激励,激起学校管理的艺术浪花_教师教育中的激励艺术

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激励，激起学校管理的艺术浪花

长春市二道区腰十小学

郑金香

激励，顾名思义，就是激发、鼓励，它是调动人的积极性的重要手段。在学校管理中，管理者在一定的知识和经验的基础上，应具有调动教师积极性的才能和技巧。教师的积极性受到主观和客观、物质和精神等多种因素的制约，激发教师的积极性是领导者需要掌握的重要技艺。

对激励对象采取公平的原则。学校教职工最讲究实际。表扬，可在较短时间内在工作开展得较好的教职工中进行，不需教职工达到“先进”、“模范”时再小结。要以质定量，确定表扬对象的数量，不对个个教职工都表扬，这会助长懒惰者的习惯，挫伤先进，学校管理者也不能只注意某一项工作和某一两个而表扬，一花独放，这会让大部分教职工认为先进或优秀难以评上。奖励，是激励人们再勤奋工作的外在动因，需符合实际，实事求是，让所有学校管理者和教职工处在同一起跑线上。同时，还需像古人一样“内举不避亲，外举不避仇”，重在以绩论人。比如一学期结束，该重奖谁表扬谁，应该广泛听取教职工意见，发扬民主，让各教研组、年段来评判裁决。不能搞照顾性奖励，如前学期干好，本学期没那么好，而照顾某些教职工，这会减低奖励标准，挫伤大部分教师积极性，形成“教好教坏一个样”，并且让被照顾者人格上受损。奖励的相对值需要合理，通常情况，贡献大的拿奖励大于贡献小的人，大部分教职工会感到理所当然，是一种安慰；贡献大的人拿奖励低于贡献小的，他们会有不公平的感觉。褒优贬劣，奖勤罚懒，是学校管理者必须重视的激励艺术，应公正、公平地进行，并在管理实践中加以运用。

激励方法因时、因人、因需求不同而定。（1）表扬，对教职工来说应及时，大家努力后如取得阶段成绩，如班主任在一段时间抓好了某个差生的转化工作，你发现后不赞扬，等他淡漠后再表扬已经失去作用。不仅如此，阶段性的学校工作还应经常表扬，一次表扬随时间而减弱，奖励，当然面不能过大，太大了只能“有福同享”，对于某些真正有突出贡献的同志，给予重奖可按一定标准，如给要求进步者压重担，担任管理者职务，生活条件艰苦者给予可观的住房补贴或福利，让个人能力需再发展者予以深造学习机会等等。（2）根据不同层次的人，激励的方法也应不同，学校管理者面向教职工做工作，而教职工是由不同居住地、不同觉悟、不同身份的人群构成的。因此，激励方法也须讲究。表扬，总的依据是以质定量，但在相互比较中，教职工可以分出先进、一般、后进三个层次。对与积极性较高的教职工，表扬不宜太经常，在表扬过程中应辅之希望；对于表现一般的教职工，表扬应适度，肯定其工作的某些方面；对于落后者，应注意发现他们的优点、长处，及时表扬并辅之说理。（3）激励还须因需求不同来定。表扬，可以分公开表扬、私下表扬和间接表扬。公开表扬给予教职工荣誉感，激起他们更大的热情，通常在例会、小结、期末总结会中进行。有些人不愿在众目睽睽下受表扬，或觉得不突出，或因为受表扬而不敢向组织提要求了，因此对表扬进行躲避。对这些人，需进行私下表扬。在学校中，还有一些与学校管理者有隔阂和成见，或谨小慎微者，对于这种人，可在本人不在场时进行表扬，当表扬的话传到他耳中，会觉得学校管理者公正。奖励的对象不同，对奖励需求也不同。如果不加选择地采取一个奖励模式，奖励的效果也会大受影响。

物质与精神相结合。在企业界，有这么一个传闻：两个比邻而居的企业，一家注重物质刺激，结果钱没少花，职工的积极性也没调动起来。另一家给获奖技工披红戴花，向获奖者所在居委会、直系亲属报喜等，使他们的精神需要得到满足，工作热情进一步高涨。这说明，金钱有价情无价。这一事例告诉我们，应该坚持物质奖励与精神奖励相结合。现实生活中，人们得到奖金、奖品等物质鼓励，意味着组织和社会对其成绩的承认，本身就会有精神价值。这两者好似车之双轮，鸟之双翼，缺一不可。在一般情况下，学校管理者可以以精神激励为主，让教职工感到学校领导真心地尊重知识和人才。如果两者长期脱钩，精神鼓励的作用就会逐渐失去效果。只注重物质鼓励，不但物质刺激作用降低，而且会使学校精神文明建设偏离方向。因此，对教职工的激励，应注意精神和物质二者的结合。

以人为本，优化学校管理 博罗县华侨中学 时下，不少校长为了把学校做强做大做优，大多把希望寄托在建造豪华的“标志性”大楼和购置先进设备上，如2005年第一期的《杂文选刊》上有一篇《没有大爱，何来大学》的文章，一针见血地指出了许多学校只热衷建大楼而忽视了对师生的人性化关爱；另外，据《扬子晚报》报道，广州市不少中学都在每个教室的后面安装摄像头，有的还建有校园闭路电视网，认为这样就能随时观察到学生和老师在教室内的一举一动，从而使学校教学秩序井然。但事与愿违，面对摄像头，老师和学生如坐针毡，心理压力很大，试问这样老师能教好学，学生能上好课吗？所以我认为这种管理方式忽视了对教师和学生的人文关怀，实际上是忽视了作为主体的人的存在。老师和学生是充满灵感、有血有肉的人，本人认为应更多地从思想上入手，加强对老师和学生的管理，创设宽松、和谐、团结的人际环境来促进教师更主动、积极地做好工作，促进学生更主动、自觉地去完成学习任务。而学校的内部管理机制的优化，关键在于张扬管理人性，让教师安心、舒心、热心、尽心的完成教育教学工作。所以我认为一个学校要做强做大做优，不在于你的规模有多大，你的设备有多先进，关键还在于要以人为核心，优化学校的管理。

1、确立以人为本的管理思想 在台湾有这么一所学校，学生年龄在15－18之间，学校没有工人，没有保卫，没有大师傅，一切的必要工种都由学生自己去做。学校实行学长制，三年级学生带一年级学生。全校集合只需3分钟。学生见到老师七米外要敬礼。学生没有寒暑假作业，没有一个考不上大学的。这就是台湾享誉30年的以道德教育为本的忠信高级工商学校。在台湾的各大报纸招聘广告上，经常出现只招忠信毕业生的字样。忠信高级工商学校就是以人为核心来优化学校管理的。

其实，任何学校管理的核心都是人，教师们是一个个活生生的人，他们有思想，有感情，有独立的人格，有各种需要，渴望自身价值的实现――这些正是作为生命体的人的主要特性。学校管理要正视这特性，在注重管理的科学化、有序化的同时，确立生命意识，关注生命，以教师的发展为本，树立人本主义的现代教育管理理念，进行民主管理。做到人人有事做，事事有人管；人人能做事，事事能做好；人人兢兢业业做事、事事认认真真做好；人人高兴愉快和谐做事，事事高质高效低耗完成。要达到这一目标，就要靠以人为本，以人为核心的文化管理和人的极强的事业心来实现。要做到爱护人、关心人、尊重人、善用人、培养人、满足人在物质和精神、生理和心理等方面的需求，培养集体精神和合作意识，建立合谐的人际关系，创造良好优越的工作环境和条件，充分体现出每个人的人生价值。这样的管理就是最优化的管理。

2、完善各种制度，用合理的制度来制约人，引导人，激励人建立科学的评价制度。做好“五定”工作。即：定岗、定员、定人、定工作量和定工作岗位职责。要进行充分的调查分析，精减机构和精编人员，减少管理层次、杜绝因人设岗；合理设定管理、教学、服务三大类型岗位的相对比例；根据岗位性质和人的思想觉悟、能力高低、性格特点等择优上岗，做到知人善用、扬长避短、人尽其才；工作数量达到满负荷，工作质量要高标准；岗位职责要具体且易操作和检查。其次要认真落实“五制”，即落实校长负责制、教职工聘任制、工作目标责任制、工作质量考核制和结构工资制。另外，还要建立规范的用人制度。有了合理的制度还要有正确执行制度的干部。用什么样的干部就是树什么样的旗帜。学校要建立科学的选人、用人、监督、评价等管理制度，实行严格的管理程序。学校的腐败，特别是用人的腐败必然导致学校教育的失败。选用干部要有严格的程序，避免腐败因素搀杂其中。

3、制度管理与情感管理结合，用优越的制度凝聚、吸引教师 学校的管理，说白了就是平衡不同层次教师的心态。必备的制度管理不可缺少，更重要的是推行情感管理。要坚持“以感情留人，以事业留人，以待遇留人”的原则。学校的制度管理如果过于僵化、死板、苛刻，必然导致职工怨声在道，必然影响师生的情感，进而影响教学质量。因此，那些一天到晚的签到、签退，中间抽查坐班的行为控制方式和随意减少教师休班时间的做法是不可取的。那些不顾广大职工的意愿，把领导的意志强加与人的做法，更是影响职工积极性的。比如强行集资，还得让教师写出自愿申请。教职工代表大会上要通过某事，问“不同意的举手”等，这些不尊重职工人格的做法是与“以人为本”的管理理念相违背的。作为教育的管理者，要努力为教师营造和谐的内在环境，主动为教师排忧解难。把“五心三情”贯穿于日常管理工作中，即对教师要真心呵护，诚心关怀，耐心扶助，细心体察，全心依靠，做到思想工作灌注情，物质激励富于情，精神鼓励满含情。这样，领导的关怀就如点点甘霖滋润教师心田，“真心换来诚心，热情换来激情”，教职员工心往一处想，劲往一处使，忘我工作。另外，依法维护教师的合法权益，合理满足教师的精神需要也是实行人性化管理的重要内容。总之，在学校管理中，一定要改变那种“以管人为中心”的管理方式，代之以“以人为中心”的管理，尊重教师和学生的人格，尊重教师的工作和学生的学习，关心每一个教师和学生的情感，关心每一位教师和学生的存在和价值。只有这种以人的发展为根本，为人的发展服务的学校管理才能真正达到“管是为了不管”的最高境界，才能最大限度地调动广大教师和学生工作、学习的积极性、主动性和创造性，进而促进学校良好的教风、学风的形成和巩固，达到强、大、优的办校目的。

教学管理叙事：

激励，激起学校管理的艺术浪花

二道区苇子小学

郑金香

2007年4月