浅谈电力企业内部培训师队伍建设_内部培训师队伍建设

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浅谈电力企业内部培训师队伍建设

作者：项 清 王建文来自《新疆电力技术》2011年第1期

提升企业的竞争能力是新疆电力企业各级领导的共识，而建立一支优秀的内部培训师队伍，是实现提高员工素质这一目标的关键。

目前电力企业的员工培训有三种方式：一是聘请高等院校的教授或培训机构的专家来企业授课；二是派员工去同规模的对口企业实习；三是安排公司内部的培训师进行培训。前两种培训方式，要具相应的条件和机遇，培训中，专家教授的优势是前沿理论丰富，能把外界一些新的知识带给员工，而且在授课中，能根据成人学习的特点，进行教学互动，使得受训者兴趣倍增。在外地培训，可以学到现实整体的设备知识和他人的运行经验。但是，不同的教学环境、企业文化、工作流程以及课程设计往往与本企的实际不对口，不能给企业“对症下药”，培训结束后，能留给员工解决实际问题的方法较少。而公司内部培训师的培训，能够根据员工在本企业工作流程中需要注重的问题，根据实际需要设制课程，做到员工“缺什么，补什么”，学以致用，立竿见影。这，恐怕是企业员工培训中，最需要注重的。本文结合电力企业内部培训师的现状，探讨组建内部培训师队伍的意义，讨论组建内部培训师队伍和将内部与外部培训两者的优势合二为一的方法，从选拔、培养、管理环节着手，打造一支优秀培训师队伍，从而解决电力企业管理和提高人员素质的问题。

一、目前新疆电力企业内部培训师队伍的现状

1.玛电内部培训师还没有形成相对稳定的师资队伍。由于管理体制不协调，各部门各自为政，往往是为了完成年度培训任务，临时指派专业技术骨干，或邀进入企业不久的大学毕业生授课，随意性很大。

2.企业内部现有的专职培训师为数甚少，有的专业素质偏低。由于经费不足，他们接受学习培训的机会很少，授课经验缺乏，教学方法有限，课件设计能力不足，大多数还是采用“一本教材、一块黑板、一支粉笔”的传统教学方式。即便有部分人能制作多媒体课件，也只是从文字到表格，未穿插一些动画、图片来调节、活跃授课方式，缺乏互动，不能引起员工的学习兴趣，造成培训效果不理想。

3.内部培训师缺乏工作热情。内部培训师的培训工作多属于兼职，除了按时完成本职工作之外，还要承担部门的培训任务，实际上增加了他们的工作量。同时，由于缺乏必要的激励机制，没有得到相应的课酬，他们不可能利用大量的时间和精力，去调查企业内部存在的问题和案例，有针对性地开发设计培训教材，对培训工作敷衍了事，得过且过。

二、组建内部培训师在企业培训中的意义

培训可以提高企业的综合竞争力，适应市场的必然要求。通过培训可以提高员工的理论素质和操作技能，使企业拥有一流的人才，创造出一流的业绩，从而使企业在市场竞争中立于不败之地。企业的培训是否有效果，企业内部培训师的选择是关键因素之一。内部培训师是成功培训课程的实施者，是整个培训的灵魂所在，是企业人力资源的开发者和组织者，内部培训师的选择成为培训过程中十分重要的一个环节，对企业的发展产生很大的影响。企业内部培训师是企业内部培训的重要资源之一，建立企业内部培训师队伍对于企业人力资源的开发与培训具有重要的意义。

1.建立内部培训师队伍是人力资源培训与开发体系的重要组成部分。建立一支有实力的内部培训师队伍，对于培训计划顺利、有效地实施，对于推进人力资源开发的规模化、科学化和规范化都有举足轻重的作用。从这个角度来看，发现、挖掘和培养内部培训师，这本身就是人力资源开发和培训的行为，属于人力资源开发和培训的范围。

2.建立内部培训师队伍能够有效降低培训成本。一般而言，内部培训师的成本包括课程开发和激励机制两个方面。这两方面在成熟定形后，就可以在企业的多次培训中将成本分摊。同时，内部培训师也就是员工培训员工，相关成本还可以进一步摊薄。

3.内部培训师队伍的建立，大大增强了培训的针对性、实效性、及时性。企业内部培训师更加了解该企业的文化、运营及更容易掌握培训需求，因此他们能够较为快速地完成培训前期的准备工作，能针对存在的问题及时、自主地开发课程，而且讲课内容和案例更贴近企业实际，易于为员工所接受，同时也有更多的时间对培训效果进行考察，落实改进措施。

4.内部培训师队伍的建立，有利于推进企业文化建设，创建学习型组织。为了满足企业培训需求，提升员工培训满意度，内部培训师必须不断充实自我，努力学习专业知识，及时总结工作成果，收集提炼典型案例，从而使其专业知识和技能大幅度提升。在内部培训师的引导和榜样示范下，企业员工自主学习的积极性也将大大提高，逐渐形成浓厚的学习氛围和积极向上的企业文化。

5.企业内部培训师是企业先进文化的传播者。一个企业如果没有好的企业文化，它就会失去持续发展的动力，最终走进失败的境地。在企业文化建设与培训过程中，促进员工对企业文化的理解。经济技术的不断发展也涌现出了新技术、新工艺和新标准，企业员工只有通过培训才能加大安全生产的认识力度，自觉地执行和落实新的安全制度和技术标准，这才能使企业安全生产得以保证。新的科学技术的转化和推广都要有一个过程，企业内部培训师是掌握整个行业最先进的管理理念、人才需求和相关的技术，在标准上、培训的目标上、培训的质量上能够迅速满足企业对技术人才的需求。企业内部培训师是以最快的速度、最直接的形式加以推广应用，进一步提高生产上最新的科研成果的实施效能。

三、如何组建内部培训师队伍

第一步：建立健全内部培训师制度。企业要从内部培训师的任职资格、职责权限、待遇、考核等方面，对内部培训师的选拔、任用、薪酬、福利等方面制定相应的规章。

第二步：广泛宣传，动员各部门积极推荐，要求志愿者踊跃报名。鼓励企业中高层管理人员、学有所长的业务主管、荣为人师的岗位明星、业务能手报名参加企业内部培训师的选拔。

第三步：进行内部公开试讲、考评打分和综合考察，挑选出一批有潜质、有能力的报名人员作为重点培养对象。内部培训师最重要的职责是促进企业培训与群体的学习热情，因此必须具备相关领域的丰富知识、开放的沟通心态、较强的语言表达能力、良好的职业素养、为人师表的热情。

第四步：专业培训。为提高内部培训师的有效表达技巧和授课技能，企业可邀请优秀的专业培训师对企业内部培训师进行有效训练。主要针对心理压力、授课技巧、礼仪体态、课堂气氛掌控等环节，使内部培训师充分认识到语言表达方面存在的问题，从而进行比较全面的纠正，得到指导和提高，逐渐成为本企业相关专业的专职培训师。

第五步：适时地鼓励内部专职培训师和兼职培训师参加国家、以至国际企业培训师的职业资格认证，使其逐渐成为更高一级的行家。

四、内部培训师的人选

优秀的企业内部培训师要有较强的使命感和责任感，有良好的道德和渊博的学识；善于思考，勇于创新和实践；乐意与他人分享知识和经验；具有尽职尽责的工作态度，认真对待每一次的培训，认真分析培训需求，为学员量身制作培训方案，因材施教提升员工的知识和技能，对于培训的效果，认真评估和跟进，分析和总结。个人的素质也是至关重要的。素质是指人的身心性格中那些基本的、恒稳的、自然表现出来的品格，它是先天因素、社会影响和自我修炼的产物。就企业培训师个体素质而言，主要包括思想品德素质、理论知识素质、综合能力素质、心理承受素质、身体适应素质等若干方面。企业培训师素质的高低，决定了教学质量的优劣、关系到科研转化成果的成败，影响着企业发展的快慢。笔者结合从事培训工作多年的实践，认为企业内部培训师应当具备以下要求：

1.企业培训师品德素质。遵守党纪国法、热爱培训事业、恪守师德规范、热爱培训工作，是当好培训师的基础。首先，要有坚定正确的政治方向，自觉执行党的方针、路线和政策，做到导向正确，引领规范。其次，要有乐于奉献的敬业精神。要有认真负责的工作态度。要有文明健康的道德品质。

2.企业培训师要自我终身学习。“学高方能为师，身正才能是范”。企业培训师要做求知的楷模。知识经济时代，培训师的知识结构应该是动态的、开放的、更新的，应当能够随着科学技术的飞速发展而与时俱进。面对理论和专业知识不断老化，企业培训师必须树立终身学习的理念，具有终身学习的本领。这就要求培训师不仅要学习书本知识，更重要的是要锻炼职业技能和掌握实践操作知识，要深入生产现场，视能者为师，甘当学生，不耻下问，虚心求教，要向领导学、向员工学、向身边的同事学。只有这样，才能适应时代要求，不断容纳新的知识量和信息量，保持处于领先地位，才能赢得学员信任。

3.企业培训师要知识技能全面化。企业培训不同于普通教育，面临的培训对象是成人，它要求培训师既要有高深的专业理论知识，更重要的是要具有精湛的实践经验和实际操作技能。因此，企业培训师要具有教师和实习指导老师“双师”素质，它是企业培训师的关键素质。这就要求企业培训师不仅是课堂教学的能手，熟悉教育学、心理学、教材教法等基本的教育科学知识，还要备教材、备教案、备学员，全面掌握企业相关的法律法规、主要工艺流程、设备操作技能、典型事故案例等综合性专业知识，成为“精

一、会

二、通三”的“多面手”角色。只有这样，才能将教学与生产、理论与实践、教书与育人、知识与技能有机的融为一体，才能使学员知识得到积累，技能不断提高，才能适应职业教育培训的实际需要。

4.企业培训师教学方法要具有创新化。创新是历史前进的车轮，是社会文明发展的标志。企业培训师必须能够熟练地应用新知识、新技术，运用创新的思考问题的方法和角度，形成开放的、发展的知识观，保持对新事物、新信息的敏锐感、好奇心。从教师的教学方法方面来讲，要彻底改变“一支粉笔一张嘴”上课的传统做法，认真学习现代教育科学技术，充分利用现代科技如计算机、多媒体、“远教网”、“电子课堂”等电教设备，加强信息技术与学科教学的整合，进行个性化教学，提高学员学习的积极性。从对学员的评价方法来说，逐步改变过去以考试为主、以知识记忆为主的传统方法，取而代之的是能力测试、素质检验和实际能力运用。

5.企业培训师的培训内容要具有职业化。从培训内容来讲，企业培训师要分析企业当前和将来发展的目标，把握时代脉搏，有针对性、前瞻性地提出员工教育培训方案，把以知识传授为目的培训转变为以培养学员应用、创新、可持续学习能力为目的培训，充分发挥自身的优势，利用现有的模拟设备、实训基地，开展“手指口述”式的技能培训，培养学员发现、分析、解决实际问题的能力。

6.企业培训师要有“编撰者”的才华，教材开发实用化。企业培训师既要博览群书，还要有深厚的文字功底，在进行教学工作和开展教学理论研究的同时，还要发挥“编撰者”的功能，坚持实际、实用、实效的原则，按照国家《大纲》要求，针对企业特殊环境、特定条件、特种作业的实际，由小到大、循序渐进、日积月累、持之以恒地投身于本专业教材开发工作中去。只有本专业自己开发的课程，才能适应本企业特定的经济建设、安全生产、工艺流程的实际，才更加具有针对性和实效性。一般来说，企业内部培训师的来源有三种：即企业领导、管理人员以及优秀员工。

（1）企业领导者。企业领导是企业的领军人物，是企业发展战略的指引者，他最能够提供宝贵的经验与企业发展的最新信息。在培训的过程中，他不仅能够传达领导层的思想与理念，更能灌输企业文化，增强员工对企业的归属感。

（2）管理人员。管理人员是企业的中坚力量，他们有着丰富的实战经验，能够结合实际传输有效的、可操作性的经验。与此同时，在培训过程中，通过与员工的互动，加强彼此之间的沟通，发现日常工作中存在的不足及员工的一些真实想法。此外，通过培训，管理人

员可以对所积累经验进行系统的梳理与总结，有利于自我价值的提升及日后工作的开展。在诸如通用电气、惠普商学院等公司内部的培训部门里，都活跃着大量的公司内部的中高层管理者，他们经过“培训师培训”后，成为兼职内部培训师，担任着不同培训项目的培训任务。

（3）优秀员工。优秀员工具有熟练的岗位技能，积极的工作态度，高度的责任感，具有榜样与示范作用，让他们成为内部培训师，一方面可以增强他们的荣誉感，另一方面，作为普通员工身边的同事，他们的积极态度较易打动其他员工，并加以发扬传播。

五、如何推进企业内部培训师队伍建设

1.明确职责。对部分内部兼职培训师，不能因为承担培训任务而影响本职工作，所以需要明确内部培训师的职责，让他们清楚企业对自己的要求。可以借鉴岗位职责逐条列出，比如：内部培训师需要收集资料，总结本专业领域的管理、技术或操作经验；内部培训师不应推托或无故缺席，若因特殊原因需调整培训时间，应提前通知等等。

2.进行考核与评估。内部培训师的不同态度对企业培训工作的实际效果有直接影响，比如有的人精心准备授课内容，努力提高培训水平，而有的却敷衍了事，不顾学员的接收情况，所以需要对内部培训师进行考核与评估。考核、评估的原则一般可为：全面，从培训前的准备工作到培训后的效果，要客观，分清是否是内部培训师能力范围内可以实现的，否则便不能拿来评估内部培训师；系统，从培训内容、培训形式、培训技巧到培训教材，所有影响培训效果的因素都需要考虑；另对内部培训师的培训效果进行评估，人力资源部必须事先与内部培训师做好沟通工作，明确评估的目的不仅在于督促内部培训师认真准备培训内容、提高培训技巧等，更重要的是帮助内部培训师提高培训效果，以免内部培训师对评估产生抵触情绪。

3.有效激励。内部培训师既要做好本职工作，又要做好培训工作，还要接受培训效果的考核，于是许多有丰富管理经验和实际操作技能的员工都以种种借口推辞做内部培训师。如何激发这类员工的积极性？这就需要做好内部培训师的激励工作。我们可以为内部培训师提供课程讲授方面的资源与支持；给予一定金额的书报费补贴；提高内部培训师待遇，为其提供外派深造学习和职位晋升的机会；各部门在不影响工作的前提下，给予内部培训师工作时间等方面一定的支持，使更多的人向往能够成为内部培训师队伍中的一员。

4.持续改进，不断提高内部培训师的素质和业绩。作为加强员工教育队伍建设、规范企业培训行为的重要举措，内部培训师队伍的建设对推进企业培训事业向专业化、职业化方向发展具有重要意义，同时，我们也要清醒地认识到，培训师队伍建设将是企业的一项长期的战略性目标任务。随着内部培训师队伍的扩大，企业要进一步完善培训管理体系，分门别类建立完整的课程目录，确保课程有效组织和持续改善。在此基础上，人力资源部可对内部培训师提出更具体的要求，要求培训师收集与工作、课程有关的案例、故事，并在“沙龙会”上进行交流、锤炼，使其汇编成教材，为培训积累经典、实用的资料。

打造企业核心竞争力，人才为第一首选，而人才又以内部培养为主。因此，我们绝不能因为企业找不到合适的人选，或者内部培训师培训技巧不高，而忽视内部培训师队伍建设，只有对症下药，解决问题，组建一支稳定、专业的内部培训师队伍，方能为企业注入生机和活力。

六、企业内部培训师队伍建设的主要途径

1.选拔要打造一支良好的企业内部培训师队伍，首先从选拔着手，这是最重要的环节。通过这个环节，我们把那些具备较强的电力专业知识，熟悉电力企业文化和电力生产经营，具有良好的职业道德和丰富的工作经验，有较强的语言表达能力和掌握电子课件制作能力，并愿意为企业培训工作努力的人员选拔到企业内部培训师资的队伍中来。选拔步骤如下：

（1）成立内部培训师选拔领导小组。由企业高层管理者担任组长，各部门主管为成员，并在培训管理部门设立办公室，负责选拔内部培训师的组织实施工作，出台相关的规定，比

如内部培训师的选拔的程序、任职资格条件、待遇等等。

（2）广泛宣传，发动各部门推荐报名。企业要召开选拔内部培训师动员大会，由高层管理者亲自出席作动员报告，阐明建立内部培训师队伍的重要意义，肯定培训师在企业中的地位和作用，在企业内部形成一种“尊重知识、尊重人才”的氛围和“奉献企业、成就自我”的精神，使员工积极参加内部培训师队伍的选拔工作。各部门也要全力支持内部培训师的选拔工作，自下而上地向企业推荐优秀的管理类、技术类和营销类人才参加内部培训师的选拔。

（3）进行内部公开试讲，综合考评。为了考察参选者的综合素质，要求报名人员根据自己专业知识和工作能力，制作一个试讲课件进行试讲，每人给予20～30 分钟的课程展示，综合考评选拔对象的业务知识能力、课件开发能力、表达演说能力等，由评委根据这些要素进行无记名投票打分，从每个部门或核心岗位选拔出一至两名作为重点培养对象。

2.培养通过考评合格的内部培训师，企业必须对他们进行多方面的培训，提高他们的思想政治素质和专业技术能力，这是关系到初步建立的培训师队伍能否有效地发挥应有的作用，也直接关系着整个人力资源开发和培训的效果。培训的方式可选择以下几种：

（1）因地制宜的开展内部培训师培训。培训师培训(TrainThe Trainer)简称TTT 培训．是企业聘请专业TTT 培训师对企业内部人员培训。为企业培养内部培训师所开设的重要课程。通过TTT 培训，使部分企业员工掌握培训师所应具备的技能技巧和系统知识．可以直接运用在企业的常规培训中，从而有效地降低培训成本。内部培训师的培训内容还包括：职责与角色认识、培训需求调查方法、上课技巧、教学的组织、培训的互动及有效沟通、教学情景的掌握等。为了弥补内部培训师授课技巧上的缺陷，我们每年组织两批内部培训师进行集中培训，通过外聘专家在培训中有针对性的辅导和提高。企业内部培训师之间还可以采取定期的交流和研讨活动．可以通过参加“培训培训师”的研讨会、请企业内部已有的培训师辅导、新课试讲、讲座、沙龙等活动，形成一定的氛围，积极地开展教研交流活动。帮助他们获得培训的新理念和新方法，包括培训的意义、成人学习原理、学习类型分析、培训员角色定位等。同时，帮助他们掌握一些有效的培训方法，比如培训计划的制订、课件的制作、培训方法的选择、课堂气氛掌控以及心理压力调节技巧，尽快提升内部培训师的职业素养。

（2）举办视频培训。视频培训具有方便、快捷的优点，集团公司可以聘请权威的培训专家，采用OA 系统进行视频培训，让培训师更多学习最前沿、最实战的培训理论。通过OA 系统视频培训，不仅解决各所属公司内部培训师知识更新的问题，而且实现培训资源共享，降低培训成本，缩短内部培训师离岗学习的时间，提高学员的参与程度。

（3）自主学习培训。各企业应从职教经费中提取一定的资金，用于购买培训师培训的相关教材或光盘，供内部培训师进行自主、自助、重复学习，多渠道提高培训师的综合素质。

（4）问题分析培训。培训师在各自培训的过程当中，会碰到各式各样的实际问题，把内部培训师集中起来，对这些问题进行分析、研究，利用集体的智慧来分析培训工作存在的问题，一同查找原因并寻求解决办法，达到互相学习，取长补短，共同提高的良好效果。

3.管理优秀培训师队伍的建设对推进企业培训工作向专业化、职业化方向发展具有重要意义，企业要把它当作一项长期的战略目标任务纳入管理范围，制定相关的规章制度，进行规范管理。

（1）建立企业内部培训师的聘任制度。成立内部培训师考核评审小组，评审小组由公司的领导层和相关业务部门人员组成，负责对内部培训师任职资格的评定，对符合条件的人员进行资格认定，公开聘用，发放聘书，提高内部培训师的荣誉感和责任感。

（2）建立企业内部培训师的培训效果评估制度。培训效果评估是培训系统的重要的一个环节，评估可分几个部分：

第一，课程培训评估。在培训课程结束后，由培训部门把《课程培训评估表》发放给学员，要求学员现场填写，对培训师的培训内容、课件设计、教学方法等综合能力进行评估，评估采用调查问卷方式，如看课程内容是否切合实际、便于应用、深度适中、易于理解，是否适合我的工作和个人发展需要。在获得知识方面，你获得了哪些新的培训观念，理顺了过去工作中存在那些模糊概念，获得了哪些在工作上应用的技术或技巧等等，进而对自己过去的工作进行总结与思考，以保证培训计划与培训需求的合理衔接。

第二，课程应用评估。培训完3 个月或一个单元课程后，培训部门将《课程应用评估表》发给学员，让他们填写自己参加培训学到的知识和技能的使用情况，并交给主管签字确认。为了全面掌握学员的课程应用，培训部门还应组织对学员及其直接主管进行访谈，了解学员学习应用实践情况，并把《应用实践评估表》进行汇总，对学员的应用实践进行评估分析，再把结果反馈给培训讲师，使他们对培训教材和方法进一步完善，不断提高培训师的工作能力。

第三，课程成果评估，也是员工的行为改变评估。这一层面的评估是需要一定的时间过程，大约在3～6 个月以后进行。此类评估是通过前后对照、绩效考核等方式进行。为体现公平性，成果层面评估需要在学员、同事、下属和上司中进行跟踪评估调查，多方面了解培训后受训者知识运用的程度、工作态度改变的程度、工作能力和工作绩效提高的程度等等。（3）建立企业内部培训师的奖励制度。对于优秀的兼职的内部培训师，他们肯定牺牲了许多业余时间，用于收集资料，制作课件等。因此，企业应该认同他们辛勤的劳动，给予相应的精神奖励和物质奖励。对于精神奖励，企业应该根据内部培训师年度授课的满意率、培训课件编写质量等方面，对内部培训师进行综合考评，评选出公司层面优秀的培训师，进行表彰，颁发荣誉证书。对于物质奖励，企业可以根据培训师受奖的层级给予奖励。同时，为内部培训师规划一定的职业发展通道，与企业管理岗位、专业职务晋升的通道对接，给予职位升迁的机会，使内部培训师切身感到自身的价值和相关部门的认可，提高他们的工作热情，全心全意为企业的培训工作服务。

（4）建立企业内部培训师的优胜劣汰制度。培训师优胜劣汰制度，是促进公司培训工作发展的一种必要手段，也是提高培训师素质的一种方法。优胜、淘汰是建立在考核基础上的，根据年度考核结果决定培训师的优胜劣汰。对能按公司规定和要求完成内部授课，年度授课学员总评价为优秀的继续留任，并在薪资调整、升职等给予优先考虑。对在担任内部培训师期间，由于专业能力低下，培训效果不佳，连续两个年度授课满意度调查总分低于60分的，应当解聘其内部培训师资格，终止所享受的相关待遇。

建设一支优秀的内部培训师队伍，是企业进行人力资源开发，提高企业员工队伍素质，提升企业的竞争能力的一条重要途径。而优秀的内部培训师需要有扎实的理论基础，又要有丰富的授课实战经验，还要有良好的职业形象和表达技巧。企业必须通过选拔、培养、考核、激励等一系列切实有效的管理手段，有效地克服内部培训师存在的缺陷和不足，发挥其更大的优势，从而以自有的人才优势，推动企业的健康发展。（作者供职于新疆天山电力股份有限公司玛纳斯发电分司）