关于应用人事心理学进行人员选拔的方法分析_人员分析的方法与技巧
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关于在人员选拔与招聘中应用人事心理学方法的分析
摘要：现代人力资源管理发展过程中，以人为本的思想被越来越重视和推广。而人事心理学就是对人员心理活动的发生和变化进行研究的学科。文章就是以人事心理学的视角，分析能够帮助评估人在人事招聘过程中在短时间内对应聘人员是否胜任工作岗位做出判断的方法。本文根据心理学进行岗位胜任特征分析,从而设计合适的人事招聘模型,可以按照岗位胜任特征模型,经过样本训练后将候选人进行分类,从而为选拔合适的人选提供决策支持。
关键词：人事心理学 人力资源管理 人员选拔
近年来，人力资源管理发展的速度加快，越来越成为管理领域最受关注和有应用价值的部分，而人力资源管理的基础是人力资源，很多人认为人力资源就是人，这种想法是不正确的。人力资源是指人所具有的对企业价值创造起贡献作用，并且能够被企业所利用的体力和脑力的总和。那么，一个组织要想发展，就必须有能为组织发展起作用的人。那么，人员选拔就显得尤其重要。但是，人员选拔是受很多方面因素干扰的，要让评估人在短时间内充分了解和认识应聘者是不可能的。而所谓人事心理学，它是应用心理学的分支，其目的在于充分利用人力资源，促进组织目标的实现，维持组织的生存和发展。所以借助人事心理学来辅助人员选拔发挥独特的作用。人员选拔是根据某种工作的必要条件，从应征者中选出一定数量的合适人选加以录用。人员选拔有不同的目的，一种是为了使组织的效率得到最大发挥，称为性向配置；另一种是使个人的能力得到最大发挥，称为职业指导。而一般的人员选拔都是第一种。以下本文从人员招聘的方式出发，分析如何在人员招聘中应用人事心理学的测验方法。
一、内部招聘。企业在高级管理人才的选拔过程中一般都遵循内部优先的原则。内部招聘具有风险小、能提高员工的士气、节约成本和时间、员工认同感强的优点，但同时也有容易引起同事间过度竞争、容易降低士气、产生近亲繁殖问题思想观念守旧等的劣势。所以在进行内部招聘时，不仅要考虑适合岗位的最佳人选，还要考虑所有竞争者的心理。
（一）内部晋升或岗位轮换
内部晋升和岗位轮换是建立在系统有序基础上的内部职位空缺补充方法，这种方法的制度性非常强，因此对于晋升和岗位轮换的条件必须有详细明确的规定和要求。而为了晋升有序进行，接班人计划是一般采用的方法。在初步选择接班人时，通过心理学对其气质、性格、兴趣等心理特征的分析是必不可少的。
（二）内部公开招聘
在公司内部有职位空缺是，可以通过内部通告的形式进行公开招聘。一般来说，可以再公司的内部主页或以电子邮件的方式通告给全体员工，符合条件的员工可以根据自己的意愿自由应聘。这种开放的环境，能够增强选拔者对员工所期望的工作岗位和描述的了解。例如，可以通过霍兰德职业兴趣类型把员工的兴趣分类，把人的兴趣分为：实际型、研究型、社交型、传统型、企业型、艺术型，这样既可以从中选出适合目标岗位的员工，也可以增进对员工兴趣的了解，丰富员工资料，并在以后的工作中通过其兴趣类型有倾斜的安排工作。
（三）内部员工推荐
这种方法一般是员工利用自己的人际关系为公司推荐优秀的人才。而一般情况下，员工推荐的数量都不多，大部分都是一个人，而且所推荐的人选一定
是符合目标岗位的硬件标准的。在这种应聘者符合既定标准的情况下，心理测验变成了考核的主要内容。比如，可以通过笔迹测验来判断应试者的个性，从而达到预测其未来业绩的目的。例如，书写力度反应了书写着的精力是否旺盛。字体大小也可反应人的个性，字体巨大表明此人自信心很强喜欢冒险；字体细小则表明此人缺乏自信心，做事谨慎，警觉性强，有时会贪图小利。
二、外部招聘
（一）媒体广告
媒体广告主要包括报纸广告、杂志广告、电视广播广告、网站广告和印刷品广告这几类。使用什么样的广告关键取决于我们要招聘的职位是什么。每种广告方法都对应着不同的传播人群，而通过人事心理学的分析，才能找到最适合相应人群的宣传手段。例如，报纸广告具有发行量大的特点，所以这种广告适合于候选人数量较大的职位。所以这种招聘方式我们可以选择配合一般能力倾向测验以了解员工能力所长和不足之处，比较全面。而杂志广告由于其接触的目标群体的概率较大，要寻找的职位候选人集中在某个专业领域，应采用特殊能力测验，用以测验应聘者在某一专业领域的能力是否达到标准。
（二）网络招聘
网络招聘，顾名思义是通过互联网技术进行招聘活动，它以其招聘范围大，信息量大，可挑选余地大的优点。由于没有在互联网上查找信息的人就不可能来参加应聘，所以这种招聘方式的门槛就无形中会高出一截，所以网络招聘的应聘者素质也较高。因而可以考虑采用等级稍高的智力测验，主要对应聘者的数字能力和语言能力进行测验，；例如比纳-西蒙智力量表等。
（三）校园招聘
由于社会上有经验的雇员数量有限，而且这些雇员的成本往往较高，而大学生又具有足够高的素质，所以校园招聘成为了招聘员工的重要渠道。但是，校园招聘的缺点在于，大学生的经验不足，所以在招聘时应该尽量选拔可塑性强、潜力大的。此外，大学生在毕业后的前几年可能会有较高的更换工作频率，所以对他们的职业生涯规划也要付出较大的努力。
所以在大学生的选拔过程中，要进行相对全面的心理测验，性向测验、一般能力倾向测验、人格测验和笔迹测验是应该被应用的测验。首先，通过性向测验，其目的在于测定个人对某种专业或职业的特殊能力。来半段应侧着适合于从事什么样的专业。当一个人从事的专业或职业与其形象相符是，就容易取得较大的成就。其次，进行能力测试的目的，主要是测定个人的观察能力、理解能力
（四）人才招聘会
人才招聘会是一种较传统的招聘方式。招聘会的应聘者一般数量较多，而随着这种招聘洽谈会的逐渐发展，招聘会逐渐细化。因而对于不同等级的招聘会，人事心理测验也应该细化到对应的招聘会的等级，根据不同的情况选择不同的测试。
（五）猎头公司
猎头公司是专门为企业招聘高级人才或热熟人才准备的机构。这种高级人才，在选拔时不仅要求人才具有十分专业的素养，其心理能力各方面也必须过人一等。所以，在选拔所进行的人事心理测验也必须专业和尖端。除此之外，我认为值得一提的是人格测验。一般来说，高级人才在企业内部的影响
很大，所以人格测验内容中的性格、气质、态度、品德都是影响呗选中的应聘者以后工作能够较好的完成的重要因素。
我国在人事管理中应用人事心理学的理论和方法才刚刚妻起步不久，但随着知识经济的逐步发展和人事制度改革的深入，在人事招聘和选拔，甚至人力资源管理的各个方面都会将人事心理学的知识扩展和深入，使得我国的人力资源管理日益完善和发展的。
参考文献： 人事心理学 MBA智库文档 核心心理学理论 百度百科 中国高新技术企业 2009 第12期 运用心理学做好人力资源管理工作吴欲涛管理与效益 1998年4期 论人事管理中的心理学应用 郭香灼 集体经济—人力资源管理 2011年30期 浅谈积极管理学在人事管理中的作用 周晶 人力资源管理 王明琴 宋国学 肖利哲 浙江能源 2006 第4期探讨人事管理中的性格作用 陆新民
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