员工培训与发展主观题与客观题_员工培训与发展习题
员工培训与发展主观题与客观题由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“员工培训与发展习题”。
作业一
客观题
判断题：（10）
1.培训的成本分为直接成本和间接成本。(√)
2.收益/成本比率与ROI公式法是两个在衡量投资回报率中最不常用的方法。(×)
3.培训师既可以外聘，也可以建立企业自己的内部培训师队伍，如何选择取决于培训的内容以及现实的需要（√）
4.培训评估的类型按目的划分，可以分为建设性评估与总结性评估，而建设性评估通常是一种正式的，客观的评估。(√)
5.培训效果的评估方法可以分为定性评估和定量评估，而问卷调查法是属于定量评估的一种科学的方法。(×)
选择题：（30分）
1.一般来讲，在组织分析主要包括的步骤中，没有以下的哪个？（D）。
A.组织目标分析
B.组织的战略分析
C.组织的资源分析
D.组织历史分析
2.下列哪种培训需求分析方法具有深层性强，针对性强，有效调动员工参与培训兴趣的优点？（B）
A.任务分析法B．员工个人培训需求分析法C.问卷调查法D．绩效分析法
3.下列哪个类型不是按照培训计划的层次来划分的？（A）
A.长期培训计划B.企业整体培训计划
C.各部门的培训计划D.个人的培训计划
4.下列属于E-learning培训方法的优点是（A）
A．可以在游戏中学习，改善人际关系，增强团队的凝聚力
B．虚拟现实的环境与真实工作的环境没有太大的差异，可以让学习者进行连续性的学习，增强记忆
C．最大限度地鼓励员工发表意见，调动员工积极性，启发员工的思考能力
D．方便，高效的网络培训方式，大大降低了培训的成本
5.由沃尔，伯德和雷克汉姆开发出来的，被称为“CIRO评估模型”是从哪几个方面进行评估
（A）
A．情景、投入、反应、结果
B．反应、学习、行为、结果
C．启动和反应、获取、应用、组织输出和社会成果
D．情景、兴趣、报告、机会
6.培训效果转化的最高（第一）层面是（A）
A．依样画瓢B．自我管理C．融会贯通D．举一反三
7.以下关于新员工培训的注意事项不正确的是（C）
A.做好计划是新员工培训成功的基本保证
B.新员工培训并不是人力资源部一个部门的事情
C.发现不合适的新员工要坚决予以辞退
D.提供尽量充足，最好过量的信息给员工
8.霍兰德的职业性向理论，一共把劳动者分为多少种类型，其中教师、护士之类职业属于
（A）
A.6；社会型B.6；实际型C.5；社会型D.5；常规型
9.战略性人员培训与开发遵循的“动态性原则”要求（B）
A．每个职能部门都应该积极支持并推动战略性人员培训的深入开展，责任分担，成果共享
B．企业要关注行业的总体发展态势和趋势，从打造和巩固核心竞争力出发，建立培训体系
C．关注企业长远发展及其人力资源的要求
D．把人员培训和开发的创新与企业发展紧密联系起来，谋求可持续发展。
10.下列属于头脑风暴培训方法的优点是（C）
A．可以在游戏中学习，改善人际关系，增强团队的凝聚力
B．虚拟现实的环境与真实工作的环境没有太大的差异，可以让学习者进行连续性的学习，增强记忆
C．最大限度地鼓励员工发表意见，调动员工积极性，启发员工的思考能力
D．方便，高效的网络培训方式，大大降低了培训的成本
简答题（20分）
1.请简述如何构建结构化的培训体系。
答：通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体系是把原 本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。
2.简述培训评估在培训流程仲的作用有哪些？
答：A、有利于人力资源开发项目的营销和推广；B、能为决策提供有关培训项目的系统信息，从而做出正确的判断； C、有利于改进和优化培训体系； D、可使培训管理资源得到更广泛的推广和共享； E、可以促进培训管理水平的提升
案例分析题（40分）
三叶公司是一家中型民营制酒企业，经营状况良好，规模越来越大。2007年5月至2008年5月，公司招聘了近80名新员工，其中包括30名应届硕士生和30名应届本科毕业生。为了使新员工尽快进入角色，公司采取分类分批培训方法：由于应届毕业生缺乏实践经验，用学徒制方式，一律从基层销售干起。每个老销售员带两个新销售员，为期半个月，后半个月则自行进行销售，再往后就根据需要进行内部调配。对于那些有工作经验的人，则根据其原
来从事的职位及本企业需求，通过短期培训使之大致熟悉企业经营运作后即可上岗。
小陈是刚毕业的经济法专业本科生。自从进人三叶公司后，卖了快半个月的酒，自己的专业一点没用上不说，自己天生腼腆的个性，根本就磨不开面子招揽客户。师傅一走，他几乎是每天原数带回，一瓶酒都卖不掉。小陈看到公司的一些协议书之类的法律性文件，发现其中有许多不规范的表述和漏洞，他总觉得如果让他从事法律相关的工作，他一定会干得出色。日子一长，小陈有了跳槽的念头。
由于公司财务部门有一女职员辞职，缺人，于是小陈近三个月的销售工作结束，干起了财务。小陈第一天到财务处报道，开门见山一句话：“对财务我一窍不通”。谁知，屋内的其他人付之一笑说：“你以为我们都是会计专业的?”小陈一想，今年招的本科生里好象也没有财会专业的。没有为什么不招呢?小陈不解。
将近一年过去了，哪里有需要，一时调不开，小陈就出现在哪里，工资变动也不大，只不过没有卖酒的提成(反正他的提成也不高)。来回转了好几个部门，小陈自我安慰称自己已经有点综合型人才的素质了，但他还是一心想着他的法律。他发现公司始终把销售放在特别重要的地位，而且，与他一道来的走了好几个，公司一直在招人，又一直在走人，小陈也不仅为自己的前途打算起来。
请回答下列问题：
(1)三叶公司的培训方案是否可行?是否达到了岗前培训的目的?请分析并给出你的见解。答：显然三叶公司的培训方案是不可行的，存在很大的问题。作为一种岗位前培训方式，分
类培训以及学徒制在技能培训方面有其优点与长处。但把岗前培训的内容全部按照技能进行，忽视了岗前培训的内容以及目的。岗前培训首先需要解决的新职员对企业的归属感，重 点在于对于企业现状历史的了解以及对于企业使命的认同上，也包括对企业目前管理体制的 认识，然后才是岗位认识以及岗位技能方面的学习与掌握的培训。
(2)三叶公司在人力资源利用方面问题很多，请结合人力资源管理理论分析说明其关键症结
是什么?
答：就小陈的际遇来说，三叶公司的人力资源管理至少存在下面几个方面的缺乏：1）、缺乏人力资源管理理念。对人才、人才标准、人力资源、人力资源管理认识模糊。2）、缺乏人力资源规划。岗位设计职责设计职权设计以及岗位素质能力等模糊。3）、人力资源体系存在重 大漏洞。招聘、培训、以及用人、考核都是相互联系环环相扣的，并彼此为条件地为相互做 输出和影响相互之间的决策。比如考核可以为招聘做结果输出而影响企业的用人标准，而培 训的结果输出也可以为招聘做决策并影响企业的录用标准等。
