7月《人员测评理论与方法》考前复习重点_人员素质测评复习重点

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2014年7月《人员测评理论与方法》考前复习重点题型：单选、多选、名词解释、简答、论述、综合运用题。

注明：练习册的七八章计算题相当于课本第九章 要重点复习，第七章不考。

1、人员测评的狭义解释就是人员素质测评；人员测评的内核就是人员素质测评。P1（单选）

2、素质的特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合型、分解性、相对性。P2-3（多选）

3、心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等，心理素质是个体发展与失业成功的关键因素。心理素质测评应该成为我们测评的重点。P44、心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能与才能。P45、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。主要体现在以下三个方面：a.工作效率b.工作任务完成的质与量c.工作效益。P5（名词）

6、素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息；二是采用科学的方法针对某一素质测评目标系作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性。显然，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评”的工作。P67、绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。P7（名词、单选）绩效考评与素质测评是相辅相成的（关系）

8、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分。飞行员录用与人事考核则主要属于效标参照性测评。述职、小结等写实性测评则属于无目标测评形式。（单选）按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评。按照测评技术与手段划分，有定性测评、定量测评以及包括模糊综合测评P89、选拨性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测

评。

10、选拨性测评的特点： 第一，整个测评特别强调测评的区分功用。第二，测评标准的刚性最强。第三，测评过程特别强调客观性。第四，测评指标具有选择性。第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级。（简答）P8-911、选拔性测评的原则：公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。P9（多选）

12、诊断性测评与其他测评类型相比较主要特点：第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛。第二，诊断性测评的过程是寻根究底。第三，测评结果不公开。第四，测评具有较强的系统性。P1313、操作与运用考核性测评时的几个原则：1.全面性原则。2.充足性原则。3.可信性原则。4.权威型或公众性原则。P15（简答、多选）

14、（论述P15-18）主要功用：（1）评定：首先，素质测评评定够用呢的正向发挥在人力资源管理上表现为促进与形成作用。其次，素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用。再次，评定功能的正向发挥还表现出导向作用。（2）诊断反馈：首先，诊断反馈功能的正向发挥有咨询的作用。其次，素质测评诊断反馈功能对人力资源开发方案、开发工作的计划与改进，起着重要决策参考作用。再次，诊断反馈功能的正向发挥表现出调节与控制。（3）预测（4）其他功能。有助于人力资源的科学配置、有助于人力资源开发：有助于人力资源的优化管理

15、人员素质测评在人力资源管理中的优化作用具体表现在以下几方面：1.人员素质测评与招聘选拔。2.人员素质测评与培训。3.人员素质测评与绩效考评。4.人员素质测评与员工激励。5人员素质测评与职业发展P18-2016、这种心理差异可归纳为两个方面：其一是个性倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异；其二是个性心理特征差异，包括能力、气质与性格三大因素及其组合的差异。P3317、量化：所谓量化，即数量化，指给事物以数字形式的表示。P33（名）

18、人员素质测评量化的实质是什么呢？1.从哲学角度看 2.从数学角度看P3319、量化的作用：借助于量化手段，素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中跳出来，由个体的感性测评上升到群体的理性测评，由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评。素质测评量化，除了方便简洁的物化表述功能

外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。P34 20、P35页第一段话

21、素质测评的量化形式从理论上来说又一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等。P35（多选）

22、类别量化：所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。P36（名词）

23、顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。P3624、当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。P3725、态度，指对工作、人、社会团体、社会组织、社会习俗和其他环境因素的信念和感情。P3926、测评标准体系的横向结构：身体素质、文化素质、品德素质、智能素质、心理健康与创意意识、其他个性素质。P53-5527、测评标准体系建构的基本原则：针对性原则、完备性原则、简练性原则、明确性原则、独立性原则、可操作性原则、合理量化的原则P55-5728、调查访谈法又称调查咨询法，调查访谈法可以分为专题访谈法、问卷调查法和胜任特征法三类。P6129、测评标准体系建构的步骤：1.明确测评的客体与目的。2.确定测评的项目或参考因素3.确定测评标准体系的结构4.筛选与表述测评指标5.确定测评指标权重6.规定测评指标的计量方法7.试测并完善测评标准体系。P67-76（论述、多选）

30、权数的形式有两种，一种是绝对权数，一种是相对权数。所有测评指标的绝对权数之和则为1。P70

一般的加权是根据不同的测评主体、不同的测评目的、不同的测评对象、不同的测评时期和不同的测评角度而指派不同的数值。P7031、直接采用主观经验来加权，要注意以下几个原则：1.权重分配的合理性。2.权重分配的变通性。3.权重数值的模糊性。4.权重数值的归一性。P7332、阿纳斯塔西：心理测验实质上是行为组成的客观的和

标准的测量。P9033、人格测验按其具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德（包括性格）测验。根据测验的目的，可以讲心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。P91（多选）

34、P92成就测验（斯坦福成就测验）

认识 智力测验（斯坦福—比奈智力测验）

一般性向测验GCT 测验性向特殊态度（利克特态度量表）兴趣（爱德华爱好测验）

人格性格（卡特尔16因素测验）

品德（雷斯特道德测验）

35、对于知识的记忆测评，可以从记忆的广度、准确性与持久性等方面进行衡量。P93（多选）

36、熟知的《军队甲种量表》或称《军队α量表》。对于不会英语的文盲则另有非文字的《军队乙种量表》或称《军队β量表》。接受过《军队甲种量表》测试的士兵有175万人，与《斯坦福—比奈量表》的相关系数高达0.87。P10937、在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛，包括潜在能力与特殊能力的测评。P11038、应用依据：所谓能力倾向是一种潜在与特殊的能力，是一些对不同职业在不同程度上有所贡献的心理因素。P110（名词）

39、品德：是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。实际上它是一个人在社会情境中所表现的独特的动作、思维和情感方式的一套社会行为习惯。P114（名词）40、个性即指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括个性倾向与个性心理特征两部分。P114（多选）

41、个性特征：即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等。P114（多选）

42、投射技术的特点：1.测评目的的隐蔽性。2.内容的非结构性与开放性。3.反应的自由性P119（多选）

43、投射技术，分为图形投射、语言投射、动作投射三种。在图形投射中有墨迹投射（这是出现最早、用得最多的一种投射技术）、主题统觉图投射；语言投射中有逆境对话投射、词语联想投射、句子完成投射、创作投射、故事投射、问题投射（例如，天热时你坐在图书馆看书，你偶然

意识到电风扇嗖嗖的转动声，你当时想到的是什么）；动作投射中有娱乐投射、玩具投射、游戏投射（例如捏面团、泥团）。P11944、气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁。巴甫洛夫的高级神经活动类型的划分依据较为科学。P12445、价值观测评：是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。P127（名词）

46、态度测评：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。P12947、面试，可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者的有关素质的一种方式。P14448、面试的特点：1.对象的单一性。面试的方式有个别面试与集体面试两种。2.内容的灵活性。3.信息的复合性。4.交流的直接互动性。5.判断的直觉性。P14549、理论依据：（1）在各种测评方式中面试的信息沟通通道最多。（2）所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高。（3）语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性。（4）精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。P146-15050、功能作用：1.可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。2.可以弥补笔试的失误。3.可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。4.可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征5.可以测评个体的任何素质。P150-151（简答、多选）

51、基本类型：（1）操作综合式（2）压力面试（3）结构面试与半结构面试（4）小组面试（5）依序面试（6）逐步面试P15552、如何问：（1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入（2）通俗、简明、有力（3）注意选择适当的提问方式（4）问题安排要先易后难循序渐进（5）善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展（6）必要时可以声东击西（7）积极亲近，调和气氛（8）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合（9）坚持问准问实原则（10）注意为被试者提供弥补缺憾的机会。P155-15953、面试中的提问大致有几种：1.收口式、2.开口型、3.假设式、4.连串式、5.压迫式、6.引导式。P156-157(多选）

54、如何“观”：（1）谨防以貌取人误入歧途（2）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则（3）充分发挥感官的综合效应与直觉效应P161-16255、如何“评”：（1）选择适当的标准形式（2）分项测评与综合印象测评相结合（3）横观纵察比较评判（4）注意反应过程与结果的观察P162-16456、面试结果的处理工作主要包括三个方面的内容：综合面试结果、面试结果反馈和面试结果存档。P17657、评价中心法：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动P18958、从评价中心内容来看主要有公文处理、无角色小组讨论、管理游戏、有角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断等形式。

59、评价中心的主要特点：评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性。1.综合性。2.动态性。3.标准化。4.整体互动性。5.信息量大。6.以预测为主要目的。7.形象逼真。8.行为性。P189-19160、公文处理是评价中心中用得最多的一种测评形式，使用频率最高。在这种测评活动中，被试者假定为接替或顶替个人管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆亟待处理的文件，包括信函、电话记录、电报、报告和备忘录，它们分别是来自上级和下级、组织内部和组织外部的各种典型问题和指示、日常琐事和重要事件。所有这些信函、记录与急件都要求在2-3个小时内完成。处理完后，还要求被试者填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。对于不清楚的地方或想深入了解被试者，评价者还可与被试者交谈，以澄清模糊之处。然后主试人把有关行为逐一分类，再予评分。P19261、小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论，这种形式把被试者划分为不同的小组，每组4-8人不等，不指定负责人，大家地位平等地，要求就某些争议性大的问题，例如额外补助金的分配、任务分担、干部提拔等问题进行讨论，最后要求每小组形成一致意见，并以书面形式汇报。每个组员都应在上面签字，以表明自己同意所作的汇报。P19362、小组讨论的形式有两种：一是角色指定形式，二是角色自由讨论形式。前者代表是有领导小组讨论，后者的代表是无领导小组讨论。无领导小组讨论对于管理者集体领

导技能的评价非常有效。P19463、管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过观察来测评被试者实际的管理能力。P19564、195页例1：小溪任务、要看看

65、其他形式：（1）面谈模拟（2）事实判断（3）书面案例分析P197-19866、情境设计应注意几点：1.相似性，表现在素质、内容与条件三个方面。2.典型性。3.逼真性。4.主题突出。5.立意高，开口小，挖掘深，难度适当。P19967、评价中心程序：（1）确定评价中心活动中所要测评的素质项目；（2）对于每个素质项目找出一些便于区分于辨认的代表行为；（3）根据拟聘职位要求选择适当的评价中心形式；（4）对于每个素质测评项目确定不同水平等级区分的标志；（5）确定平分标准（6）制定评价中心活动需要的有关方案、计划与实施要求。P202 68、失败原因分析：（1）有些评价中心失败是因为没有充分的准备与计划。（2）有些评价中心没有实施是因为准备工作过于累赘。（3）有些评价中心失败是因为评价中心的结果被错误使用或根本不被使用（4）有些评价中心失败是因为评价结果缺乏一致性。（5）有些评价中心失败的原因在于得不到高层主管的支持与帮助。P204-205 69、测评的流程与步骤：准备阶段、实施阶段、分析和决策阶段、检验反馈阶段。P22970、准备阶段：明确测评的目的和测评对象、选择合理的测评方法和测评工具P23071、分析的指标主要有效度、信度、区分度、独立性等。P25572、效度：是指测评结果对所测素质反映的真实程度。这种真实性的考评常见的方法有三种，一是从内容性质方面分析其内容效度，二是从实证方面分析其结构效度，三是从效标相关性方面分析其关联效度。P255（名词）73、常用的行为校标有：（1）学术成就（2）特殊训练成绩（3）实际工作表现与成绩（4）团体特征（5）等级评定结果必须是由权威的专家或主管人员作出（6）先前被证明是有效的测评结果P259-26074、信度；所谓信度是指测评结果反映所测素质的准确性。（名词）P26275、再测信度：即指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度。（名词）

76、再测信度的积差相关系数分析所揭示的是测评结果前后出现的稳定性（一致性），因而我们称它为稳定系数分析法。P26377、一致性信度：所谓一致性信度是指相同素质测评项目分数间的一致性程度。P264（名词）

78、测评方法在这里包括测评工具、测评过程及其组织，它与平分者的评分信度共同决定着测评结果的可靠性。它们之间具有下列关系：（课本266页4点）

79、项目质量的考评指标主要有适合度、区分度、独立性、选择率等。P26780、区分度：所谓区分度就是指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力。

81、误差：1.哈罗效应误差（又称晕轮效应）2.趋中心理误差3.宽大心理误差4.逻辑误差5.对比效应误差6.接近效应误差 P274-275（多选）

82、数据综合常见的方法可以分为：1.累加法2.平均综合法3.加权综合法4.连乘综合法：优点是便于拉开档次，“灵敏”度高，但容易产生晕轮效应5.指数连乘法：有利于拉开距离，区分被测评者的档次。P280-28283、编制简单频数分别表的步骤：1.求全距2.决定组数与组距3.决定组限4.登记频数P282-28384、差异情况分析：差异情况分析包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有两极差、平均差、方差、标准差与差异系数等不同形式。P285（多选）

85、分数报告：所谓分数报告即以分数的形式反馈测评结果。P288（名词）

86、几种导出分数：1.名次2.百分位数3.Z分数4.T分数5.其他标准分数P288-289

当Z分数在0左右时，即为中等水平，Z分数在2.5以上即为优秀水平，Z分数在-2.5以下即为十分差的水平P289