实践目标管理(一)：管理是一种实践_目标管理理论和实践
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实践目标管理
（一）：管理是一种实践
2009年11月17日 15:00
管理是一种实践 —— 实践为先。管理，就是目标管理。管理的实践，就是目标管理的实践 —— 管理与领导力 ——领导的目标是绩效。管理和领导，没有本质上的区别 ——在目标管理中上路 —— 今目标，实践目标管理的沟通协同平台 —— 在目标管理中前行 —— 目标管理是一种管理哲学。对于今目标，目标管理具有双重意义
管理是一种实践
目标管理，Management by Objectives，MBO，源于管理大师彼得.德鲁克1954年出版的现代管理奠基之作《管理的实践》。美国总统布什在授予德鲁克2002年度“总统自由勋章”的时候，提及了德鲁克三大贡献，其中之一就是目标管理。
对于目标管理，维基给出的解释为：目标管理是利用激励与参与原则，使企业中各级人员能够亲自参与企业目标设定的过程，将个人的期望与企业目标相互结合，并透过自我管理与控制方式，建立各级员工或主管的责任心与荣誉感，其最终目的在促进企业绩效提升的一套管理系统。
什么是管理，什么是目标管理，什么是领导力，这些问题和什么是时间、什么是数学一样，看似简单，回答起来却异常困难。霍金在《时间简史》中给时间的定义是：时间是宇宙事件顺序的度量。数学大师柯朗在《什么是数学》中解释说：不论对专家来说，还是对普通人来说，唯一能回答“什么是数学”这个问题的，不是哲学而是数学本身中活生生的经验。
《管理的实践》开篇题目是“概论：管理的本质”，但是德鲁克并没有正面解释管理是什么，而是在浓墨重彩地阐述管理层的三个职能：管理企业、管理管理者、以及管理员工和工作等等。
德鲁克没有逃避，他给出的答案，已经藏在《管理的实践》书名之中：归根结底，管理就是一种实践，其本质不在于“知”，而在于“行”，其验证不在于逻辑，而在于成果。所以，管理的唯一权威就是成就。
和实践相对的，是理论。歌德说“理论总是灰色的，而生命之树常青”，钱钟书说“理论总是不实践的人制定的”，还有耳熟能详的口头禅“实践是检验真理的惟一标准”，都在强调实践的重要性。
实践很重要，但是实践不能代替理论，也无所谓高于理论。“理论的作用是将已经被证明的实践构建为体系”（德鲁克《新现实》），理论追求的是规则和系统，是对事实和特例的一种超越，是在变中寻求不变，在倏忽中寻找永恒。从欧几里德几何到非欧几何，从牛顿力学到相对论，从屈原的天问到现代天体物理学，无不显示出理论的巨大力量。
孔茨1961年在美国《管理学杂志》上发表《管理理论的丛林》时，总结出6个主要学派；1980年在《管理学会评论》上发表《再论管理理论的丛林》时，主要学派已经超过了11个。管理理论层出不穷，但对很多实际的管理者来说，这些理论又大多苍白无力。
德鲁克强调“实践先行”，并不是在讨论理论和实践孰先孰后、孰轻孰重，“实践先行”的背后，有更深刻的意义在。
从自然科学的角度看，企业或组织是一个不折不扣的复杂系统（Complex System）。对复杂系统的定量研究方兴未艾，但是离成熟尙早，还不能提供更多的指导性意见。大家都知道蝴蝶效应，一只南美洲的蝴蝶，偶尔扇动几下翅膀，可能在两周后引起德克萨斯的一场龙卷风。换句话，任何一个微小的事件，对复杂系统都可能是致命的。因此要准确预测复杂系统的行为，即使不是不可能，也异常困难。
因此，现阶段的企业或组织管理，还指望不上定量分析，不可能从一个或几个前提出发，推论出企业必须这样做，或者那样做。企业又不能暂停十年，坐等各种研究结果，只能依靠管理者“实践先行”了。好比是下棋，遇到复杂难解的局面，绝世高手也只有选择“实战解决”，别无他法。
知行合一，是中国人追求的一种平衡。对于真正的管理者来说，管理是什么并不重要。重要的是如何管理，才能得到好的结果。面对浩淼无涯的管理丛林，德鲁克强调实践，强调行动，更像是当头棒喝，一语警醒梦中人。也许只有历尽艰辛的管理中人，才能深刻体会到其中三昧。
一些学院派研究者对德鲁克很不以为然，认为德鲁克是典型的经验主义者，没有建立蔚为大观的理论大厦。孰不知，《管理的实践》在不知不觉之中，已然建立了一座难以逾越的理论丰碑。
企业应该如何开展管理实践呢。德鲁克明确提出了“企业管理就是目标管理”，并在《管理的实践》第11章“目标管理与自我控制”中，详细讨论了目标管理。
管理，就是目标管理。管理的实践，就是目标管理的实践。大道至简，在德鲁克眼里，管理就这么简单。
管理与领导力
说起领导力，自然而然就会联想到管理。领导和管理、领导者和管理者，其间的关系非常微妙。
本尼斯在《领导力实践》中，也提出了对领导者的四点要求：对实现目标的坚定决心、赢得并维持信任、乐观向上、关注行动和结果。一位企业家朋友曾经定义管理者，“什么是管理者，管理者就是教练、保姆、导师和兄长”。德鲁克在《未来的领导者》序言中，论述了作为领导者应该遵循的四大纪律：要有追随者、成果重于名望、以身作则、责任为先。细想之下，前面三者的观点其实非常相似。
人们总在不经意间希望领导者是精英、英雄、伟人，或者干脆就是救世主。而德鲁克对管理者的个人魅力并不看好，甚至有些反感。约翰.加德纳在《论领导力》中换了一个思路，认为区分领导者和管理者是不明智的，也是没有意义的，将其定义为领导型管理者和非领导型
管理者更加贴切。加德纳的领导观更像是一种折中，为偶像派和实力派，都留下了足够的生存空间。
有的管理者风流倜傥、魅力十足，很容易得到大家的拥戴。也有的管理者看似不显山不露水，依靠实力和成就赢得团队的尊重。偶像型领导不是油头粉面的绣花枕头，实力派领导也不是蓬头垢面的愤青刺头。领导者的个人魅力，确实介乎有无之间，因时因事而异，很难一概而论。
在德鲁克看来，领导者不是天生的，管理才能是一种可以学习的技能，而非天赋。在《卓有成效的管理者》中，德鲁克提出高效的管理者并没有共同的个性，截然相反的个性，都有相应的成功典范。“有的视酒如命，有的滴酒不沾。有的充满激情和魅力，有的待人十分冷淡。其中也有些人很符合“受欢迎的领袖”的标准、有些人却显得毫无吸引力。有些是学者，有些则几乎没有受过什么教育。有些兴趣十分广泛．有些除了自己的专业领域，对外界的—切既一无所知又从不过问。有些人虽算不上自私、但考虑问题时总以自己为中心，而有些人却慷慨豁达。”
管理者或者说领导者，他的称职或者不称职，“光从类型、个性和才智上去鉴别，那是很难把两者区分开来的”。也许是因为亲身经历了第二次世界大战，德鲁克对“个人魅力”有一种自然而然的反感和警惕。如果因为领导者的个人魅力，团队成员激情四溢、放弃独立思考，确实是非常危险的事情。
德鲁克对领导才能的看法非常务实，领导的目标是绩效，让自己达成绩效，同时让下属达成绩效，这种才能就是领导才能。能够抓到老鼠就是好猫，能够达成绩效就是好领导。让光环归于平实，让热情归于行动，在日常管理实践中体现出领导才能。
管理和领导，并没有本质上的区别，只是侧重点不同而已。
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