激励是学校管理的一门艺术_激励是一门艺术
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激励是学校管理的一门艺术
由某种特定意义可以确认，管理就是以群体科学、有序、高效的劳动去实现组织制定的目标，因此管理工作的核心就是调动人的积极性。又因为学校工作的重心是提高教育、教学质量，工作的主体是教师。所以笔者认为，要想提高学校教育、教学工作的质量，调动起教职工倾心合力的积极性，恰当地运用激励机制是重要的策略之一。
正确认识激励，走出误区
理论上，激励有助于降低成本和道德风险，从而提升学校的整体绩效。但有些措施效果显著，有些却没有任何进展，这是为什么呢？其中一个最重要的原因就是因为他们走进了激励的误区。
误区一：激励就是“奖金”
说到激励，很多人就会想到“薪水”和“奖金”。确实，丰厚的薪酬和巨额的奖金确实能够激励教师。但是，事物都有两面性，单一的物质激励会造成“激励的边际效应”，它的效果会逐年逐次递减，最后这个方法就再难起到最初的效果。教师，作为“人类灵魂的工程师”，有着这个职业本身独特的内涵需求。他们多层次，多方面的不同需求，在激励方面构设了更多的可能性。因此，对于教师的激励就要具体分析，逐一观察，切实找到他们工作中需要激励的部分，这样才能通过激励这一手段达到工作提升的目的。
误区二：只要制定好激励制度就可以
没有任何的制度从制定之初到进行中是一成不变的，时代在发展，很多方式的实行都要紧随具体情况，激励制度也不例外。几乎每个学校为了鼓励教师都会建立激励制度，但是却不是每个学校的激励制度都取得了想要的结果。有些学校过于强调激励制度的一贯性，却忽略了师资环境的变化和教师队伍需求层次的转移，结果长期不变的激励政策与现实的教师需求频频发生冲突，致使激励与学校发展的前沿相脱离，工作人员的种种积极性和创造能力未能得到有效的调动。
误区三：激励就是“平衡”
评估是激励的基础。有了准确的评估，才能有针对性地进行激励，从而使激励手段更为有效。如果学校的管理制度不健全，部门职责权限不明朗，工作标准不完善统一，没有系统科学的评估，对下属的业绩考核不能合理有效地进行，最终将会导致激励过程中产生“平均主义”。那么原本的激励因素，就有可能在实现过程中出现偏差，使组织成员产生不满情绪，导致抑制和消减了教师的努力程度。这样一来，原本先进的也没必要先进，原本不先进的也没必要改善。长此以往就会使得那些贡献大的教师失去积极性，先进不再带头，激励不再让人动心。
激励的方式应多样化
一提到激励，也许很多人会以为就是发钱发物质或者委以重任等那么几种，其实不然。有时候不需要花费太多的东西，只需要了解这名老师的需求到底是什么，灵活多变，真正能够满足教师的需求，才能事半功倍。校长在制定激励政策时，应考虑：
一是校长要注重行为的“垂范激励”。作为学校的掌舵人和领头雁，校长的一言一行，每个举止、动作甚至做事的习惯都会成为教师的学习对象。因此，校长应该首先以身作则，率先垂范，从自身做起，处处做教师的楷模。身教胜过言传，“榜样的力量是无穷的”。
二是校长要注重增强亲和力，即“融通激励”。人都是有感情需求的，而教师又特别希望从校长那里得到尊重和关爱，如果校长能够平日对老师多多关心，让教师体会到校长的平易近人，当教师的这种需求得到满足之后，必定会以更大的努力投入工作。
三是校长在布置工作时要注重“责任职务激励”。责任是教师身上最为宝贵的东西，教师应该在乎和担当这个责任。这份责任不仅仅是一个收入的问题，更重要的是得到了校长的信任和锻炼自己的机会。对于那些要求进步、工作积极、确有能力的教师委以一定的职务和相关的责任，让他们得到心理满足，从而调动教师的责任心和积极性，“责任职务激励”将成为一种有效的激励方式。
四是校长在决策过程中要注重“参与激励”。现代心理学研究表明，教师的参与程度越高，其积极性越高。尊重教师的意见，就是要教师自己作出承诺，并努力实现他自己的承诺。校长在事件中的参与程度也会决定教师的参与程度。
五是校长要注重教师发展的“目标激励”。大多数教师都希望自己能将工作做得更好，使自己更具有发展潜力。校长若在其中起到督促、鼓励的作用，帮助他们不断超越自己的个人发展目标，制定教师专业发展规划，促进教师的自我完善，全面提高教师的质量水平，也会影响激励机制的开展和结果。
六是校长要注重“后院激励”。家庭和学校都在争夺教师的时间，为了维系家庭感情和创造学校绩效，更好在家庭和学校学生之间建立一个均衡，在这双重负荷下，教师们都应努力平衡自己的精力、体力和宝贵的时间。
世界上没有相同的两片树叶，个人的差异化和个性化是区分于别人的主要标识，不是一个固定模式，针对于此种情形，学校的激励也应该相应地配合多样的形式，满足教师多样化的需求。只有了解教师的需求，并真正满足他们的自我发展欲望，才是激励的最高境界。教师是教育发展的中流砥柱，学校必将继续坚持贯彻教师激励这一最有效的手段，为学校发展及教育跟进不断努力！
（作者单位：山西省大同市阳高县西北示范小学）
