关于人才培养管理体系建设方案_人才培养体系建设方案

2020-02-28 其他范文下载本文

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入职员工培养体系建设的方案

关键词：培养、管理、管理体系

培养（cultivate;culture）

1、以适宜的条件使繁殖：培养细菌

2、按照一定的目的长期地教育和训练；使成长：培养人才 | 培养接班人

培训目的与作用：

一、长期目的：满足企业战略发展的需要

二、短期目的：满足企业年度计划的需要

三、职位目的：满足职位技能标准的需要

四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要

衡量培训效果的几个标准

一、考评成绩（量化）

二、培训结束的感受

三、个人良好工作习惯的养成四、良好组织工作习惯的养成五、企业核心能力养成六、经济效益提高

管理（manage）

1.从管理的协调作用方面来说，管理是协调人力、物力、财力以达到组织的目标。

2.从管理作为一个过程的作用来说，管理是计划、组织、领导、控制。

管理体系（management system）

体系

建立、建全职工培养、晋升、激励、考核机制，结合各单位的实际情况因地制宜提升职工素质，培育技术型、管理型后备人才。以学历、职称、技术、实际操作能等方面提升为表现形式。现状分析：

一、公司现状分析：

1、人员流动比率较大，2010年上半年人员流动率为14.83%，人员入厂率为14.4%。单位人员流动情况中炼铁厂、炼钢厂、动力厂、白灰厂人员流失率都在10百分点，严重偏高，其中服务中心离厂率高达25%。

2、技术、管理性岗位人员流失性较大，技术性、生产性岗位职业规划没有形成体系，部分单位存在一岗定终身，员工自己没有合理的职业规划，单位也没有形成体系。使得员工归属感偏低，积极性受挫、同时对公司文化的认知、认可度偏低。

3、职工自身职业规划不明确，对公司的归属感较低、有员工对自己的定位不明确，自己的价值观偏离。

4、公司培训体系还不完善的，公司、分厂、车间、班组四级培训，专人、专岗、专职，以及相应的量化指标，在培训内容注重应急、近利培训，培训方式简单、方法枯燥、奖罚考核指标上没有形成完善系统，主要表现为：

1）重技术，轻管理。尤其对于基层管理干部的培训很不到位，虽然对于车间主任、科级干部的培训也搞过几次，但是效果并不是很理想，公司基础管理中存在的一些问题还是没有让他们理解、重视；

2）重通用工种，轻行业特有工种。由于对电工、钳工、焊工和天车工等通用性强的工种来说，本地的技工院校有着优秀的师资和成套的培训体系，所以在这几年当中只要足够重视，还是能出好成绩的，全市技术比武成绩就是证明，然而对于冶金行业特有工种来说，例如炼铁工、炼铁炉前、转炉炼钢、连铸、炼钢炉前和轧钢工等冶金行业重点工种，外部师资不是特别多，即便是有，也因为费用问题不好做长期、系统的培训，而且职业技能鉴定渠道也特别繁琐、不通畅，但是不论怎样，行业工种是保生产的重中之重，这类职工的培训今后必须加强。

3）培训内部单调、创新性知识不足。

由于各分厂、车间坚持内部长期培训，这对入厂时间不长的职工来说确实是快速提高自己，尽快适应生产的好渠道，但对于大量老员工来说并无新意，而且内部讲师总是固定几个人，该讲的课或许早已讲过很多遍，存在应付差事现象。

4）培训形式无新意。应该说，授课式培训确实是学校、社会和企业所共同认可的培训形式，但是若长期没有新意，职工学习积极性会受到影响。5）奖惩考核方法单

一、滞后，难以调动广大员工提升积极性。

达到目的方法：

1、营造良好的内部环境

1）工资公平、公开、公正，完善员工的福利机制，建全工资异议反馈机制，真实能反映到相关部门，及时把处理结果反映到员工，并对其满度有统一的汇总，作为年度考核相关部门一项指标。

2）基础管理人员公开竞聘，把管理人员对自己员工了解、自己家庭关系列入

竞聘的侧面，在评选上以德为先，注重发挥员工个人特长，合理规避员工缺点，多开展思想工作沟通。

3）领导管理个人艺术、自身知识修养，多帮助、多关怀、多沟通、多调查，明确考核是手段，不能成为管理的最终目的。

4）在新入职员工中，以师带徒为主要员工的成长方式，以传、帮、赶、超，一徒多师、多技，并在今后的成长中，逐步实现一技多岗，并形成厂级各车间交流，分厂间轮岗交流。

2、在员工培养以生产型、技术型人才两线培养。具体方式：