浅谈我国国有企业的管理创新与人本管理理念_企业的管理创新的理念
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浅谈我国国有企业的管理创新与人本管理理念 管理创新是指对企业管理思想、管理方法、管理工具和管理模式的创新，它是企业面对技术和市场的变化，所作出的相应的改进和调整。多年来，管理薄弱一直是国有企业竞争力低下、效益不高的重要因素，管理约束已经成为制约国有企业发展的重要方面。近年来，随着民营企业的崛起和三资企业的发展壮大，给国有企业带来了巨大的竞争压力。而国有企业自身所承担的社会职能和历史包袱更使其在竞争中处境不妙，提高管理水平是国有企业迎接激烈的市场竞争最有效的途径。
要提高国有企业的管理水平，首先就要推动国有企业管理思想的创新。各种管理组织、制度和管理行为都不过是管理者思想的外在表现。现阶段我国仍有不少企业家长期受计划经济体制的影响，还不熟悉甚至还不理解社会主义市场经济体制。相当一部分企业家仍不重视市场问题，不认真调查分析市场状况。很多企业家不熟悉、不善于使用现代管理手段和方法，不懂得资本经营，尤其不熟悉国外市场，不善于改进营销管理，不关心有关企业经营的法律和法规。因此，要大力在国有企业内部倡导管理观念的转变，通过培训教育或引入新的管理人才，来开阔国有企业管理者的视野和思路，要广泛吸收新的管理信息，提高管理者的管理专业知识和能力，使管理创新有一个良好的思想认识基础。其次，要积极推进国有企业的管理组织创新。国有企业要根据市场需求的特点和生产的要求合理设计管理组织，改变传统的单一行政式职能型组织结构，按照精简高效、以市场为导向的原则来构架新的内部组织结构；在传统的国有企业内部，管理机构十分繁多，而且也不合理，非生产性组织占了企业相当多的编制和人员，同时，真正的生产管理和市场管理机构和人员在企业内部地位不高，编制限制也很紧；在市场经济的竞争中，就需要精简不必要的管理机构和人员，加强市场管理、生产管理和技术研究开发管理机构的力量，引入如矩阵制、事业部制等新的组织设计模式。建立精干高效的组织结构是贯彻实施经营战略的组织保证，为了适应市场经济和先进生产力发展要求，首先就要剥离企业不应承担的各种社会职能和政府职能，使企业轻装上阵，其次，按照专业化社会协作的方向，分离服务部门等非生产主体，使企业精干起来，再次，强化生产过程前的市场研究，经营决策，技术开发和生产过程之后的产品销售，用户服务，广告宣传等经营职能，使企业组织结构具有高度适应市场经济的能力。最后，随着企业用业务流程的信息化，企业可以削减中间管理层次，便管理组织结构由原来的高耸型结构向扁平型结构再造，从而大大降低成本，提高效率。
第三，要积极推进国有企业管理技术的创新。随着国有企业的发展，市场规模的扩
大，一方面企业内部管理日益复杂化，同时另一方面市场需求的快速变化和竞争形势的变化又要求管理者提高反应速度。要解决这两者间的冲突和矛盾，只有积极引进先进的管理技术，尤其是动用现代信息技术来提高管理的效率和质量。管理信息是管理中的基本要素和中介。管理过程实际上也是对管理信息的处理过程。运用现代的信息处理技术，对于提高管理效率和水平具有重要的促进作用。同时，国有企业还要坚持用高新技术不断改造传统的作业方式，把引进、消化、吸收与创新相结合，提高产业的技术装备水平和技术开发能力。最后，国有企业必须大力引入人本管理理念，这也是企业管理创新的最终落脚点！过去，我们传统的企业管理，主要是以物为中心的管理，而现代企业要将人的因素放在第一位，以人为中心的管理。因为知识经济时代，知识是最重要的资源，而知识的背后是人才，人才高于一切。所以作为企业如何吸收人才，留住人才，如何充分挖掘他们的潜能，这是人本管理必须研究和创新的主要内容。人本管理的实质在于“把人当人看”，企业对员工表示出极大的尊重。我想任何工作在这种环境中的人都会得到很高程度的心理满足，而当别人给予他尊重与信任，他通常会努力证明自己是值得尊重、值得信任的。
有这样两个比较典型的案例。一位硕士毕业生小张到某中型国有企业担任业务人员，一次因公出差，本应周五晚回北京，但小张直到周日才回京，原因是小张和爱人在当地汇合后又玩了两天。回来报销时，与正常情况唯一不同的是他回程的火车票日期晚了两天。因觉得并没有占公司便宜，小张把这件事很随意地告诉了部门经理。本以为不是问题，结果是领导谈话、扣工资接踵而来。一提起这件事，小张总是显出无可奈何的样子，不久后小张离开了这家公司。类似的情况在另一家公司也发生过。原来与小张在同一家公司工作的同事小李，他的女友是一家外资跨国公司的员工。由于女友工作非常忙，当两个人准备结婚时，却找不到休婚假的时间。最后两人商定女方单位送她出国培训时，小李一起自费出国。当女方单位领导得知这一消息后，主动提出由公司负担男方的往返机票费。这一对新婚夫妇的感觉是可想而知的，不久后小李主动跳槽来到了女朋友所在的外资公司。
人才成才之时，就是跳槽之日，这是困惑着我们很多国有企业的问题。吸引合适的人才不容易，留住这些致关重要的人才则更不容易。不知我们的企业家是否真正认真地反思过这个问题，难道只是员工对企业不忠诚的结果吗？不要说人心难测，领导者首先要有一颗热诚的心。不难看出，后一个事例中的女员工一定非常热爱自己的企业，珍惜自己的工作岗位，而且我相信这样的企业会受到全体员工的拥戴，不管是否有诱人的高薪，企业都将成为吸引优秀人才的强大磁石。
目前，虽说利益启动很重要，但对多数知识分子来说除了追求物质利益外，还有更重要的追求，就是要体现人的自身价值，重视人格尊严，寻找施展自己才华的环境。如果得不到后者，人才将随时有可能离开企业另找环境。所以人本管理不能停留在传统的过多地强调管制、控制员工的方法，也不可能用片面的物质刺激，而必须研究如何尊重和重视员工的个性，如何向员工提供发展机会，使员工在个人发展和企业发展融为一体，这方面要不断地探索出好的管理模式。
不管管理的潮流如何变化，但尊重人、信任人的基本原理是不应改变的。处理好人的问题是领导作用得以有效发挥的关键，也只有处理好人的问题，企业才能走上坦途。美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质！从前领导者职位所赋予的不容挑战的权威已荡然逝去，如今的领导者应善于笼络下属，而不是控制下属。然而作为领导者，仅仅依靠一些物质手段激励员工，却不着眼于员工的深层次的感情生活，那是远远不够的。
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