郭台铭的秘书,亦较少向管理层反映员工心声.据称,金融危机之时,陈鹏曾代表员工同 意公司建议内地员工休无薪假一至三个月的方案.“刚进入富士康的大陆本科生,待遇两千多元;而同样的工种,台湾本科生工资 却高达两万多元.”昨日(5 月 24 日),一位富士康员工向《每日经济新闻》 记者透露,富士康不少员工甚至中层干部,在大陆员工和台湾员工之间,待遇上 存在极大的差别.而这也是导致富士康大量员工流失的原因之一.面对外界对于富士康的种种质疑,富士康总裁郭台铭昨日首次公

公开作出回 应,他称富士康绝非只要钱不要命的 “血汗工厂”,“现在很多事都不能说, 我们都默默在做.” 两地本科生待遇相差 10 倍 近期对富士康的管理方式,外界有许多猜测和评论,除了“工作压力大”, “军事化管理”,“加班时间长”等之外,“同工不同酬”也成为不少富士康员 工“控诉”富士康管理的一大弊端.“2004 年, 我刚进入富士康, 每月基本工资 2200 元, 而同样的台湾本科生, 可以拿到 22000 元.”哈工大毕业的林浩昨日向《每日经济新闻》记者表示,在 富士康,大陆和台湾员工之间,同样的工作,待遇却相差了整整 10 倍!“各个方面来讲,大陆和台湾员工之间没有差别,但干同样的活,甚至有些 台湾员工水平还不如我,凭什么却能拿 10 倍的工资?”刚一进入工厂,林浩便 感到了不公平.正因为如此,他最终选择了离开,“很多大陆籍贯的名校本科生 都难以接受,两者落差太大了,我所认识的很多同学前后一年时间里相继转投了 其他公司.” 对此,长期研究深圳制造业的经济学家王亮指出,富士康的问题还是出在企 业文化上,“富士康的工资待遇水平其实不是最差的,相反富士康每月都准时发 工资也是深圳很多小工厂不能比的.” 但是他也指出,富士康过度地压制大陆籍贯的储备干部,过度使用台干可能 是其企业文化中的硬伤.他说,精密制造业的长期优势在于有经验的管理人员, 但富士康作为起源于中国台湾的一家全球企业, 却不能培育出大量的大陆本土管 理人员,刻意的压制,造成了人才结构的极不合理.王亮直言:“中国台湾的企业向来受日本的企业文化影响,在企业文化上也 不同程度吸纳了日本的企业文化,某种程度上和日资企业传统比较相似;而坊间 对于两者的管理和工作中的传说有很多,譬如疯狂不知疲倦地工作,过于苛刻的 管理制度,甚至缺乏人文关怀的工作氛围……而这些问题,在富士康身上暴露无 遗.” 一位在富士康工作了数年的大陆干部向《每日经济新闻》记者透露,富士康 的各级管理人员等级森严,同样一个级别,不仅在工资薪酬上高出许多,而且在人格上好像高人一等;台干就比大陆管理人员高人一等,而管理人员又比普工又 高一等,管理人员还可以随意扣罚员工的绩效奖金.万人辞职? 3 个月 15 万人辞职? “十连跳”的大背景下,也有大批富士康员工选择了辞职.根据一份民间团 体亲身经历和实地考察后形成的“富士康情况报告”显示, 富士康平均每月要流 失员工几万人,而在跳楼事件频发的近 3 个月,每月竟然高达 5 万人以上.“我已经在这里做了有 5 年多了,每天都重复着枯燥的操作.到现在虽然工 资涨了一些, 却总是感觉没有出头之日, 看不到希望, 这样下去终究不是办法.” 富士康观澜厂区员

工张金昨日告诉《每日经济新闻》记者,自己中专一毕业便进 入富士康工作,一干便是 5 年.前段时间频繁的跳楼事件发生之后,他选择了辞 职.“工作感觉就像是一个机器,流水线上单调枯燥的动作要反复不停地重复 着.”对“十连跳”,已经回到湖北老家的张金显得并不奇怪,“在电视里面已 经看到新闻了,这是迟早的事,光在我们组,很多同事都做得很郁闷!但是没想 到跳楼这么密集.” 富士康新闻发言人此前表示,“如果我们是血汗工厂,为什么每天会有这么 多人排着队要进来?”但这也被人直指“恰好暴露出富士康同样每天都有大批 人排着队离开”.5 月 23 日,深圳龙华富士康南门,几十名年轻人聚集在路边一处小广场排 队.路边的屋子里不时有人拿出话筒喊话,随后排队的年轻人便进入房间接受面 试.长长的队伍逐渐缩短,间歇有人补充上来.这里,便是富士康最大的招聘点,此前曾经出现过数千人竞聘的壮观场面, 平日每天的排队量也一般在几百人.《每日经济新闻》记者在现场看到,在近日 连发 “跳楼事件”背景下,这个招聘点的应聘人数有所下降.招聘地点的公告栏上,“无需任何学历”的提醒赫然在目.而此前,入职富 士康需要持有高中或中专学历方可,而目前只要有个身份证即可,无需学历.据悉,因为流失率太高,人力严重不足,导致生产线上的人均劳动强度比以 前增大.而随着“跳楼事件”的接连发生,在招聘点周围,悄然聚集起了一批算 命先生.“富士康人员流失率居高不下的郭台铭首次回应”十连跳“ 郭台铭首次回应”十连跳“ 郭台铭首次回应 毋庸置疑,郭台铭是最近一段时间以来媒体最希望采访的人物之一.作为全 球最大代工厂鸿海集团的总裁,郭台铭因为旗下富士康今年以来陆续发生 10 起 员工跳楼事件而被推向风口浪尖.在一片质疑声中,郭台铭首次对”十连跳“作 出公开回应.昨日, 郭台铭在出席”天府四川宝岛行启动仪式暨经贸合作论坛“时一改往 日的低调,首次回应媒体关于富士康的提问.他称,富士康绝非只要钱不要命的 ”血汗工厂“,并且有信心在短期内把状况稳住.他说,对于富士康”十连跳“,外界不了解真相,”现在很多事都不能说, 我们都默默在做.“郭台铭称,富士康员工共 80 多万,再加上全球的鸿海集团 员工多达 90 多万人,员工的确很难管理.郭台铭表示,”但是我们有信心,很 快就会把这些状况全部稳住.“ 原因是缺乏归属感,缺乏凝聚力.”王亮指出.亦庄富士康员工 2 万多 北京亦庄也有家生产手机零部件的工厂叫富士康, 这家富士康与深圳的富士 康有没有关系?记者调查后了解到, 富士康精密组件(北京)有限公司也是台湾鸿 海集团所属的全资子公司.2001 年开始在亦庄投资建厂,主要生产

手机零部件.后来又投资建设了三期厂房.富士康三期项目投资 9000 万美元,主要生产手机 零组件,系统手机模具等产品.第一和第二期厂房位于亦庄同济中路两旁.据亦 庄管委会有关人士介绍, 富士康精密组件(北京)有限公司是园区内人员密集型企 业,员工人数最多的时候达到 2 万余人.员工 下班后脑袋好像被榨空了下午 5 点多钟, 走出北京富士康企业大门, 小姚来到一个煎饼果子的摊位前, 她想买个零食.一小团面,6 片薄薄的火腿肠,一个鸡蛋,加上点儿生菜叶,煎 好后的价钱是 2 元钱.她经常在下午这个时候出来买上一个.北京富士康位于北京经济技术开发区.在这里,富士康工厂已经有 3 期,其中 1 期和 2 期工厂中间仅仅隔着一条窄窄的马路,而且道路上方修建有空中走廊, 不用出工厂大门就能在两座工厂间走动.但是,小姚习惯在马路上穿行.“只是 为了换个环境,呼吸呼吸外面的空气.”晚上 6 点多钟,两座工厂大门口出现了 七八个卖煎饼果子的小摊贩,“主要就是卖给富士康的员工”,一位摊主告诉记 者.富士康接连发生跳楼事件,通过媒体报道她也知道了.她认为,虽然跳楼的 具体原因不同, 但是员工加班太累, 员工之间缺乏交流, 隐藏在这些事情的背后.在电子生产企业,加班是普遍现象,员工收入的一半左右就是依靠加班获得的.为了多挣钱,一些员工也会主动向主管提出,自己可以加班.在高速运转的生产 线上,每个人都高度紧张,因为如果产品不合格,主管能够查出是哪道工序出现 问题,就会扣发那个员工的奖金.“上班时干的都是简单重复劳动,当然不是体 力上的累,而是心理上高度紧张的那种累,下班后好像脑袋被榨空了.” 分析 待遇好不属于血汗工厂据悉,在富士康工作的普通员工收入每月在 1700 元左右,如果加班多收入 会更高.为了多挣钱,很多刚到工厂的员工会主动向主管申请加班.通过努力做 到线长(生产线上的主管),收入就能再提高一大截.北京富士康属于人员密集型企业,员工人数最多的时候达到 2 万多.对于为什么北京工厂没有出现极端现象 这个问题,小姚认为,因为这里许多年轻人就是附近的农民,他们能经常见到家 人.工厂内有图书馆,数码银狐生活馆,羽毛球,篮球和乒乓球场馆等,还是免 费的.“很多人并不是住在工厂里面.工厂门口就有公交车,员工可以坐车到市 里逛街, 开发区北面还有一个免费公园.这些都是与深圳富士康不一样的地方.” 80 后,90 后的年轻人,不再像父辈那样能吃苦,心理上也更脆弱.一些刚刚毕 业的大学生对生活充满美好的想象,来到富士康后马上就嵌入严格的流水线上, 不再有个性,就连上厕所也需要请假,自然心理上就会出现异常,至于失恋,金 钱

债务纠纷等问题,则是各种社会问题在工厂员工身上的反映.“有的人能自动 调整,有的人适应能力差一些.从公司来说要建立长效机制,为员工创造一个心 理上宽松的环境,毕竟人不是生产线上的机器.” 专家 体制是员工心 理失衡根源 “富士康的问题是社会各种问题的综合反映,富士康企业本身也出现了问 题,使得极端事件在富士康身上频频发生.”北京仁能达教育科技有限公司研发 总监谢伟如此分析富士康的“十连跳”.谢伟认为,解决这种突发事件的方法,就是提前发现员工心理异常.为了预 防企业员工出现各种心理障碍,影响到工作和生活,国外很多企业为员工制订 EAP 计划,翻译过来就是员工帮助计划.国外一些企业来到中国投资建厂,也顺 便开展了 EAP 计划.国内很多企业,如西门子,爱立信,中国移动,联想等企业, 均先后开展有员工帮助计划.EAP 计划主要内容包括: 员工状态评估, 员工心理状态干预, 员工家属参与.通过讲座,培训,个体咨询,团队辅导等方式,对员工状态进行评估,对员工心 理状态进行干预,减轻员工心理压力,工作倦怠问题.另外,还要邀请员工家属 一起做这些活动,达到效果的最大化.富士康员工心理失衡,是该公司的体制出现问题.“如果员工每天高强度 工作 10 个多小时,再好的心理专家也难以减轻员工心理上的压力.”