人力本人员招募与测评作业答案_人才测评在人力资源
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《人员招募与测评》课外作业
（一）学校：广东外语外贸学院班级：13级人力资源管理 姓名：陈桂英学号：1***014
要求：用A4纸手写，不能打印，字迹清楚
1.简述素质测评的功能和原则
答：素质测评的功能：1）鉴定功能；2）诊断功能。在人力资源开发与管理中，人员素质测评的诊断功能首先表现出咨询的作用。3）预测功能。4）激励功能。5）导向功能。
素质测评的原则：1）客观测评与主观测评相结合； 2）精确测评与模糊测评相结合；3）静态测评与动态测评相结合；4）分项测评与综合测评相结合。
2、试述人员素质测评的重大意义
答：科学而有效的人力资源开发与管理离不开对人员素质的测评，人员素质测评不仅为组织人力资源的规划、招聘、选拔、配置、培训、晋升等多方面提供可靠的依据，而且也是职业生涯管理的基础。因此，人员素质测评在管理中有着十分重要的意义。
第一，人员素质测评是人力资源科学配置的基础。
第二，人员素质测评是人力资源有效开发的重要依据。
第三，人员素质测评是人力资源优化管理的起点。
第四，人员素质测评是人力资源合理使用的工具。
3、如何评价我国历史上的科举制度？
答：科举制的意义：改变了我国自古以来在选拔人才过程中只重家世，出身，不重才能的不良风气，把读书、考试、为官三者结为一体，建立了一套标准、规范的人才选拔制度，扩大了选官的范围，使那些来自社会底层，出身卑微的有识之士能够涌现出来，是我国人才选拔制度的重大进步，并为其他国家所借鉴。
当然，这项制度也存在许多弊端：首先，科举制随着我国封建社会的专制统治逐渐加强，他的考试内容日趋单一，最终发展到极端，形成八股取士的做法，残害人才。其次，科举制注重对人才进行社会学知识考核，而缺少对自然学知识的考核，以致阻碍了自然科学的发展。
4、常用的行为效标有哪些?
答：常用的行为效标有：（1）学术成就；（2）突出贡献；（3）日常表现；4）团体特征；（5）等级评定。
5、简述评价中心的主要特点
答：评价中心最主要的特点是情景模拟性，其他特点包括：A.综合性B.动态性C.行为性D.标准化E.全面性F.形象逼真。
6、简述整体测评报告的主要内容
答：整体报告的格式主要包括：需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体测评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部分。
7、分析比较人员测评中面试和笔试的优势
答：面试是人力资源开发与管理和人员素质测评的重要环节，它对于深入了解求职者与未来工作岗位之间的匹配度起着重要的作用。相对的笔试等人员素质测评方式而言，面试的作用主要表现在以下几个方面：
（一）面试是主考官与应试者相互沟通、了解的过程；
（二）可以弥补笔试的不足，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者；
（三）可以灵活、具体、确切地考核一个人的知识、能力、工作经验及品德特征；
（四）可以考察人的仪表、风度、口头表达能力、反应能力等笔试难以测评到的内容。
《人员招募与测评》课外作业
（二）学校：广东外语外贸学院班级：13级人力资源管理 姓名：学号：
1.简述西方人员素质测评的特点
答：西方人员素质测评的特点：1）理论化和学科化；2）企业化和国家化；3）标准化和精确化。
2、简述人员素质测评的理论基础是什么?
答：人员素质测评的基本原理是在进行人员测评实践操作时，其背后隐含的原理性机制，是对人员素质测评工程中
带有普遍意义的客观规律的认识，也是指导人员测评工程的理论依据。
（1）个体的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。B=f（Q,E），B代表行为，f代表表
征方式或机制，Q代表素质，E代表环境。
尽管人的心理特征具有内隐性，难以直接进行观察，但它可以通过人的行为反应出来。人的外显行为与内在的心理
特征有较大的一致性，这为我们的人员素质测评工作提供了可能性。
（2）素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些刺激做出
一致的反应行为。Q=fB*dE=B1*dE1+B2*DE2+B3*dE3+…，Q代表素质，f代表积分符号，即总和运算B代表行为，d E代表不同环境下的刺激变量。
人的素质特征具有相对的稳定性，我们能够根据测评的结果做出适当的推论，即从一种素质特征推测相应的行为表
现，从一种情境中的表现推论更大范围的情境中的表现。
3、人员素质测评的问卷法有哪些优缺点？
问卷法的优点是：1.运用范围广；2.容易数量化；3.是一种高效调查手段；4.调查结果具有较高的代表性；5.可以
避免主观偏差，减少人为的误差。问卷法的缺点是：1.问卷的回收率有时难以保证；
4、简述素质测评的基本程序。
答：素质测评的基本程序分为四个步骤：准备阶段、实施阶段、分析阶段、反馈阶段。
准备阶段有六项工作： 1）确定测评目标；2）确定测评内容；3）收集测评数据；4）成立测评小组；5）设计测评
方案（确定测评对象、设计人员素质测评的要素指标和标准指标体系、选择测评方法和测评工具）；6）选择和培训测评人员：（选择测评人员和培训测评人员）。
结果分析阶段主要工作是分析测评数据（对测评数据的分析包括对测评数据记分和统计）、描述测评结果（主要有
数字描述和文字描述）。
反馈阶段反馈的途径包括：1）通过被跟踪测试者的工作绩效，对证测量结论，检验测评设计，给予标要的校正；2）在测评分数和工作绩效之间求相关，在通过这个相关数来判断测评效度，同时作出修改。3）测评结果的准确性可以通过相关方面的专家来判定。4）可以咨询公司对上岗人员的工作表现进行跟踪研究，从而改进行更好的招聘等工作。
5、简述评价中心的主要缺点
答：评价中心的缺点：评价中心作为效度和信度较高的一种测评方法，在实际的测评过程中被经常使用，它具有自
身优势的同时，也具有一些不可客服的缺点，主要表现在以下几个方面：（1）操作难度大，技术要求高。评价中心组合采用多种测评方法，首先在测评过程中用到的测评指标是通过工作分析得出的。工作分析是一项复杂的工作，他必须经过一些步骤去彻底了解目标岗位的要求。其次，就评价中心的评价过程来看，其各个步骤地操作都需要一定的技术和方法，需要仔细挑选使用，这就对评价人员提出了更高要求。（2）应用范围小，人数不宜过多；与其他测评方法相比，评价中心主要用于对管理人员的人际沟通能力、分析解决问题的能力等进行评价。评价中心方法本身也决定了人数的多少。评价中心方法参与的人数不宜过多，一般包括12名测评对象和6名评价人员，再加上一名测评主管，从而对测评对象的若干管理才能进行评价，获对测评对象在目标岗位上成功可能性做出总体评价。（3）费用高，时间长。由于评价中心是一项技术要求高的工作，评价人员需要经过培训掌握相关的技术，并且知晓测评指标从哪几个方面考察，组织需要支付一些成本区培训相关人员，并且必须经过考核以确保他们具备观察、评定等级和评价行为的能力。与其他测评方法相比，时间延续比较长。另外在进行准备工作过程中，为布置场地、安排人员、配备设施，组织需要花费一定的人力、物力和财力。因此，评价中心实施的费用高。（4）评审标准确定难，存在不可克服的误差。在确定评价中心练习活动时，需要考虑测评对象所表现出来的行为是否能够揭示他在以后新的工作中的管理能力。另外在商议测评结果的过程中须进行团
队决策，在其过程中，评价人员由于一些错误和偏见，可能会低估最优秀成员提出的建议，而被个别成员控制会议进程从而引导别人指向错误的信息，造成误差。另外，由于一些主观条件的存在也可能造成一些不可克服的误差。
6、完整的素质测评体系包括哪些内容？
答：人员素质测评标准体系的构成分为两个方面，即内容结构和指标构成。内容结构方面包括：1）身体素质，包括生理方面的健康状况和体力状况两方面；2）文化素质，包括教育程度、自我学习程度、社会文化等方面；3）品德素质：包括职业道德、社会道德、政治道德；4）智力素质，包括科学智能素质和社会智能素质；5）心理素质，发展形成心理潜能、能量、特点、品质和行为的综合。
素质测评的指标构成：1）测评要素，是之测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。2）测评标志，是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。3）测评标度，是指描述测评或要素标志的程度差异与状态水平顺序和度量。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。
7、结构化面试的设计的原理和步骤是什么？
答：结构化面试的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措辞、按同样的顺序、问同样的问题、按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。
设计遵循一下几个步骤：
（一）分析应聘岗位对应聘者的素质要求。根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。生理要求包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性等。心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题得能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些具体要求的重要性，并分配权重，运用于实际面试。
（二）确定录用标准，设计面试问题。在岗位要求与素质分析的基础上，确定录用应聘者的基本标准。所谓基本标准也就是应聘者必须具备的、主要的素质要求。
（三）合理安排问题的顺序，确定由谁提问.。完成问题的设计之后，将对问题进行排列。原则是先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，从应聘者能够预料的问题出发，让其逐渐适应，展开思路，进入角色。此外把问题分配给特定的考官，由合适的人提出合适的问题，以免面试提问次序混乱。
（四）明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。规定了特定的提问考官，当然就得赋予其一定的权力，在这个问题上，主考官就有绝对的决定权。首先，对于常识性的问题，安排一名非专业考官进行提问，各位考官的打分都有相同的权重。对于专业性的问题，则由该专业资深的考官提问，并赋予其较高的权重。当然也可以专业问题就直接由专业考官打分，结构化面试中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官进行评分，评分就应当有一定的合理性。每位考官的最大权重最好保持在50%，当然这具体的权重由具体的面试要求所决定。再次，赋予每个问题的分值应当合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，这样有利于应聘者档次的拉开，便于最终录用的决策。
最后，在评分表的设计上要有规范的格式和明确的说明，让考官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重，并在规定的打分栏后留有空余，给予考官对应聘者回答得记录以及补充对某些问题的个人看法，便于面试的评估总结或再次面试。
