富士康跳楼事件对中国企业的解释_富士康跳楼事件的原因

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富士康事件对中国企业管理的警示

学生：欧阳晶

（湖南农业大学 食品科技学院 07级食工艺 200740717217）

摘要：现如今，富士康跳楼事件已成为企业管理界热论的焦点。而本文通过对此事的叙述，结合我国企业管理的弊端从企业阶段关系，员工的心理管理，员工的劳资关系等方面浅谈中国企业管理出现的问提及对策，从事件中观察企业管理的精髓。

关键词：富士康事件 企业管理 管理心理

1.引言：

2010年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生第12起员工跳楼事件，现场尚存血迹。死者是C2宿舍一位男性。这就是富士康公司著名的“12跳”。因为受不了公司的管理制度以及工薪待遇，从2010年1月23日起共12人在各地不同的富士康公司的顶楼上付出了自己的生命。虽然在42万富士康员工中一年之内死去12人的比例来说并不值得大惊小怪，但是从中散播出关于富士康企业乃至中国企业管理方面的弊病却值得去探究与发现。

2.富士康企业的管理现状

2.1富士康企业的内部矛盾

富士康是著名的世界500强企业，有优良的科技基础、完备的生产设备与专业技能优良的员工，在这个微利的企业时代仍能保持这7%的利润。但这些利润不仅仅产出于优秀的科技与品牌，而在于过度压榨员工的劳动力。

据富士康员工的反应，他们每天6点多就得起床，如果不加班，只能拿到国家规定的900元最低工资，所以必须加班到晚上8点(当然，富士康会让你签一个自愿加班的书面协议，以便说他们从来没有强迫工人加班)。流水线上的工作，是非常简单乏味的。

我们都知道，员工是一个公司劳动的主体。剥削式的企业中，他们一无工具，二不拥有最终产品，三不能参加决策，更重要的是劳动生产出来的利润全部落入了他人的腰包。这样一来，他们就成了整个劳动过程中一个无足轻重的组成部分，或者说是一架机器上一个微不足道的齿轮。劳动成了一种强制性的劳动，而不是一种创造性的、令人满足的劳动。再加之社会带来的精神与经济的压力迫使员工与这些资产拥有人两者阶级之间的矛盾激化，更可能做出跳楼自杀的危险举动。在这种抗争中虽说中有一方会以妥协形式就罢，但结果往往会断送了一个企业的生命。

2.2富士康的员工管理现状

如果一个企业的管理呈现良性循环，那么员工定会产生主人翁意识与归属感，自觉地服从分配并创造性的、令人满足的劳动。一味的压榨与强硬只会让员工产生压迫感、紧张感、叛逆感。富士康实行的就是一种没有人性的“军事化管理”或“半军事化管理”。

据公司的职员所说，在富士康，劳动和睡觉几乎成了许多工人生活的全部，吃饭就是补给营养，如同给机器加油——劳动力的再生产。员工生活在相对封闭的环境，穿同样的工装，很

多时候同一宿舍的人也叫不出彼此名字，彼此间成了“熟悉的陌生人”，更有一些管理者用私刑，搜身、搜屋、随意打骂地“圈养”这员工。

这种管理方式经常在外资企业与合资企业中出现，淹没了个人和个性，员工没有了归属感，取而代之的是恐惧与害怕。这是员工教育的失败，管理者追求的只是物化的指标，而人文关怀人民生活得更幸福、更有尊严，绝非无的放失。

2.3富士康的危机反应

像现在大多的公司一样，富士康面对危机有且仅有消极处理的态势，却很少能主动承认过失并从标从本地采取有效地措施。

在事情发生后，企业不肯正视和改善工人的工作和生存状况，而是请一些五迷三道的“佛法大师”和“心理专家”作秀，声称尊重习俗“改运”、“减压”，运用科学进行“心理干预”。再后来只是设立了员工服务中心、工会主席热线、员工投诉中心等电话，而且没有真正关心过员工的工作生活。之后的加薪政策更是指标不治本。

企业在生产过程中难免会有危机。从宏观上来看在解决问题的同时，采取科学的预防措施。而从微观的细节上来说应该找到危机的本质，确定控制点与控制范围，在力所能及的情况下使得现有的损失降低到最低。而富士康只是运用了一些虚伪的手段去蒙蔽世人，而企业内部仍推行着错误的制度与方法，等于为公司又埋下一颗定时炸弹。

3.富士康事件对中国企业的警示

3.1 人性化致命弱点

人性化一词最早起源于美国，是指技术和人的关系协调，即让技术的发展围绕人的需求来展开。他不仅是企业管理中必不可少的一个环节，并且它是人与人、人与社会直接自然相处的原则。它从生理，生命，心灵三个方面出发，是使人在各方面得到满足的过程，但在我国企业管理中三方面仍有改进空间。

3.1.1满足生理的要求是人性化的基础

人是公司的重要组成部分。之所以能使公司正常有序的运作，都是人的能动性发生的作用。而一名员工劳动的本质是获得生活资料，如果不能满足这种生理方面的特征等于卸掉了整个企业的地基，使公司堕落甚至倒闭。

在我国，剥削制度已经完全消除，并在严格的遵守社会主义市场经济化。但在公司仍出现高能低薪或高薪低能的现象。“熟人”制或多或少的影响了“竞争”制的发展。就如同富士康的员工在得不到相应能力的薪酬，面对生活的压力他们只能选择结束自己的生命。这是在恶性资产分配中酿成的恶果。加强客观的“竞争”制度并且合理的按劳分配是应该实行的措施之一。

3.1.2满足生命的要求是人性化的主体

众所周知，人是感情的动物，而这种情感往往表现为主观的能动性，内心的情感需求往往能促进或制约人能动性的发挥。

拿富士康内部的管理制度来说，过分的军事化管理，扼杀了人的情感联系，使每个员工只能像机器一样的运作。反应到我国的企业，一直宣扬着人性化的旗帜，其实将生产与情感，工作与交流，员工与管理者之间相互隔绝，保持着发布命令与传达命令的模式，这伤害了与员工的情感，让员工没有归属感，没有主人翁意识，只会一味的追求结果。

古语有云：“安人之道，始于仁义”，人类的职业有成千上万种，社会组织的功能也千差万别。所以不同的企业要依据自我的企业文化满足员工的情感、生命、联系的需求。依据感情因素制定企业中的管理制度，并且需要将强上下层交流，同层交流。融洽公司的氛围与强调管理侧重。不要以空外壳去制约员工，也不要以死制度去限制员工。

3.1.3满足心灵的要求是人性化的升华

人类总是希望有长久的目标而不是虚度一生，这是马克思所言。表明了满足人的成长需求的意义。在社会体制的促使下，人总希望能干出点成就。承认人类自然属性和其心灵意识中有竞争与合作的双重天性就成为了企业管理中最上层的部分。

富士康公司显然没有遵循这一点。虽然他们有良好的职位划分与生产分工，但同时他们也在扼杀着人们的创意，一味的要求重复的工作。这就好比一些发展很慢的中国企业，只会按部就班的做事，一味的提拔“自己人”，伤害了员工向上发展的积极性。阻碍了公司的良性竞争与员工中的合作欲望。

因此在企业管理中要有符合这种双重天性的机制。为了使合作与竞争的自然属性能有序高效地得到发挥，必须通过一种社会化组织结构和一种

社会化的意识文化加以联结、控制和导向，使人性中这种竞争与合作天性在企业家的组织领导下得到充分的发挥。

3.2“避免错误”的错误

中国人喜于听闻好的东西，大家也有一种报喜不报忧的意识。这种意识促长了错误的延续并且在错误无法挽回的情况下却束手无策。

有人就质疑过，为什么中国的产品在国内不爆发出问题，而到国外去屡屡受挫。这是由于企业内部的“避免”严重的阻碍了企业的生产。就比如说在第五位员工跳楼后，富士康更多的是用五台山的法师去掩人耳目，而在第八位员工结束自己的时候，富士康只是用小小的300元去收买群众。这些既不治标又不治本的方法只是为了给大众一个交代，而从未考虑过从本质上解决这些问题。或许解决这些问题会劳命伤财，或许解决这些问题会伤筋动骨，但至少不会让“雪球”越滚越大，不会让矛盾越来越激发。

深刻的贯彻发现问题与解决问题的思想，建立良好的预防机制是我们每个企业都必须做的，天有不测风云，但如何把不测的损失最低，如何合理的应对问题是我们急需去做的。

4.结束语

当代，人性化管理与紧急应对已经成为了管理中的重要组成部分，从实际出发，对比成功与失败的实例，依据自身的企业文化进行纠偏，从根本上杜绝恶性事件的发生。我们希望看到一个失败的富士康，而有成千上万个成功的富士康。

参考文献：

[1] 记者 杜啸天.富士康坠楼事件频发让人警醒[N].南方日报, 2010.[2] 蒋毅芳.富士康“十一连跳”是劳动法治的尴尬[N].法制日报, 2010.[3] 阳光.富士康：不问苍生问鬼神[N].21世纪经济报道, 2010.[4] 余明江.产业集聚的创新力和竞争力研究[J]安徽农业大学学报(社会科学版),2005,(05).[5] 巴岩.我国民营企业管理模式优化策略[J].现代经济信息, 2009,(19).[6] 王洋.现代企业呼唤人性化管理[N].中国电力报, 2004.[7] 朱凌志.人性化管理引领员工成长[N].中国医药报, 2009,(2009-01-05)