薪酬福利管理(期末复习)_薪酬管理期末复习
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1.分享经济理论：分享经济是一种劳动的单位成本随着就业的增加而下降的经济，也就是
一种劳动的边际成本（MCL）小于劳动平均成本（ACL）的经济。
2.韦茨曼分享报酬制度三种方式：产品工资、收入分享、利润分享。（收入分享可能会产
生劳动的边际成本和劳动的平均成本之间最大差）
3.企业人工费用：也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和
支付给职工的全部费用。按照国际惯例，人工费用应包括为雇佣职工所发生的一切费用。
4.企业人工费用与企业人工成本费用按照国际惯例是一致的。
5.我国企业的人工费用构成：（1）从业人员劳动报酬（含不在岗职工生活费）（2）社会保
险费用（3）住房费用（4）福利费用（5）教育经费（6）劳动保护费用（7）其他人工成本。
6.从业人员劳动报酬包括：在岗职工工资总额、聘用、留用的离退休人员的劳动报酬、人
事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬、外籍及港澳台方人员劳动报酬。
7.在岗职工工资总额：企业在报告期内直接支付给在岗职工的劳动报酬总额。包括基础工
资、职务工资、级别工资、工龄工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴等。
8.不在岗职工生活费：企业支付给已经离开本人的生产或工作岗位，但仍由本企业保留劳
动关系职工的生活费用。
9.影响企业支付能力的因素：（1）实物劳动生产率（2）销货劳动生产率（3）人工费用比
率（4）劳动分配率（5）增加值劳动生产率（6）单位制品薪资（7）损益分歧点
10.薪资水平公式重要原则：生产率的增长先于薪资的增长。
11.人工费用比率=人工费用/销货额=人工费用/职工数÷销货额/职工数
12.实物劳动生产率：某一时期内平均每一职工的产品数量。它是衡量企业人工费用支付能
力的一般尺度。
13.销货劳动生产率：某一时期内平均每一职工的销货价值，它是衡量企业人工费用支付能
力的一般尺度。
14.人工费用比率：是指企业人工费用占企业销售额的比重，也可以说是企业人均人工费用
占企业销售劳动生产率的比值。（重要尺度，也是最简单、最基本的方法之一）
15.劳动分配率：是指企业人工费用占企业增加值（也称企业净产值或附加值）的比率。
16.适当劳动分配率措施：提高企业的技术构成、资金周转率、生产紧销或适销对路产品等。
17.增加值劳动生产率：也称净产值劳动生产率，指平均每一职工生产的增加值或净产值。
18.单位制品薪资：平均每件或每单位制品的人工费用。
19.损益分歧点：企业利润为零时的销售额，是企业盈亏的分界点。
20.劳动分配率基准法，是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工费用，推算出所必须
达到的目标销货额；或者根据一定的目标销货额，推算出可能支出的人工费用及人工费用总额增长幅度。
21.增加值计算方法：
（1）扣除法，由销货净额扣除外购价值求出。
增加值=销货（生产）额-外购部分=销货净额-当期进货成本（直接原材料+收入
零配件+外包加工费+间接材料）
（2）相加法，将形成增加值的各项因素相加得出。
增加值=利润+人工费用+其他形成增加值各项费用=利润+人工费用+财务费用+
租金+折旧+税收
22.合理的人工费比率=人工费用/销货额=净产值/销货额*人工费用/净产值=目标附加价值
率*目标劳动分配率
23.销售净额基准法，根据前几年实际人工费比率、上年平均人数、平均薪资和本年目标薪
资增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。
24.目标人工费用=本年计划平均人数*上年平均薪资*（1+计划平均薪资增长率）
25.目标销售额=目标人工费用/人工费比率
26.损益分歧点基准法，损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡、不盈也不亏之点。是指在单位产品价格一定下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。还可以简要的概括为公司利润为零时的销货额或销售量。
27.销售收入=制造成本+销售及管理费用销售收入=固定成本+变动成本
28.损益分歧点 PX=F+VX（P单位产品售价V单位产品变动成本F固定成本X产量或销
售量）
29.损益分歧点所要达到的销售量X=F/（P-V）
30.P-V为每单位边际利润 其除以每单位产品价格P 为每单位产品边际利润率
31.损益分歧点之销售额=固定成本/边际利益率
32.危险盈利点，是指销货额不仅能抵补全部成本支出，而且还能获得保证股东以适当股息
分配的一定利润。
33.危险盈利点之销货额=（固定费用+股息分配/1-法人所得税率）/边际利润率
34.工资支付的可能限度（可能人工费比率）=人工费用总额/危险盈利点之销货额
35.剩余额保留点（也称安全盈利点）之销售额是指在抵补全部成本之后，在保证一定利润
用于股东股息分配外，还有一定的剩余利润作为今后企业的各项发展及应付可能发生的风险。
36.剩余额保留点之销售额=【固定费用+（股息分配+各项保留）/（1-法人所得税率）】/边
际利益率
37.工资支付的适当限度（合理人工费比率）=人工费用总额/剩余额保留点之销货额
38.企业人工成本的分析指标，一般由人均水平指标、综合性主指标和成本结构性主指标组
成。
39.人均水平指标是一绝对指标，即平均人工成本。平均人工成本的平均工资成本与平均非
工资成本之和。是一个辅助指标。
40.平均人工成本=年度人工成本总额/年平均人数
41.人均水平指标反映的是：企业职工平均收入的高低；企业招用一名职工的人工费用。人
均水平指标可以基本表明和衡量不同行业、同一行业不同企业在劳动力市场上的工资收入分配关系及其竞争能力。
42.综合性主指标是相对指标，包括人工费比率和劳动分配率。
43.人工费比率=人工费用总额/销售总额*100%
44.劳动分配率=人工费用总额/增加值总额*100%=平均人工成本/人均销货额*100%
45.综合性主指标反映的是：活劳动要素的投入产出关系；企业增加值劳动生产率同职工收
入（生产同分配）的关系；与同行业的平均水平或其他企业相比，企业相对人工成本的高低状况。
46.人工费比率的真值表是每百元人工成本销售产值率，劳动分配率的正指标就是每百元人
工成本增加值率。
47.每百元人工成本销售产值率=企业销售产值/企业人工成本总额（百元）
48.每百元人工成本增加值率=企业增加值/企业人工成本总额（百元）
49.人工成本占总成本的比例=人工成本总额/产品成本总额*100%
50.政府对企业工资总额的调控方式P68
51.企业内部工资分配所需要解决的问题和追求的目标是：以劳动者的劳动质量和数量为依
据，处理好两个分配关系，即企业与职工之间的分配关系，企业内部职工之间的分配关
系，使职工的工资收入同他们的劳动成果密切联系起来，以从企业内部分配方面不断增强企业活力，提高企业的劳动生产率和经济效益，提高职工的职业生活质量。
52.企业工资工作体系由工资等级制度、劳动定额和工资形式组成。
53.薪酬模式由薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术组成。
54.薪酬的基木目标是效率、公平、合法。
55.四种战略性薪酬政策是内部一致性、外部竞争力、员工贡献和薪酬管理。
56.薪酬技术把四种薪酬战略政策与三个薪酬日标联系起来。保证内部一致性的薪酬技术是
工作分析、工作评价;保证对外竟争力的技术是薪酬调查；衡量员工贡献的技术是绩效考核及根据绩效为基础的工资形式。
57.战略性薪酬的基木要求，一是支持经营战略，二是适应外部压力。薪酬战略的基木前提
是把薪酬体系与经营战略联系起来。
58.基于薪酬目标和薪酬战略的所有决策，相互交织形成企业的薪酬战略。
59.外部薪酬战略的选择，即薪酬水平的选择分为:领先型、跟随型、滞后型和混合型策略。
60.企业薪酬策略的选择要与企业的发展阶段相结合。
61.劳动和社会保障部深化企业内部分配制度改革指导意见的主要内容是：建立健全企业内
部工资收入分配激励机制；积极稳妥的开发按生产要素分配的试点工作；加强基础管理，建立健全企业内部工资分配的约束机制。
62.薪酬方案设计流程，在做好前期基础性工作的基础上，一般按照以下步骤完成：第一阶
段，三定方案；确定岗位说明书，部门职能说明书；第二阶段，准备岗位评价资料阶段；
第三阶段，召开岗位评价会议，实施岗位评价阶段；第四阶段，工资结构调整与工资标准测算阶段；第五阶段，审核、修订、通过、宣讲《薪酬方案》阶段。
63.工资等级制度的类型P108：
（1）年资型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄。
（2）职位型工资制，基于职位确定工资等级结构，也称为以工作为导向的工资等级
结构。
（3）职能型工资制，基于能力确定工资等级结构。也称技能或能力为导向的工资等
级结构。
（4）多元型工资制，也称分解工资制，或称组合工资制、结构工资制，是把影响和
决定劳动者工资的各种主要因素分解下来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。
64.工作评价是对工作进行研究和分级的方法，以便为合理的工资结构奠定基础。工作评价的核心是给工作标定定级。
65.排列法，也称简单排列法、序列法、部门重要次序法，是由工作评价人员对各个岗位的重要性作出判断，并根据岗位工作相对价值的大小按升值或降至顺序排列；来确定岗位等级的一种工作评价方法。
66.排列法的步骤：（1）进行工作分析。将结果制成工作说明书。（2）有工作评价委员会的主题委员分别根据工作说明书，或者自己头脑中对该项工作的印象，对工作按照难易或价值大小的次序进行排列。（3）根据全体评价委员会个人评定的结果，确定自然岗位序列。
67.分类法，也称分级法或等级描述法，是事先建立一连串的的劳动等级，给出等级定义；
然后，根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到各等级中去，直到安排在最后逻辑之处。区别于排列法，劳动登记时预先决定并建立的，然后参考岗位工作的内容对其分级。
68.分类法的步骤：（1）建立工作类别或级别（2）等级定义，即给建立起来的工作等级做
出工作分类说明。（3）评价和分类，即由评价人阅读工作分类说明，并根据评价人对工作的相对难度、包括的职责，以及必备的知识和经验的理解，来决定每项工作应列入哪一等级。
69.计点法，实现确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立
起评价标准。之后根据评价标准，对所有岗位进行评价并汇总出每一岗位的总点数。最后，将岗位评价点数转换为货币数量，即岗位工资率或工资标准。
70.计点法流程：（1）确定组织机构和岗位，编制部门职能说明书和岗位说明书。（2）设计
计点法岗位评价标准体系。（3）召开岗位评价会议，实施岗位评价。（4）岗位评价数据处理与岗位等级划分。
71.岗位等级调整方法：（1）直接进行岗位复评（2）以部门为单位向各部门负责人征求意
见。
72.工资中线测算：系数法，使用系数法测算“一岗一薪”标准，其适用范围一般是运行多
年的企业，在工作评价的基础上，对整合的工资总额进行重新分配，并立足于建立起符合企业自身内部一致性的工资结构。
73.使用系数法测算工资标准的理念是：建立起企业内部一致的、规范的工资标准体系，不
被市场工资所左右。在整体工资水平上与社会工资水平一致，但不保证每种职业工资标准与市场一致。
74.年度岗位工资标准总额=年度工资总额*70%
75.月度岗位工资标准总额=年度工资标准总额÷12
76.薪酬浮动 下限=中点÷（100%+1/2浮动幅度）下限=下限+（浮动幅度*下限）
77.工资等级交叉 交叉程度：（A所在等级上限-B下限）/（A上限-A下限）*100%
78.P209两个表
79.广义的津贴，是指对职工在特殊条件和工作环境下的特殊劳动消耗，以及对特定条件下
额外生活费用的指出给予合理补偿的一种工资形式。习惯上，一般把属于生产性只的称作津贴，属于生活性质的为补贴。
80.统计口径的津贴是指为了补偿职工特殊或者额外的劳动消耗而因其他特殊原因支付给
员工的津贴。包括：补偿职工特殊和额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴、其他津贴。
81.补贴是指为了保证职业工资水平不受物价影响而支付给职工的物价补贴。包括：为保证
职工工资水平不受水平不收物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
82.津贴、补贴特点：（1）津贴、补贴是一种在标准工资之外的劳动报酬，是对职工额外劳
动消耗和额外生活费用支出和一种补偿。（2）津贴、补贴所体现的主要是劳动者劳动过程所处的劳动环境和条件的差别，而不是正常条件下劳动质量和数量的差别。其主要功能是调节不同地区之间、行业之间以及单位内部岗位之间的工资关系。（3）多数津贴、补贴项目是根据某一特定条件，为了实现某以特定目的设置的，具有单一性。（4）职工是否享受某种津贴、补贴，决定于是否符合享受某种津贴的条件，随着条件的变化，津贴可增可减，因而具有很大灵活性。
83.津贴、补贴的作用：（1）是落实按劳分配的重要补充手段，可以有效的解决其他工资形
式不能反映的特殊劳动消耗的差别。（2）是合理调节工资关系的重要补充措施。（3）由于津贴补贴是一种“价格”信号，因而合理的津贴项目及标准可以起到“市场”配置劳动力，合理调节劳动力流向的作用。
84.津贴标准三种规定方法：（1）按工资标准工资的一定比率规定，适用于保证地区间职工
实际工资水平和为了保证职工生活给予临时性津贴两种情况；（2）统一按绝对数额发给，如夜班津贴、伙食补贴等，适用于补偿职工特殊和额外劳动消耗的情况；（3）按照职位
级别或工作性质，规定不同的绝对数额，如房租补贴、通讯补贴、车改补贴等。
85.绩效指标范围
一 财务指标
1.价值创造
a.收入增长
b.资源获益
c.销售毛利
d.经济增加值
2.股东回报
a.投入资本收益率
b.销售/收益回报
c.每股收益
d.利润成长率 二 客户指标 1.市场时效指标 a.配送时间 b.周转时间 c.新产品引荐 d.客户满意度指标 2.市场份额 a.客户满意度 b.客户增长及保有 c.渗透度账户三内部经营过程指标 四 学习与成长指标 1.资源利用 a.预算与实际开支之比 b.成本配置比率 c.可靠性/返工 d.精确性/误差 e.安全等级 2.变革效率 方案执行 协作效率 服务/品质标准 1.人力资源效能 a.员工满意度 b.流动率 c.招聘总成本 d.开发计划的进展速度 e.提升标准 f.全体员工/管理人员数量比率 2.其他资产效能 a.专利/知识产权/规章 b.分配制度 c.技术效能
86.六种团体奖励计划的形式和奖金总额的确定方法：
（1）以实际销售额、生产额和标准认识费率为基准计算
奖金总额=实际销售额（或生产额）*标准人士费率-实际工资总额
（2）以附加价值（净产值）为基准计算
奖金总额=附加价值*标准劳动分配率-实际支付工资总额
（3）以目标销售额为基准计算
当年新增奖金额=（实际年度销售额-目标年度销售额）*超目标奖金提取比例
（4）以节约成本额为基准计算
奖金总额=制造成本节约额*32.5% 之后扣除与成本节约相伴随的投入资本的折旧费部分（节约部分的1/3或者投入资本的1/60）再扣出养老金、保险等。
（5）以实现利润为基准计算
本期新增奖金额=（实际利润-上期利润或计划利润）*超额利润奖金含量
本期奖金额=（上期亏损额-本期亏损额）*减亏额奖金提取比例
（6）以复合指标为基准计算
没公式了。。公式去吃屎吧！！
