人力资源部工作思路_工作思路及工作计划

人力资源部工作思路由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“工作思路及工作计划”。

人力资源部2010年工作思路

人力资源工作，在09年全面盘活企业人力资源，重点实施内部改革的基础上，2010年将进一步围绕“降本增效”，巩固改革的成果，实施精细化管理，向管理要效益，向制度要结果，一方面继续加强管理制度的基础性建设和实施，努力提高我局基础管理水平，另一方面，进一步创新管理思路，提高人力资源管理在企业经营中的战略支撑作用。因此，2010年，人力资源部将围绕以下几个方面开展工作：

一、巩固改革成果，创新人力资源管理理念

1、巩固09年改革成果，进一步实施精细化管理。09年我局制定了在岗聘用工管理、支局分等分级管理、班组建设管理、工时管理、绩效管理、二级损益核算、员工奖惩办法等精细化管理系列文件，这是改革的初步成果，明确了我局改革的目标和方向。这些文件中，既有硬杠子，也有软指标，多数涉及到职工的切身利益，并且环环相扣，因此要加大力度推进和实施，一是加大宣传的广度与深度，利用各种途径和方法，做好政策宣传和办法解释，让职工认同并参与到改革中来。二是要加强考核力度，对不宣传、不解释、不执行的部门和单位，要严格进行绩效考核，确保政策执行的上下通畅。

2、以客户化人力资源管理为理念，做好内部人力资源服务和支撑工作。客户化人力资源管理，就是借鉴客户关系管理的基本原则和价值标准，视员工为客户，积极开发令客户满意的人力资源产品和服务，关注员工发展的个性化需求，建立人力资源部门与员工的合作伙伴关系。变传统的人力资源调控为人力资源客户服务，努力帮助各部门提供有关二次分配，团队激励，部门人才培养，绩效改进以及培训组织等建议方案，从而实现人力资源服务价值的最大化。

3、关注经营和市场，拓宽人力资源工作视野。近年来，邮政经营环境不断发生变化，邮政体制改革不断深入，邮政业务发展不断革新，这就要求人力资源工作不但要把握当前，知道在干什么，还要审视未来和关注外部，知道为什么要这么干。因此，人力资源工作一是要加强宏观政策的学习和把握，及时掌握经济发展动态，了解行业内外人力资源发展的趋势以及劳动力市场变化信息，以便及时更新和调整工作思路，明确工作的方向； 二是需要积极关注经营和市场，积极为邮政各项新的经营项目发展提供及时有力的人力资源支持。2010年在推进名址、营业、投递、邮区等部门实体化运作中，综合考虑预期设想、现有状况、过渡措施等方面，在搞活用工、薪酬激励等方面要进行机制创新，将人、财、物的权限要适度下放，推进这几个部门的实体化运作的顺利开展。

二、以向经营和市场界面倾斜为导向，加强管理团队建设

主要是抓好三个层面的队伍建设：一是抓好中层管理队伍建设，二是抓好一般管理队伍建设，三是抓好后备人才队伍建设。

1、加强中层管理队伍建设。中层管理队伍是我局经营发展的中坚力量，是保证企业各项业务指标和通信生产任务顺利完成的主力队伍，09年竞争上岗后，我局中层管理队伍有了一定幅度的调整，需要进一步加强新的中层管理队伍能力建设。首先，要加强思想作风建设，中层领导要继续实践科学发展观活动，认真总结邮政体制改革的各项经验和规律，对企业经营和业务发展中存在的突出问题和产生的原因有更清醒的认识，坚定改革、发展的信心；其次，要促进经营素质的提升，要进一步培养中层领导的大局意识和责任意识，加强中层领导岗位履职考核。不但要考核各项计划内的工作，对职责范围内的“不作为”、“消极作为”“不催办不作为”等工作作风，也要进行监督和考核，进行绩效考评。再次，要加强管理能力的建设，以提高综合管理技能和绩效管理技能为重点，运用授权和激励，努力提高部门凝聚力和团队绩效。

（1）加快提高现有管理人员综合素质。根据目前的管理人员现状，管理队伍刚刚充实了一批新的力量。要通过系统性周期性的培训，一方面，提高其管理理念，从思想上促进其转型，另一方面，提升其管理技能，培养组织计划、跨部门沟通、团队管理和协调等基本技能。同时，全体管理人员都要具备现代管理的基本理念，掌握现代管理的基本技能，要通过一定的培训考核制度，将培训考核的结果作为岗位资格认证的重要依据，并纳入各级管理人员绩效管理指标体系。

（2）加快充实经营一线管理人员队伍。09年竞争上岗，职能机构管理岗位进一步精简，经营和生产一线管理力量配备增强，客观上解决了经营、生产机构管理力量配备不足的状况，今后将进一步强化这方面的人员配置，以更好的支持业务发展。同时，通过完善竞争上岗制度，引入能上能下的“搞活”机制，将管理人员队伍从“沉淀状态”转变到“激活状态”，保持队伍的活力，激发队伍的潜力。

3、加强后备人才队伍建设（631人才库，全日制大学生）

（1）继续完善631人才库管理、培养及评估制度。目前，631企业人才库

以及全日制大学生已经成为我局人才梯队的主要后备力量。特别是631人才库已经进行了两期选拔，并有一部分人才进入到管理岗位甚至领导岗位。因此，接下来，首先，我们要继续巩固现有的选拔制度，将企业各级人才层层筛选到631人才库，纳入后备人才的统一考核和管理。其次，落实跟踪和评估考核，总结第一期考核评估的经验和不足，完善评估方法，明确考核内容，将考核评估结果作为动态管理的重要依据。再次，加强631人才的培养力度，主要通过内部轮岗、跨部门交流、重点项目参与以及各种互动式培训等方式，帮助他们丰富岗位经验，加强沟通、协调、团队建设等综合管理能力，逐步实现“可造之才”到“可用之才”的转化。

（2）继续做好全日制大学生培养、评估工作。对于全日制大学生的培养，态度上要“不宠不弃”，对于具有强烈个性特征的“80后”大学生甚至即将进局的“90后”，要以公平公正的心态帮助他们完成角色转换；行动上要“敢言敢用”，要利用各种机会言传身教，帮助他们迅速掌握各项业务知识，要大胆的将他们用到有挑战的有困难的项目中去，积极发挥他们的专业特长和潜力。

另外，在制度上，一方面我们将继续完善大学生见习计划，定期召开大学生座谈会，掌握他们的思想动态，细化各部门对大学生的培养要求，逐步将人才培养纳入到部门负责人绩效中去，以使他们建立培养人才的责任感和使命感。另一方面，建立大学生下基层的通道和平台。主要拿出一部分支局长助理的岗位，以竞聘上岗的方式，鼓励近年来进局的年轻大学生下到基层，扎根基层，踏踏实实，认认真真积累支局网点的工作经验，并设定相应的岗位目标，如完成营销任务，参加技能鉴定考试、完成相关经营课题等，人力资源部将周期性的对其进行跟踪考核，考核结果纳入其本人的业绩评估档案，作为人才进一步培养及使用的重要依据。

三、着眼长远，全面提升员工整体素质

员工素质提升是企业持续稳定发展的潜在推动力，同时，它也是一个系统工程，需要持续不断的稳步推进。

1、持续开展员工素质提升活动。要与岗位达标活动相结合，继续组织全员岗位练兵活动，加强监督检查力度。在今年开展的各工种岗位技能达标活动的基础上，通过对达标考核活动的总结分析，明确我局职工技能短板，找出存在的问

题，从而有针对性的实施技能培训。同时，将技能达标与考核奖励挂钩，更加促动一线员工提高业务技能的自觉性，从而提升邮政服务水平。

2、全面启动网上学校搭建工程。根据培训体系规划，2010年我部门将全面启动员工网上学校的搭建和实施，网上学校的模块将包括“业务介绍”、“产品简介”“经验交流”“技能提升”“操作练兵”“管理天地”等内容，全面覆盖员工各项培训需求，为员工自我学习创造有利的平台，缓解现有师资力量、培训资源不足等工学矛盾。

3、高度重视技能鉴定，抓好持证上岗工作。一是在09年全员岗位达标的基础上，再接再厉，针对新进、转岗人员，将进一步发挥培训中心的作用，花大力气抓好他们的持证上岗问题。将培训工作日常化，对营业、储蓄、投递人员的新进、转岗人员进行轮训，并明确每月最少学习时间数，从理论和操作两个方面进行辅导，使他们尽快满足生产要求，基本具备基础技能等级。二是鼓励员工一专多能，双证上岗。根据工时精细化管理要求，鼓励邮政营业、储蓄人员取得“邮营、邮储”两项技能鉴定证书，并对持“双证”人员实施一定的技能奖励政策。通过“双证”人员合理兼职的方式，达到邮政金融从业人员的合规配员数。

四、创新绩效管理机制，科学完善薪酬制度体系

1、推动落实管理人员绩效考评，加强管理岗位效能监督与考核。

2010年，人力资源部将加大力度推进新的管理人员绩效考评，切实有效的将绩效工作抓起来。09版本的绩效考评避开了正向的面面俱到的指标体系的设计，以及逐个指标审核加分的复杂的操作成本，其出发点是绩效考评在实现目标之余的可行性和可操作性。09版的绩效考评以差错事件考评为原则，即在分管领导及各考评部门扎口考核范围内，未出现差错事件，则该部门绩效视为满分。KPI指标体系只是作为考核扣分的参考。因此，管理人员绩效考评的实施关键在分管领导以及各考评部门对扎口考核的事件的把握。要以事实为基础，以是否偏离结果为判断标准，客观、公正的进行考评。

2、继续推行全面损益核算考核管理

09年损益核算考核，一是处于数据积累期，二是处于新老办法交替期，从整个损益核算情况来看，大多数部门情况比较平稳，但也有少数部门存在特殊情况。2010年的损益核算考核主要设想从以下几个方面进行改进：

（1）在定员定编的基础上，做好年初预算工作。

（2）在09年效益核算的基础上，重新计算各部门效益和规模系数。

（3）考核模式上，以加为主，以减为辅，主要思路：保证基本奖励，加大效益激励，适度拉开差距

具体设想：各部门目标分三层设定，分别为必成、力争、冲刺，完成必成目标（设想为上年实绩的90%-100%）以人均800元的基本奖核算，完成力争目标以人均1500元的基本奖核算，完成冲刺目标的以人均1800元核算。

必成、力争、冲刺的目标，由市场部根据全局计划排定。

3、大力推行目标管理

目标管理奖励作为整个薪酬体系的另一支主脉，在09年的分配中已发挥出了短期、及时的激励效果，2010年设想继续大力推行，完善目标管理体系，在2010年的目标管理体系建设中，要把握三个难点：一是长期目标如何阶段化，二是短期目标如何动态串联，三是目标的设置与当年全局的战略规划、方针目标一致性。

4、修订劳务人员工资体系

结合地方劳动力价格水平，在省公司薪酬原则下，重新修订劳务人员工资体系，目标有三：一是分配层次清晰，二是分配重点突出，三是工资晋级有通道。同时，考虑劳务人员公积金制度基本到位。

5、员工中长期薪酬的尝试

2010年设想利用企业年金、股权、福利套餐、培训深造、旅游疗养等形式，在员工中长期薪酬方面作一些积极的探索或尝试。

五、效益为先，科学组织劳动用工管理

1、逐步实施工时精细化管理。要根据人力资源优化配置的要求，结合企业实际情况，分步调整各岗位工时工作制。

首先，调整一般管理人员及各机构综合岗位相关人员执行标准工时工作制，一般管理人员要切实提高工作绩效，明确目标，抓住重点，运用时间管理的“二八法则”，把最有效率的20%的黄金时间去处理最重要的事情，从而优化工时利用效率。

其次，大力推进工时精细化管理进程，要将工时管理的理念、具体措施以及预期成效贯输到每一个基层管理人员，包括班组长、值班长。初步安排在明年3月前完成工时现状调研，6月前完成工时管理预案，并完成在试点部门的测试。7月起在全局全面推行工时精细化管理。

2、完善员工奖惩办法

2010年我们将在省公司奖惩办法的基础上，结合我局实际，修订完善我局职工奖惩办法。对各类奖惩，特别是员工退出机制的明确表述，将结合我局今年在竞争上岗中处理的各种问题的经验，作进一步的调整。新的职工奖惩管理办法，将纳入职工岗位达标考核体系。

3、员工管理精细化

（1）严把员工入口关

通过竞争上岗后，09年我们实现了人员的负增长。从2010年起，我们设想，在员工素质胜任模型的基础上，分门别类理清员工入口条件，建立员工入局考核聘任流程，严把员工入关。

（2）搞活内部调配，盘活用工存量

竞争上岗后，我们虽然实现了人员的负增长，但仍然存在着结构性缺员与冗员现象。2010年，我们将通过内部劳务市场，搞活用工调配，改变竞争上岗一时性的做法，要将竞争上岗经常化、制度化的推行下去。

（3）畅通员工退出关

对员工的退出机制，要因地制宜，结合实际情况，采取灵活多样的方式，畅通员工退出关。

六、改进工作方法，做好人力资源基础工作

在人力资源基础工作方面，我部将依托人力资源信息化程度的提升，整合工作流程，提高工作效率，全面做好人事、教育、工资、保险、用工、离退休管理的日常工作，在上述各板块加强与各部门的沟通协调，认真做到服务基层，支撑基层。

在工作方法上，实施管理简单化。著名的奥卡姆剃刀原理告诉我们，把事情变简单很复杂，把事情变复杂很简单。人力资源工作要以目标和结果为导向，以效率、适用、务实为工作原则，以可行性和可操作性为实施标准，在严谨细致的基础上，简短有效的开展各项工作，从而减少管理的操作成本，提高工作绩效。

2009-11-26