培训需求分析在企业中的应用_培训需求分析的应用
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培训需求分析在企业中的实际应用
一、培训需求分析的概念、意义
（一）、培训需求分析的概念
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。
由此可见，培训需求分析的目的是明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距，从
而制定切乎实际且合理的培训计划。
（二）、培训需求分析的意义
1、有效的培训需求分析能精确了解员工现技能水平，为制定培训计划提供合理依据。
2、通过培训需求分析，能明确了解培训对象的具体特性以及在培训工作中的相关需求，为培训资源的合理配置提供依据。
3、培训需求分析是整个培训工作的起点，其成果的优劣决定了整个培训工作是否有效。
二、培训需求分析常见问题
多数企业在培训需求分析时会碰到一些问题和麻烦，通过分析归纳如下：
（一）、培训需求分析针对性不强，没有针对到岗位或员工个人，因此同一培训课程往往变得有人喜、有人怨。
（二）培训需求分析方法不科学，在培训需求收集时，采用单一或与岗位不切实切的方法。
（三）、培训对象自身素质或在培训需求调查时存在一定的限制。
（四）、在收集培训需求后，未对培训需求做合理性分析。
（五）、部门观念不正确，在培训需求分析时支持和配合力度不够。
四、培训需求分析注意事项
培训需求分析除了选择合理的需求来源、正确的培训方法，还要时刻关注一些关键问
题，做到“未雨绸缪”，我们在做培训需求分析时，须针对性的明确以下问题：
1、员工的受训前的技能、素质等各方面的水平如何，只有明确员工现有技能水平，才能为制定
培训计划提供基础和依据。
2、员工的理想状态是怎样？培训的终极目标就是通过培训后员工的技能达到理想状态，因此员
工的理想状态如何，也是制定培训计划的基础和依据。
3、针对员工现有技能水平与理想状态的差距，须制定怎样的培训需求才能使培训效果达到理想
状态。多在该问题上思索，培训需求分析自然会更加合理、科学。
三、有效培训需求分析的关键
（一）、培训需求来源
要有效进行培训需求分析，首先须明确的内容即培训需求来源。一般情况下，培训需求主要来自三个方面，即公司的战略环境与企业文化分析、工作与任务分析和人员绩效分析。
1、战略环境与企业文化分析，解决 “要求做什么”的问题，聚焦点在企业现状和未来发展的条件如何、有什么差距、资源如何、如何使培训目标与战略目标相一致。通过战略环境与企业文分析能了解到员工知识技能水平及培训现状、公司组织氛围、企业机制现状，因此能对培训需求形成大致的判断，明确公司培训方向及重点。
2、工作与任务分析，解决“应该做到什么”，即员工技能的理想状态如何，聚焦点在员工如何才能高绩效的地工作，此方面可通过对职位说明书、任职资格标准（岗位素质模型）的分析得出培训的目标。
3、人员绩效分析，解决 “现在是怎样”的问题，即明确员工现有技能水平的状况，聚焦点在人员现有绩效水平，以及与理想绩效水平差距的原因。此方面可通过绩效评估、问题异常事件获得。
（二）、培训需求收集的常用方法
明确培训需求来源后，接下就是选择合理的培训需求收集方法。培训需求分析的方法较多，如面谈法、重点团队分析法、工作任伤分析法、观察法、问卷调查法，不同的收集方法具备不同的特点及特性。
1、面谈法，有个人面谈法和集体会谈法两种，面谈的方式也可分正式和非正式两种，有利于双方相互了解，建立信任关系，从而使培训工作得到员工支持。但一般员工不会轻易吐露自己工作中存在的问题和不足，这样下来，要求培训者面谈技巧要求高，为避免此种现象，与测评技术、问卷调查法结合使用，效果会更佳。
2、重点团队分析法是面谈法的改进，由于一些主、客观方面的原因，可能会导致小组计论时大家不会说同自己真实的想法，致使对协调员和讨论组织者要求高，为使分析结果更精确合理且实用性，操作时可与问卷调查法结合使用。
3、工作任务分析法主要是通过对工作说明书、工作任务及工作表现分析从而确定员工达达理想水平所须具备的知识、技能和态度的依据，有效的做法是对员工岗位技能进行测评，得出员工现有的技能水平，结合素质模型或胜任特征确定所须培训的需求和具体培训目标。
4、观察法是通对员工工作行为或工作表现观察，了解员工工作中存在的不足，从而确定相应的培训需求，此方法只适合于有规律作业的人员，对于技术性或管理岗位并不适合。
5、问卷调查法是培训需求分析最常用的方法，培训者可以根据工作岗位要求，设定一系列的问题，发放给培训对象填写再收回分析，从而得出培训需求。此方法重点在于问题的设计，必须结合调查对象工作情况，并能针对到个人需求。因此设计问题时必须简洁明了并易于填写。
（三）、培训需求合理性分析
在进行了培训需求调查，初步形成培训需求后，部门及人力资源部应对培训需求进行评估，即分析该些培训需求是否合理性且可行。培训需求评估可按以下几方面进行：
1、培训目标为何，是否切实可行。
2、培训的内容是什么，是否符合目标要求。
3、谁接受培训（培训的对象是谁），其具有哪些特点。
4、采用什么培训方式，该方式是否合理有效。
5、员工对培训的期望以及可能的问题，针对这些问题是否有解决方案。
6、有哪些培训资源，具体配置是否合理。
四、培训需求分析注意事项
培训需求分析除了选择合理的需求来源、正确的培训方法，还要时刻关注一些关键问题，做到“未雨绸缪”，我们在做培训需求分析时，须针对性的明确以下问题：
1、员工的受训前的技能、素质等各方面的水平如何，只有明确员工现有技能水平，才能为制定
培训计划提供基础和依据。
2、员工的理想状态是怎样？培训的终极目标就是通过培训后员工的技能达到理想状态，因此员
工的理想状态如何，也是制定培训计划的基础和依据。
3、针对员工现有技能水平与理想状态的差距，须制定怎样的培训需求才能使培训效果达到理想
状态。多在该问题上思索，培训需求分析自然会更加合理、科学。
五、案例分析
（一）、应用案例（以笔者曾从事的A企业为例）：
2008年底，A公司又到了制定下一年培训计划的时间了，人力资源部按往年的方法进行收集相关的培训需求信息：
一、要求各部门提交其认为的培训需求，部门主管按以往做法为个岗位设想了一些培训需求后，交由人力资源部汇总；
二、收集一些相对时髦课程并汇总；
三、上级指定课程；人力资尖掊根据以上三条最终形成2009年度培训计划表上报审批，经总经理批准后，并在2009年中付予执行。到2009年底年度培训总结时，人力资源部发现公司现状并未培训而有所改善，培训效果也能达到企业高层的要求。同时发再要求部门提出2010年的培训需求时，各部门所呈报的需求与08年底时所呈需求差异不大。
（二）、案例分析
通过描述，我们不难发现A公司的09年培训培训效果差很大程度是受制定培训计划时培训需求分析不合理影响，导致2009年的培训流于形式，培训未起到实质性的作用。分析其在做培训需求分析时问题如下：
1、培训需求分析及培训计划制定没有体现“按需施教，学以致用原则”，各部门只是拍拍脑袋决策，并没有针对员工进行实际性的培训需求分析，部门主管认为要培训的，则直接汇总呈报，也不围绕“缺什么培训什么、需要什么培训什么”的培训需求制定要求，所制定的培训计划与员工的工作状况并没有多大关系。
2、培训需求分析方法不科学，在培训需求收集时，未采用科学的方法及工具，也没有形成有效的数据统计及分析。
3、人力资源部未对最终的培训需求计划做可行性、有效性分析。
（三）、解决方案
不同的培训对象培训需求收集不能只使用单一的方法，为了达到最佳效果，不同的岗位或个人在进行培训需求收集时应根据岗位特性使用不同的方法或多种方法组合。针对A公司现状，笔者以岗位分类为基础，培训需求分析操作如下：
1、高层管理岗位：该岗位是企业的掌舵人，培训的重点在于提高战略眼光、决策能力、控制能力等，因此可从企业战略目标、企业文化、素质模型方面进行培训需求分析，因该类岗位的特殊性，可采用面谈法、关键事件分析法进行培训需求收集。
2、中层管理岗位：该类岗位作为各部门的负责人，具有承上启下及对各种职能工作的具体计划、组织领导和控制功能，培训的重点在于提高计划组织能力、协调沟通能力、专业能力等，可从素质模型、职业发展规划、工作任务清单、绩效考核及工作中问题等方面进行培训需求分析，采用关键事件法、素质测评法、问卷调查法、面谈法组合使用进行培训需求收集。
3、技术人员：主要从事技术支持或技术开发工作，因此培训的重点在于提高技术能力及便于开展工作的人文技能，培训需求分析可从素质模型、职业发展规划、工作清单、培训评估报告及绩效考评等方面着手，采用素质测评法、问卷调查法、面谈法、工作任务分析法组合使用进行培训需求收集。
4、文职岗位：主要从事文秘及助理协调工作，其培训的重点在于提高岗位工作事务处理能力、沟通协调能力、专业能力等，培训需求分析可从素质模型、职业发展规划、工作清单记录、培训评估报告、绩效考评等方面着手，采用素质测评法、关键事件分析法、问卷调查法、面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法组合进行培训需求收集。
5、普通生产或服务员工：主要从事生产及服务支持工作，培训的重点在于提高工作技能及工作事务处理能力，可从工作清单记录、培训评估报告、绩效考评几方面进行培训需求分析，采用问卷调查法、工作任务分析法、观察法进行培训需求收集。
现状是资金投入不足，领导层重视不够，针对员工职业生涯管理分析不到位存在盲点 应该从绩效考核分析培训需求，也可以从职业规划中制定培训
希望对你有帮助
现状：一般没有培训需求的分析，就算分析也只是一个简单的统计。另就是员工培训需求提不出来，而大多数是由主管领导自己想当然的提出。
改进：首先要提出各个岗位的岗位需求，让每个人知道自己的缺什么改补什么。另外要公布可以用于培训或者公司有可能开展的培训。这样才能让员工提得出培训需求，并且真正有用。
