人力资源二级选择汇总_人力资源二级知识汇总

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第一章

专业中心：信息中心、计量检测中心、科研开发中心、人才培训中心 直线制优点：集权 缺点：缺乏专业管理分工，过于集权

事业部制：优点:能了解自己又了解整体,高度稳定性较强适应性，规模大产品复杂或分布区域很广时采用缺：费用高

模拟分权制优点：虽不能完全拥有自治权，但有自己的管理机构，并用内部规定的转移价格来互相购买和出售进行利润和成本的计算。当大型企业的不同组成部分在进行生产、技术、经营方面的紧密联系时，采用此法比较适用缺但明确性不强，实际工作不易做到以成果为中心 组织结构调查资料有：○1工作岗位说明书○2组织体系图○3管理业务流程图：业务程序，业务岗位，信息传递，岗位责任制 组织结构分析主要有三个方向：○1内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变○2经营的关键性职能○3分析各种职能的性质和类别 行为描述面试的要素：情绪S目标T行动A结果R

群体决策发的特点如下:决策人员的来源广泛、决策人员不唯

一、群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性

评价中心的主要作用是：用于选拔员工、培训诊断、员工技能发展 评分者的观察要点包括：发言内容、发言的形式和特点、发言的影响 考官着重评估被评价者：参与程度、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共鸣感 第三章

制定培训规划的要求：系统性、标准化、有效性（可靠性、针对性、相关性、高效性）普遍性

培训规划的主要内容：培训的目的、培训的目标、培训的对象和内容、培训的范围、培训的规模、培训的时间、培训的地点、培训的费用、任务项目法、360评估，评估时间：三个月或半年以后，由学员的直接主管上级评估

结果评估：个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率成本效益分析、360满意度调查，评估时间：半年一年，由学员的单位主管 制定培训评估标准要求：相关度、信度（可靠性）、区分度、可行性 定性评估采用：问卷调查、访谈、观察和座谈 第四章

行为导向性的考评方法：主管考评法：排列法选择排列法，成对比较法，强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法：关键事件法，强迫选择法（量化考评方法），行为定位法，为观察法和加权选择法 结果导向型：目标管理法，绩效标准法，短文发，直接指标法，成绩记录法（适合从事教学，科研工作的教师）、劳动定额法（工作研究、时间研究）

企业结构整合的过程：○1拟定目标阶段○2规划阶段○3互动阶段（执行阶段）○4控制阶段

变革的征兆：市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略、决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、旷工率、病假率、离职率增高 人员晋升计划的内容：晋升条件，晋升比率，晋升时间

人员培训开发计划具体内容包括：受训人员的数量，培训的目标，培训的方式方法，培训的内容，培训费用的预算等

广义的人力资源规则：人员配备计划、补充、晋升、培训开发、员工薪酬激励、员工职业生涯、其他计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生安全生产计划）资源规则的作用：○1满足企业总体战略发展的要求○2促进企业人力资源管理的开展○3协调人力资源管理的各项计划○4提高企业人力资源的利用效率○4使组织和个人发展目标相一致 企业人力资源规划的环境：外部○1经济环境○2人口环境○3科技环境○4文化法律等社会因素内部：○1企业的行业特征○2企业的发展战略○3企业文化○4企业人力资源管理系统 人口环境因素主要包括：社会或本地区的人口规模、劳动力队伍数量、结构和质量

制定企业人员规划的基本原则：○1确保人力资源需求的原则○2与内外环境相适应的原则○3与战略目标相适应的原则○4保持适度流动性 人员供给计划包括：招聘计划、晋升计划、内部调动计划

人力资源需求预测内容：1企业人力资源需求预测2.企业HR存量与增量预测3.企业HR结构预测4.企业特种HR预测

HR预测的局限性：1.环境的不确定性2.企业内部的抵制3.预测的代价高昂4.知识水平的限制

影响HR需求预测的一般因素：1.顾客需求的变化(市场需求)2.生产需求3.劳动成本趋势4.劳动生产率的变化趋势5.追加培训的需求6.员工的移动情况 7.旷工趋向 8政府方针政策 9.工作小时变化 10.退休年龄变化 11.社会安全福利保

竞争五要素：新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析 HR需求预测的原理：惯性原理、相关性、相似性

HR需求预测的定量方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、马尔可夫分析法、计算机模型法、定员定额分析法（工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、比例定员法、劳动效率定员法）生产模型法 影响外部供给的因素：地域性因素、人口政策现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心里、偏好、严格的户籍制度 第二章

选拔性测评特点：强调测评的区分功能、标准刚性强、过程强调客观性、指标具有灵活性、结果体现为分数或等级 开发性测评特点：测评后应针对结果提出开发建议

诊断性测评特点：内容精细或全面、结果不公开、有较强的系统性 考核性测评特点：概括性、结果要求有较高的信度与效度 标准表示形式三种：评语短句式，设问提示式，方向指示 标度：量词式、等级式、数量式、综合式、定义式

测评标准体系的构成：横向结构——结构性、行为环境、工作绩效；纵向结构——内容、目标、指标

工作绩效要素包括：工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培训

能力测评包括：一般能力测评，特殊能力（文书能力测评、操作能力测评、机械能力测评），创造力、学习能力测评如：心理测验（最简单有效）、面试、情景测验等、笔试（具体应用形式）

测评方案的内容：被测评对象、素质能力测评的指标体系与参照标准设计的确立、测评员工的选择、测评方法的选择

测评指导语包括：1员工素质测评的目的2强调测评与测验考试的不同3填表前的准备工作和填表要求4举例说明填写要求5测评结果保密和处理，测评结果反馈

测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析、离散趋势分析、因素分析、相关分析

测评结果分析方法：要素分析法、曲线分析法、综合分析法

面试的发展趋势：面试形式丰富多样、结构化面试成为面试的主流、提问的弹性化、面试是测评的内容不断扩展、面试考官的专业化、面试的理论和方法不断发展

面试中常见的问题：面试目的不明确、面试标准不具体、面试缺乏系统性、面试问题的设计不合理

结构化面试问题的类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题 培训的方法、培训的教师

培训要求分析目标：明确员工现有技能水平的理想状态之间的差距方法：测评现有成绩，评估它与理想水平的差距

工作岗位说明目标：收集有关新岗位和现在岗位要求的数据方法：观察查阅有关报告文献

工作任务分析目标：明确岗位对于培训的要求，也侧培训的潜在困难方法：对将要设计的培训进行分类分析

设计培训内容目标：根据培训目标确定培训具体项目和内容方法：聘请专家或借助中介机构选择培训科目

设计培训方法方法：采经验总结、小组讨论、专家咨询

制定培训规划就注意的问题：1制定培训的总体目标（依据：企业的总日战略目标、企业人员资源的总体规划、企业培训的需要分析）2明确具体项目的子目标3分配培训资源4进行综合平衡(在培训投资与人力资源规划之间在企业正常生产与培训项目之间、在员工培训需求与师资来源之间、在员工培训与个人职业生涯规划之间、在培训项目与培训完成期限之间)

教学计划内容：教学项目、课程设计、教学形式（主要受教师、课程、教材、教案）、教学环节、时间安排

教学计划的设计原则：适应性、针对性、最优化、创新性 国外常见的教学计划设计程序：肯普、加涅、迪克和凯里

培训课程设计的基本原则：培训课程要符合企业和学员的要求、要符合成人学员的认识规律、应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发

课程设计导言包括：项目名称、项目范围、项目的组成部分、班级规模、课时长度、学员的必备条件、学员、课件意图、课程评估 课程设计内容大纲包括：教学资源、资料的结构、课程目标和绩效目标、教学顺序和活动、内容、交付时间

培训环境分析实现环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、报名条件、课程报名与结业程序、评估与证明课程模块设计：包括课程内容设计，课程教材设计，教学模式设计，教学活动设计，课程实施设计以及课程评估设计

课程内容的选择：1缺少什么培训什么，需要什么培训什么2使学员掌握生产技术和技能3适应多样化的学员背景，选择不同难度的内容进行组合4满足学员时间要求，开发不同时间跨度的课程组合5根据培训在技能方面的要求，确定课程内容，难度，时间之间要素的组合课程内容的制作：购买现成教材、改编教材、自编教材 课程内容选择的基本要求：相关性、有效性、价值性

培训中的印刷材料：1工作任务表（作用：强调课程的重点、提高学习的效果、关注信息的反馈）

2、岗位指南：是最常用最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化，重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便作用：○1迫使有关专家对理想的操作做出界定，进一步明确培训的目标○2有助于记忆在培训中学到的操作规程，便于日后查阅○3有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本

3、学员手册是培训中的指导和参考资料4培训者指南5测验试卷

设计合适的培训手段：课程内容和培训方法、学员的差异性、学员的兴趣与动力、评估培训手段的可行性

知识的传授多以课堂讲授和讨论为主，技能学习以示范模拟、角色扮演为主，态度培训以情景模拟、测量工具和个人及小组成长为主 培训前评估的作用和评估内容作用：保证培训需要确认的科学性、确保培训计划与实际需求的合理性、帮助实现培训资源的合理配置、保证培训效果测定的科学性2内容：需求整体评估、对象知识，技能和工作态度评估、对象工作成效及行为评估、计划评估

培训中评估的作用和主要内容：作用：保证培训活动按照计划进行、培训执行情况的反馈和培训计划的调整、找出不是归纳教训，同时发现新的培训需要、有助于科学解释培训的实际效果2内容：培训活动参与状况监测、培训内容检测、培训进程与中间效果监测评估、培训环境监测评估、培训机构和培训人员监测评估

培训效果评估的作用和主要内容：作用：可对培训效果进行正确合理的判断、受训人的知识技能的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身、可以检查出培训的费用效益、科教可观的评价培训者的工作、可为管理者决策提供所需信息2内容：目标达成情况评估、效果效益综合评估、工作者的工作绩效评估

企业管理人员的一般培训：知识补充与更新、技能开发、观念转变、思维技巧

反应评估：采用问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈，评估时间：课程结束由培训单位评估

学习评估：采用提问法、角色扮演、笔试法、口试法，评估时间：课程进行时和结束时，由培训单位评估

行为评估：问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、综合型：图解式评价量表法（容易长生晕轮效应或集中趋势等偏差），合成考评法（不易横向比较），日清日结法，评价中心

评价中心技术：实务作业或称套餐式练习、自主或小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告

绩效考评方法从哪些地方比较：经济性（在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本）可行性（在执行本方法的过程中是否容易贯彻实施）准确性（采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度）功能性（本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策诸方面的作用）开发性（对于员工职业技能开发和行为激励方面可发挥的作用）有效性（大多数人认为本方法是可靠实用有效的）

绩效考评指标体系的设计原则：针对性原则、科学性原则、明确性原则

绩效考评指标体系的设计方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、头脑风暴法、经验总结法

绩效考评指标体系的设计程序步骤：工作分析、理论验证、进行指标调查，确定指标体系、修改和调整

绩效考评标准的设计原则：定量准确的原则、简洁扼要的原则、突出特点的原则、先进合理的原则、选KPI指标的原则：整体性、增值性、可测性、可控性、关联性 确定工作产出的基本方法：增值产出的原则、客户导向的原则、结果优先的原则、设定权重的原则

提取KPI指标的方法: 目标分解法、标准基准法、关键分析法 第五章

薪酬调查的目的：整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、岗位薪酬水平的调整

薪酬调查范围：调查的企业、调查的岗位、调查的薪酬信息、确定调查的时间段

遵循可比性原则被调查的岗位应考虑：工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件 薪酬调查数据的统计分析：数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析（简单平均法、加权平均法、中为数法）离散分析（百分位法、四分位法、标准差分析法）图表分析法、回归分析法

经营者年薪主要形式：1基本工资加风险收入（基本工资主要根据市场工资水平和企业经济效益水平，生产经营规模及员工平均工资水平而定，风险收入按一定倍数拓年终经济效益情况、生产经营责任大小、风险程度2年薪加年终奖金，年薪据企业规模、经济效益水平、经营者的能力、员工平均工资水平而定

薪酬满意度调查的程序：确定调查对象、确定调查方法、确定调查内容

工资制度中必须明确的内容：工资分配政策原则、工资支付法、工资标准、工资结构、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等

工资调整的项目：工资定级性的、物价性、工龄性、奖励性、考核性、效益型调整

劳动安全卫生管理制度的种类：1安全生产责任制度2安全技术措施计划管理制度3安全生产教育制度4安全生产检查制度5重大事故隐患管理制度6安全卫生认证制度7伤亡事故报告和处理制度8个人劳动安全卫生防护用品管理制度9劳动者分健康检查制度 编制审核劳动安全卫生预算1职业安全卫生保护费用分类：○1劳动安全卫生保护设施建设费用;○2劳动安全卫生保护设施更新改造费用;○3个人劳动安全卫生防护用品费用;○4劳动安全卫生教育培训经费;○5健康检查和职业病防治费用;○6有毒有害作业场所定期检测费用;○7工伤保险费;○8.工伤认定、评残费用等

积极营造劳动安全卫生环境：1营造劳动安全卫生观念环境2营造劳动安全卫生制度环境○1建立健全的劳动安全卫生管理制度。○2严格执行各项劳动安全卫生规程。○3奖惩分明。3营造劳动安全卫生技术环境○1直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。○2完善劳动场所设计，实现工作场所优化。劳动工作场所优化应做到:(1)科学装备、布置工作地;(2)保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境;(3)正确组织工作场所的供应和服务、(4)劳动环境优化等○3劳动组织优化。主要包括:(1)不同工种、工艺阶段合理组积。（2）准备性工作和执行性工作合理组织;（3)作业班组合理组织（4）工作时间合理组织等。

劳动争议案例分析方法：一按照劳动争议自身的规定性进行分析1确定劳动争议的标的2分析确定意思表示的意志内容3分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律

分析思维结构：1分析确定实施的行为2造成的危害3因果关系4是否有主观上的过错