新员工安全培训教材_新进员工安全培训教材

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新员工该如何培训

第一，在适用范围上，我们考虑：在此规划之列的应该主要是大、中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作经验的中专以上学历人员。为什么选择这类人群呢？因为他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很陌生，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。而他们也比较容易接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应该给与他们机会，让他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。

第二，明确试用期限与薪资待遇。作为新员工来说，这两块应该是他们入司前最关心的问题。如果我们给出的答案弹性比较大，可能让他们觉得人为因素含量过高，对企业的信任感会产生一定的危机。所以，我们认为，在和新员工谈待遇方面问题时，我们要尽可能地给出一个肯定的答复。从现行的《劳动合同法》来看，半年是最长的试用期限，但是从目前的使用情况看，已经有很少的公司采用半年试用期的了。而参照即将通过的新《劳动合同法》，只有技术要求比较高的技术研发等岗位使用半年试用期，在大多数情况下，大家对三个月的试用期是比较容易接受的。因此，我们建议：在和他们谈这方面问题时，我们也能否给予三个月的试用期标准。薪资方面，因为公司对试用期员工有明确的规定，在此，就不累赘多言了。

第三，构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系。我们的新员工有很多时候被当作“灭火队员”来使用，让人感觉这样使用的成本过高，代价过于残酷，而他们也容易产生逆反情绪，这样选择逃避的可能就比较高了。我们思考，车间在分配他们工作的时候，能不能从换位思考的角度来分析。因为，很多人刚刚从学校毕业，对高强度的劳动量肯定不能马上适应，对他们的使用还应当是一个循序渐进的过程。夜班制度建议暂时不在他们身上运用，希望在他们对团队、环境、工艺熟悉后再采用。因此，工作安排应该更注重有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。考虑到我们车间操作工的总体素质还有待加强，那么如果我们选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太合适，因此，我们车间的管理人员能否兼领此任呢？应该说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很多，操作起来的难度系数还是比较适中的。同时，我们办公室也应该对他们的情况适时跟踪，了解他们的状态。

第四，应该更清晰地了解新员工的真实想法，理解他们的内心世界。作为新人来说，他们内心其实特别希望得到别人的关注，而我们也有义务去尽可能地帮助他们，增加与他们交流的渠道。因此，我们考虑采取让新员工记日志的方式来让他们说出心中的想法，在陌生的环境下，往往书面表达比口头表达更加顺畅。为了保证日志的内容真实可信，我们建议：由我们办公室作为日志的直接承接人，而我们也可以将日志中的有价值信息及时反馈到相关部门。通过日志的手段我们可能比较好地了解到我们工作中的某些不足之处，也方便我们增进与新员工的沟通理解。

借鉴一些大公司的培训机制我们可以了解到，大多数的公司选择新员工入司培训的时间一般是：新员工入司的当天。这样的培训时机在理论上与实际操作上都是比较合适的。但是，这样的机制可能并不符合我们的实情。我们知道，前面的做法一般说是需要有一个人员相对比较集中的条件，如果我们也采用这样的做法的话，那么我们就有可能要浪费不少人力、物力、财力了。因为我们没有办法保证我们的新员工能够以规模数量进入公司，绝大部分的情况是，一、两个、几个人而已。所以，我们的新员工培训时机可能要选择一个人员相对集中的时候，比如说是这类员工入司达到规模数量的时候（一般考虑以十人为培训单位）。我们给新员工的培训内容应该还是以企业文化、规章制度、安全教育等模块为主，让新人更多地了解到我们公司的历史及文化，争取最大限度地形成普遍的价值认同。同时，我们仍然期望在这类培训活动中能够请到我们公司的高管人员，希望高管们能够给新员工打打气。因为这类员工如果培育理想的话就很有可能成为公司今后各岗位上的骨干，让他们早一点接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚定他们的信念。另外，公司高层们的到来也可以为我们的培训工作提供很多的指导，对我们做好今后的培训

工作也会带来不少有益的帮助。

第六，建立一套切实可行的后续跟踪制度。这套制度应该是新员工在完成试用期后，符合我们录用条件并成为公司正式一员的时候再开始使用。我们设想，设立这样一套制度的目的应该是对这类员工投入更多的关注，以便于更好了解他们的工作状态。这样的跟踪方式应该主要包括员工培训情况（也可以是后续教育）与技能掌握两方面，他们每次受训与技能学习的信息我们都要适时地掌握并记录在案。当这样的工作发展到一定阶段后，可能我们就要给他们建立一个资料库，将他们在公司里的性格衍生发展状态反映在这个库中。这样做法的好处是我们永远都可以掌握第一手资料，而这样的信息也能够为我们今后的员工任

用工作提供比较细致的参考。

第七，合理地为新员工作出适当的职业生涯规划。我们建议，这种规划工作还是放在新员工转正后再开展。经过试用期后，他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现，这时我们就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点，适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向，也有助于他们在工作中投入激情。但是，在做规划的同时，我们也需要为设计留下一些空间，话不能讲得太死了，如果他的方向发生偏差的话容易产生许多消

极的因素，反而不利于我们工作的开展。

总之，新员工的培育工作应该建立一种长效机制，深入持久地开展下去。设计这种规划的目的还是希望公司能够留住人才，能够培育出适合公司发展的可用人才。只有我们员工的素质不断得到提升，我们企业壮大的空间才会得到扩充，企业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源

新员工培训规程 目的 为规范员工进厂培训和上岗考核，使新员工尽快适应公司需要，企业尽快发挥新进员工聪明才智，达成双方的相互认知和协调统一，特制订本规程。2 适用范围

适用于新进公司员工的培训和聘用资格考核。职责 3.1 人力资源部

负责新员工培训的归口管理及组织公司相关制度的培

训。

3.1.1 质量部

负责产品质量知识的培训。3.1.2 安技处

负责企业安全知识的培训。3.2 综合部 负责介绍公司相关情况，员工行为规范以及办事原则和程

序的培训。3.3 保安部

负责新员工吃苦耐劳和团队协作精神的训练工作。3.4 各生产车间

负责新员工熟悉本车间的工艺流程。具体规定和要求 4.1 公司介绍（责任部门：综合部 4课时或1天）4.1.1 公司的地理位置： 公司地处湖北省公安县。4.1.2 公司生产的产品： 公司生产各种型号的汽车齿轮和前后桥。4.1.3 公司组织机构和部门职责的介绍。4.1.4 公司的采购网络和营销网络的介绍。4.1.5 公司通过的质量认证的介绍。4.1.6 公司的发展思路：

通过股权转让工作，公司引入新的股东，新股东为公司带来了新的发展思路和运作机制，大大促进了公司业务的发展。

1、主导业务：汽车零部件的生产与经营。

2、路桥建设。3、城市基础设施。

4、房地产开发。

5、高科技领域。4.1.7 公司的创新机制：

通过资产重组，公司的主业将会更加突出，并将在新的业务领域面临更大的发展机遇，切实转换经营机制，以创新促发展，公司必将迎来一个崭新而辉煌的明天。

1、管理创新。

2、技术创新。

3、营销创新。

4、文化创新。

4.1.8 行为规范： 1、讲诚信。

2、有责任感。

3、坚持原则。

4、竞争意识。

4.1.9 办事原则和程序

4.2 公司相关制度(责任部门：人力资源部 安技处 质量部 8课时或2天)4.2.1 规章制度：

1、内部公文传递程序

2、总经理办公会议制度

3、员工考勤制度

4、印章管理制度

5、费用支出及报销程序

6、公文管理办法

7、采购管理规程

8、厂区禁烟管理条例

9、生产区出入管理制度

10、物资进出厂管理制度

11、销售发货流程

4.2.2 安全知识： 由公司安技处安排，对新员工进行安全知识培训，提高其安全意识。

4.2.3 产品质量知识： 由公司质量部安排，对新员工进行质量知识培训，提高其质量意识。

4.3 军训

（责任部门：保安部 2—3天）

4.3.1 掌握军训一般知识：

1、军姿。

2、步伐转换。

3、齐步走。

4、跑步。

5、正步。

4.3.2 团队协作精神训练： 在军训的训练过程中，进行一些活动增强人与人之间相互理解、相互帮助，提高团队意识。

4.4 到车间熟习生产流程 :（责任部门：相关车间）4.4.1 到齿轮车间工作 1 个星期，熟悉齿轮加工工艺流程。4.4.2 到桥体车间工作 1 个星期，熟悉桥壳加工工艺流程。4.4.3 到总装车间工作 1 个星期，熟悉前后桥总成的装配工艺流程。

4.5 培训时间 : 1 个月左右。

4.6 培训效果检测与运用： 统一进行考核，合格者才能上岗，不合格 不予聘用。

4.7 培训安排 : 公司将分阶段分批进行培训。相关文件

5.1 Q/HT418—01 《培训程序》记录

6.1 ZJ18/02—RC02 培训登记表

人力资源部

公司新进销售人员20名，老总要我全权负责此次培训。经过片刻混沌之后，我开始坐下来理清思路。

我拿出一张纸，在上面写到：

1、新员工群体的特点？

2、培训的目标或目的？

3、借助什么搭建以上两者的联系？

接下来，我逐个问题进行分析：

1、新员工群体的特点？

公司新员工全部实行的是招聘应届大学毕业生。他们的特点？

（1）有学识。培训内容、培训形式没有新意，很难吸引他们；

（2）对社会缺乏了解，但又轻视社会经验的积累，认为一学就会。过多介绍前辈经验会招致反感；

（3）胸怀大志，雄心勃勃，积极热情。对忠告的话很难听进去，不能打击；

（4）相互之间缺乏了解，要着手培养团队精神；

（5）对企业的了解认识停留在表面、感性的认识，要加深对企业的了解，将公司目标、前景与大家共同分享。

2、培训的目的或目标？

简言之，培训的目标：是把员工培养成公司期望的优秀资源。人、财、务、信息是公司管理的四大要素，也是公司的四大资源，而后三者都要靠人去管理、实施，所以人是公司最重要的、核心资源。人员培训的目的就是使公司的这项资源得到充分运用，发挥最大效益。

（1）了解公司，对公司产生兴趣并形成忠诚？

（2）了解职业，对工作产生兴趣并形成偏爱？

（3）技能培训，马上成为“熟练工人”？

3、借助什么搭建以上两者的联系？

“一个好的开始等于成功了一半！”，新员工的前期成长对其个人以及公司都非常重要。我怎样在这个过程扮演好自己的角色？

（1）轻松的培训环境；

（2）良好的互动式培训方式；

（3）新异的培训内容（来源于书本，又超出于书本）；

（4）培训者的个人魅力的影响力与凝聚力；

写完这些，我心理好象已经有底了！我知道该怎么开展此项工作。

第一步：确定培训内容

内容要求：实用、通俗、新异。经过我这几年的培训经验，以及与新员工的沟通，拟定培训内容。

第二步：确定培训讲师，并与讲师进行沟通

讲师的发挥将直接影响培训效果，所以在培训前与讲师要进行充分沟通。

（1）内容：30%理论+70%实际（案例）；

（2）每次将解时间不超过30分钟，即10分钟理论+20分钟案例；

（3）采取“坐谈+培训”的方式。每项培训前，先进行坐谈，了解新员工对此问题的看法，调查收集他们想知道什么？再进行培训；

（4）讲师魅力要求：100%理论知识+100%实践经验+100%技巧。要求讲师不仅要有丰富的理论知识和实践经验，还要有很好的培训技巧。技巧主要包括：表达能力、普通话水平、煽动水平、把握现场局势能力……

第三步：确定培训地点、器具

为了营造一种良好的培训环境，我将公司五个高档会议室、一个培训中心借用进行此次培训。通过变化培训环境，让新员工多了解公司的一些辅助设备，从多方位接触公司。

同时培训地点的变换，有助于吸引被培训者的注意力，缓解培训的疲劳。

培训器具，我充分利于公司先进的设备，力争在新员工面前展示一种正规、有档次的感觉。借用投影仪、笔记本电脑、易拉德、灯光设备等，制作幻灯片、投影卡、图片，收集案例，笑话等。

第四步：召集讲师模拟培训

此次培训80%的内容由我一个人完成，我的发挥至关重要。

我召集所有讲师，共同修改讲稿，制作幻灯片，并进行模拟培训。主要就培训者语气、现场互动技巧方面进行修正。

每位讲师脱稿至少模拟两次，大家一致通过后，才能正式进行培训。

第五步：整装待发

我最后一次召集所有培训人员，核实场地、内容、器具、人员安排、时间、就餐、球赛、开幕式等每一个细节。

第六步：培训开始

经过一周的准备，培训正式开始了。在开幕式上，我们的老总给大家鼓了鼓劲，剩下的是我们开始表演。

互动节目：

（1）将桌子摆成四个菱形，大家分成四个小组，每组6—8人。

（2）每组的人花3—5分钟进行相互介绍，目的记住小组每个人的姓名与爱好。

（3）每个人花1分钟向所有人推销你自己。

（4）进行调查：你记住了谁？

（5）点评。

（6）重新向别人推销你自己。这一关每个人都要过。

（7）每小组共同确定组户、口号，选一名组长。

（8）组长进行就职宣誓。

（9）讲述团队的作用、意义。

（10）讲此次培训的一些要求及介绍。

……

就这样，我们的培训顺利开始了！

……

培训结束了。现在我又开始了对全国办事处人员的培训。回想起来，我有以下感受与大家共同交流：

1、别人的需求，是自己的工作方向与目标。只有充分了解、分析被培训者的需求后，才能拟定合理的培训内容。

2、形式的新异是培训效果的催化剂。现在流行的培训形式就是互动式的培训，让被培训者参与进来，多利用案例，共同学习、共同进步。

3、真诚地关心、引导被培训者。

在我的培训中发生了一件事：

有一天，我们做一个提高信心的互动游戏。先进行大声朗读：“超越自我，我要成功，我一定要成功”。马上一位员工站起来，说：“我不喜欢你的这种方式，我平时也不喜欢大声讲话。”我一下子愣住了，很气愤。我没有批评这个员工，我给他讲了这样做的好处。

在接下来的培训中，我有意识地鼓励他发言、阐述自己的观点，并偶尔表杨。整个培训下来，他已发生了变化。就连他自己也讲：“现在有勇气多了！”

同时我也与他成为了好朋友。后来我想，假如我当时批评了他，很可能这次培训对他是一个打击。他不断会恨我，还没有学到任何东西。不寒而栗！

讲师的观点不能是我在教育别人，我在指挥别人，应该是我在关心新朋友，帮助他们成长。要学会容忍被培训者的一些举动。

4、培训的一些细节要充分重视。如：地点的选择，灯光的变换，设备、仪器的准备……

5、讲师的知识、经验与技巧。往往在培训过程中，技巧比前两者更重要，技巧是促进被培训者主动学习培训内容。