主管太强势,下属员工受不了,HR怎么办_强势主管hr怎么办

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我们是深圳的一家贸易公司，公司里有一位打包主管，十分能干，自公司成立以来，打包间的工作都是由她负责的，打包间的工作能持续不断也是她的功劳。但她有一个缺点，就是太过强势，有一点点事情就要骂人，跟其它的同事相处不来。最近打包间有三个人要辞职，原因就是感觉主管没有给她们自尊，干得太压抑。打包间原本就只有5名员工，她们一走，这个部门就算是完了！之前我们也陆续给打包间招了一些人，但基本上都做不到一星期就走人，都说是被主管骂走的。

在劳苦功高的主管和下属员工之间应该如何抉择呢？怎么样做才是最好的？

其实，私心来想，处在主管的位置上，可能没有人会不在意自己的形象的，毕竟出来混，都不想和钱过不去，也不想和自己的面子过不去，该主管应该也是一样的。

1、换位思考法

比如和这个打包主管的领导唱出双簧戏，就是找个机会，比如该主管犯了错误，由大包主管的直接领导请该主管到办公室“批评一顿”，类似于该主管在平常对待员工的那种方式。之后，由人事部门询问该主管被骂的想法和感受，对骂人的人什么想法，这样来引导打包主管平时的工作作风是否欠妥，应该如何改正。

虽然有风险，但是打包主管的直接领导和人事主管做好双簧准备工作，一个白脸一个红脸，相信换位思考会让该主管认识到自己的不足的。

2、培训提高法

针对这个主管的团队，安排一次团队拓展，让主管与成员谈谈对团队拓展的体会与认识，特别是个人与团队的配合，主管与下属的配合。让主管明白，团队的成功离不开团队成员的配合，而主管成绩离不开员工无条件的支持。然后，针对该主管的做法，适当的给予分析与引导，让她去反思与总结。

3、侧面功心法

找打包部门的员工谈话，肯定他们的辛苦与成绩，将心比心的表示理解他们的想法。表示该主管的工作作风公司现在已经了解，并表示该主管的做法有问题，表示公司会找主管谈话，对主管进行培训与教育，让员工们给公司时间，如果一段时间，主管屡教不改，公司不会挽留员工，或是给员工调岗。

4、加强考核法

加强对打包车间的考核，对打包主管的考核，修改考核细则，对主管的考核增加员工离职率，并设定相应的考核结果，如在一定期限内，连续几个月的离职率超出控制范围，将会大幅扣除考核工资，并且她的考核结果直接与与评优、其他奖金、晋升等挂钩，给主管直接施加压力。

5、员工测评法

公司可以制定类似360考核的测评制度，以季度或是月度为单位，抽几个点进行民主测评，就是让员工无记名对主管的工作表现进行投票，收集员工对公司及主管的需求与看法，对于得分低的主管，公布名单，限期改善。如果该主管在工作中依旧随意骂人，那么这样做，应该会让主管上榜，相信大家都是要面子的，慢慢的，可能舆论的压力会减少她的不当管理行为。

6、批评与自我批评法。

打包部门的上级领导和人事部门一起，可以借员工辞职或是有情绪的时机，召集这个部门开会，开展批评与自我批评，领导可以做个试范，只讲缺点，只讲需要改善的地方，让主管与员工都表态，做好记录，然后派人跟踪，及时引导，特别是领导适当的参与，跟踪，共同来改善这个车间的管理水平。

7、压力倒逼法

针对这个车间的问题，说是公司组织架构有微调，从其他部门（或是内部）调个人手过来，给主管当助手，并把主管的权利分出去一些，让主管意识到自己的工作作风已经影响到前程了，这有两个好处，一是给主管危机意识，二是可以锻炼候补人才。

老员工辛勤工作，相信骂人的时候更多也是为了工作吧，为公司做了很多的贡献，公司也应该完善老员工的职业规划，帮助他们成长，也是帮助公司成长。相对应的，对基层员工也要多加关心，适时给予心理帮助，虽然鱼与熊掌不可兼得，但是“强势主管”和“受伤员工”不是对立关系，只是我们没有调整好解决问题的方向。